Kaj počne kadrovska služba. Priročnik za kadrovskega častnika pri trenutnem delu: kaj morate vedeti, kaj storiti in kako se razvijati

Vsakodnevne naloge kadrovskega častnika ureja Ministrstvo za delo Ruske federacije z odlokom z dne 21. 08. 1998. Podrobno opisuje področja odgovornosti specialista, meje podrejenosti, upošteva zahtevani regulativni okvir. za zaposlenega v kadrovskem oddelku postopek predložitve in vzdrževanja dokumentacije. Enotna referenčna knjiga kvalifikacij opredeljuje 17 poklicev, ki jih pri opravljanju službenih nalog vodi opis delovnega mesta kadrovskega delavca. Struktura oddelka, ki ureja dejavnosti zaposlenih, se odraža v ustrezni uredbi "O kadrovski službi".

Strokovnjak za kadre - delovne odgovornosti

Opis delovnega mesta specialista na oddelku za kadre je določil postopek za delovna razmerja, obseg odgovornosti, funkcije, ki so dodeljene zaposlenemu, zahteve zanj, zahtevano stopnjo izobrazbe in podrejenost. Oseba z zadostnim strokovnim izobraževanjem, izobrazbo in izkušnjami najmanj 12 mesecev velja za specialista.

Za razvoj in vsebino pouka je odgovoren vodja kadrovske službe, ki ga odobri vodja podjetja. Odraža vse delovne odgovornosti specialista na oddelku za kadre. Njihova sestava, izvedbena pravila, pooblastila so podrobno opisani v upravnih aktih podjetja, notranjih predpisih, zveznih in regionalnih predpisih. Sestavljajo jih naslednje naloge:

• dokumentiranje zaposlovanja in odpuščanja zaposlenih, premestitev osebja v druge enote osebja v skladu z normami delovnega zakonika Ruske federacije in odredbami vodstva;
• evidentiranje dejavnosti in spremembe osebnih podatkov zaposlenih vseh ravni - od direktorja do stražara - v skladu s standardi računovodskih dokumentov s spremembami informacijskih podlag;
• zbiranje podatkov za certificiranje in izpopolnjevanje;
• razvoj mehanizma za spodbude in kazni;
• sestavljanje in vzdrževanje osebnih datotek, zbiranje in obdelava osebnih podatkov;
• registracija delovnih zvezkov - vpisovanje, registracija, računovodstvo in shranjevanje;
• oblikovanje delovne dobe;
• spremljanje počitnic in nadzor nad izvajanjem urnika;
• pravočasen izbor dokumentacije za arhiv in njegovo registracijo;

Dejavnosti kadrovskega specialista omogočajo dostop do zaupnih podatkov - osebnih datotek, poslovnih skrivnosti. Če je dejanje zaposlenega povzročilo premoženjsko ali finančno škodo organizaciji, bo odgovarjal v skladu z zakonskimi predpisi.

Strokovnjak za človeške vire lahko svoje naloge opravlja nadurno. V skladu s čl. 152 delovnega zakonika Ruske federacije, stopnjo nadur določa podjetje.

Inšpektor za človeške vire - Delovne odgovornosti

Kot je navedeno v Enotnem priročniku za kvalifikacije, se za mesto inšpektorja za kadre upoštevajo prosilci s srednjo izobrazbo, prisotnost poklicnih izkušenj ni pomembna. Celoten obseg nalog kadrovskega inšpektorja je opredeljen v internem navodilu. Vključuje izvajanje pisarniških nalog:

Naloge kadrovskega inšpektorja poleg pisarniškega dela vključujejo tudi izbor zaposlenih na prosta delovna mesta v skladu s strokovnimi zahtevami in stopnjo komunikacije. Uradnik za kadre daje oglase v tisk, na internetne portale, pošlje vlogo na center za zaposlovanje, opravi razgovor. Njegova naloga ni le najti strokovnjaka, ampak najti osebo, ki se bo zlahka pridružila ekipi in ne bo postala vir konfliktov. Vodstvo lahko določi dolžnost inšpektorja, da vodi natečaj med prijavljenimi. Kvalifikacijski dogodki in nadzor prehoda so v pristojnosti kadrovskega častnika.

Odgovornosti vodje kadrovske službe

Kadrovske častnike lahko vodi le zaposleni z visokošolsko izobrazbo, ki je na podobnem delovnem mestu delal najmanj 3 leta. Njegovo kandidaturo določi le vodja podjetja. Upravljavske dejavnosti se izvajajo na podlagi notranje listine podjetja, strogo v okviru ruskega delovnega in civilnega prava ter v skladu s opisom delovnega mesta kadrovskega delavca. Vodja OK je odgovoren le najvišjemu vodstvu podjetja.

Naloge vodje kadrovske službe so naslednje:

• razvoj predpisov o kadrovski politiki;
• ocena potrebe organizacije po prenovi osebja;
• upravljanje države v skladu s pooblastili in pristojnostmi;
• metodološko in informacijsko podporo certificiranja, organizacijo in analizo njegovih rezultatov;
• odpravljanje napak pri postopkih prenosa, odpuščanja ali najema osebja;
• popravljalna dejavnost;
• redno spremljanje izpolnjevanja uradnih nalog s strani strokovnjakov kadrovske službe;
• nadzor nad izvrševanjem naročil za nagrajevanje in spodbud.

Naloge kadrovskega častnika-načelnika vključujejo izvajanje ukrepov za vzpostavitev delovne discipline, povečanje motivacije ekipe. Vodja se ukvarja s pripravo, potrditvijo uradnih informacij, namenjenih direktorju. Pristojnost vodstva je svetovati zaposlenim pri trenutnih kadrovskih vprašanjih.

Strokovno raven vodje OK dokazujejo poznavanje delovne in civilne zakonodaje Ruske federacije, načinov ocenjevanja zaposlenih, sestave podjetja, zahtev po papirologiji, požarne varnosti in standardov varstva dela.

Navodilo o dolžnostih kadrovskega častnika - načelnika, inšpektorja ali specialista - podpiše prosilec ob zaposlitvi. Dokument je sestavljen za vsako kategorijo delavcev po standardni predlogi.

V sovjetskih časih so bile odgovornosti kadrovske službe le dokumentacija in poročanje... Spremenjeno sodobno gospodarstvo zahteva resnejši pristop k kadrovskemu delu. Kljub temu, da je kadrovska služba sestavni del celotne funkcionalnosti podjetja, delo kadrovskih uslužbencev pomembno vpliva na življenje organizacije. Temeljni zakon kadrovskega častnika je uredba o kadrovskem oddelku... Odražati bi morala vsa načela in nianse dela, saj napake v kadrovskih evidencah pogosto postanejo vzrok za spore, globe in odredbe nadzornih organov.

Zakaj potrebujete kadrovsko službo

Oddelek za kadre je neodvisna strukturna enota podjetja... V majhnih podjetjih lahko kadrovsko delo prevzame odvetnik ali tajnica, vendar je treba omeniti, da se naloge kadrovskega častnika vsako leto povečajo. Za to se je treba "zahvaliti" različnim državnim resorjem, ki nenehno posodabljajo ali razvijajo vedno več novih oblik poročanja dokumentov, kar otežuje postopke papirologije, kar vodi v povečanje papirologije.

Danes kadrovsko delo ne vključuje samo pisarniškega dela, ampak tudi delo neposredno z osebo. Dejansko je dobro usklajeno delo podjetja kot celote odvisno od usposobljenosti zaposlenega. Zdaj primanjkuje inženirjev in tehničnih delavcev. Pristojni kadrovski častnik ne bo čakal, da se usposobljeno osebje pojavi samo, ampak ga bo poiskal in izbral za določeno kadrovsko enoto.

Zakaj potrebujete OK

Tako OK je najpomembnejša povezava pri zagotavljanju glavne naloge podjetja- proizvodnjo blaga ali storitev za zagotavljanje potrošnikov in ustvarjanje dobička. Ni potrebnega osebja - ni dobička .

Jasno je, da odvetnik ali tajnik preprosto ne bo mogel izpolniti vseh nalog kadrovske službe, zlasti v pogojih "prometa". Zato ne smete z enim strelom loviti dveh ptic, kajti če delavec s krajšim delovnim časom naredi napako v kadrovskih dokumentih, se organizaciji grozi kazen 50 tisoč - in to je za vsako napako.

Cilji in cilji kadrovske službe

Prostoren koncept "človeških virov" je pogosto težko povezati z obsegom malih podjetij kjer je število zaposlenih primerljivo z obsegom nalog, ki jih je treba rešiti. Vendar vprašanja, povezana z glavnimi dejavnostmi OK, niso bila odpovedana. Zato odločitev o kadrovskih vprašanjih "pade" na glavo bodisi ustanoviteljev bodisi je zaupana najetemu direktorju. In če nimajo izkušenj s takšnimi dejavnostmi? To se zgodi v življenju. Uspeh poslovanja v takšnih razmerah je v osnovi odvisen od stopnje razumevanja kadrovskega dela.... Statistika zaprtja malih podjetij odraža nezmožnost v večini primerov vzpostaviti kadrovsko delo.

Zaključek je preprost - kadrovska služba mora v takšni ali drugačni obliki rešiti svoje inherentne težave. Tudi če bo v majhnem podjetju celo ena oseba, ta oseba ne sme biti naključna. Samo oseba, ki dobro razume posebnosti dela z osebjem, lahko zagotovi nemoteno delovanje podjetja. Ta oseba ne potrebuje diplome. Med ustanovitvijo podjetja je povsem mogoče dvigniti uslužbenca za kadre. Ko bi le oseba imela željo razumeti to delo.

Cilji in cilji OK

Cilji in cilji kadrovskega uradnika so, da podjetju zagotovi zaposlene za reševanje proizvodnih načrtov.

Vendar dolgoletne izkušnje pri delu OK kažejo, da so ti cilji in cilji pravzaprav precej obsežni.

Uradnik za kadre ima veliko odgovornosti. V velikih organizacijah kadrovska služba zaposluje več enot, na primer:

• HR menedžer;
• uradnik;
• merilnik časa;
• HR menedžer;
• in vodja oddelka, ki usklajuje delo.

Vsak uslužbenec v kadrovski službi ima svoje odgovornosti. HR menedžer naj bi:

• oskrbovati podjetje z zaposlenimi v skladu s kadrovsko tabelo;
• stik z agencijami za zaposlovanje in borzo dela;
• za oblikovanje kadrovske rezerve.

Pisar predvideva se:

• urediti sprejem, premestitev, kombinacijo, odpuščanje zaposlenega;
• izpolniti, sprejeti, izdati, shraniti delovne zvezke in jih izdati zaposlenim;
• naredite urnike počitnic;
• izdajati počitnice, klicati s počitnic;
• sprejeti in izdati bolniško odsotnost;
• pripraviti kadrovska naročila in z njimi seznaniti zaposlene.

Merilnik časa:

• sestavi in ​​izračuna urnike;
• sestavi potrdila o odsotnosti z dela.

Upravljavec kadrov:

• spremlja izvajanje delovnih predpisov (evidentira odsotnost, zamudo, kršitev discipline);
• organizira usposabljanje in strokovni razvoj osebja;
• zagotavlja certificiranje delovnih mest (če podjetje nima inženirja varstva pri delu).

Načelnik OK:

• usklajuje delo celotnega oddelka;
• pripravlja poročila, ki jih zahtevajo državni in občinski oddelki;
• sestavi nomenklaturo zadev oddelka;
• sestavlja kadrovsko mizo.

Kot lahko vidite, kadrovsko delo ni le delo s papirji (od tega je vse dodano), ampak tudi delo z ljudmi. A da bo delo dobro usklajeno, morate razviti jasen algoritem... Za to potrebujete predpise o kadrovski službi, ki v celoti opisujejo upravljanje kadrovskih evidenc.

Predpisi o kadrovski službi

To je dokument, v skladu s katerim bi moral delati uslužbenec za kadre. Jasno na položaju
predpisano:

• struktura kadrovske službe;
• njene cilje;
• pravice delavcev OK;
• odnosi z drugimi oddelki družbe;
• odgovornost delavcev OK.

Položaj je nujno odobren z ukazom vodje podjetja in se hrani v spisih kadrovske službe.

Uredba o OK

Uredba navaja vse odgovornosti oddelka, če pa je na kadrovski mizi več zaposlenih v OK, so njihove odgovornosti navedene v opisih delovnih mest ali neposredno v pogodbah o zaposlitvi.

Za vaše udobje uredbo lahko prenesete v kadrovsko službo (vzorec), imejte v mislih le to vzorec - tipičen. Najbolj optimalno je razviti položaj posebej za vaše podjetje, kjer se upoštevajo vse njegove lastnosti... Nekateri kadrovski uslužbenci delajo na področju varstva dela in plač ter sodelujejo z drugo dokumentacijo podjetja. Zato je treba te odgovornosti vključiti v uredbo.

Minili so časi, ko so podrejeni "slepo" sledili svojemu vodji. Časi so se spremenili in ljudje so se spremenili. Danes lahko pogosto ugotovite, da zaposleni po svojih poklicnih lastnostih, izobrazbi ali inteligenci nikakor niso slabši od svojega šefa. In včasih v nekaterih parametrih celo presegajo. Šefi ljudi ne prestrašijo toliko kot nekoč. Delavec lahko na lastno zahtevo odpusti in dobi drugo službo. Zato je šef zainteresiran za ohranjanje ljudi v svoji bližini in ohranjanje dobrih ne le medosebnih, ampak tudi znotrajskupinskih odnosov. Toda vsi ne bodo mogli pravilno upravljati z njimi. To je cela umetnost - umetnost upravljanja.

Obstaja več nasvetov za kadre, brez katerih noben šef ne more. Tukaj je nekaj izmed njih:
1. Računovodstvo osnovnega znanja. Vsak ima svojo stopnjo znanja. Najprej je odvisno od stopnje izobrazbe in od dobro prebranega človeka. Pri izbiri smeri morate skrbno oblikovati svoj govor, tako da naslovnik razume, kaj se govori.
2. jasen pomen. To pomeni, da šef ne sme ukazovati z dvoumnimi besedami.
3. Ne govorite v svojem imenu, ampak v imenu podjetja. V nasprotnem primeru bodo podrejeni naročila dojemali kot osebne želje šefa in ne kot cilje in potrebe organizacije.
4. Bodite pozorni na intonacijo. Tudi najbolj natančne informacije v nesramni obliki zaposleni ne bo dojel - zaradi tona šefa. Možgani so zasnovani tako, da lahko človek dela bodisi s čustvi bodisi z logiko. Skupaj - nikakor.
5. "Lastno ime". Najučinkovitejši način vpliva je stik z zaposlenim po imenu in patronimiku. Kot so rekli naši predniki, za človeka ni lepšega zvoka od zvokov njegovega imena. Dejansko mnogi psihologi poudarjajo dejstvo, da človek razvije pozitiven odnos, ko ga pokličejo po imenu.
6. Pohvale. Da bi pri podrejenem že od začetka pogovora vzbudili pozitivna čustva, mu dajte majhen kompliment.

Priporočljivo je, da uporabite več točk hkrati, da dosežete največji rezultat - izvedbo naročila.

1. Upravljanje osebja

Če želite uspeti v poslu, morate biti resnično poslovna oseba - neutrudna, odločna in bistra.

Za uspešen poslovni razvoj je treba skrbno pretehtati vsa vprašanja, povezana z najemom osebja. Ne pozabite hkrati, da zaposleni, ki jih najemate, morda nimajo lastnosti, ki jih imate, delo v podjetju pa jih lahko pritegne na popolnoma drugačen način kot vi sami.

Po branju te brošure se boste naučili, kako organizirati delo zaposlenih v podjetju in kako upravljati delo vsakega zaposlenega. To vam bo pomagalo zmanjšati tveganje in se spopasti z nekaterimi izzivi pri zaposlovanju. Z zaposlitvijo dodatnih zaposlenih in ustrezno organizacijo njihovega dela boste razširili obseg svojega poslovanja in s svojimi komercialnimi dejavnostmi pridobili dodaten dobiček.

2. Slogi upravljanja

Slog upravljanja je sklop tehnik, vedenje vodje v odnosu do podrejenih, ki jim omogoča, da naredijo tisto, kar je trenutno potrebno za dosego določenega rezultata. Za veliko večino podrejenih je pri prejemu ukaza od šefa zelo pomembno, kako je ukaz dan v kakšnem tonu, kako se je šef obnašal hkrati, ali je podrejeni upošteval svojega mnenje, njegov poklicni potencial in priložnosti. Prav tu se kaže slog vodenja.

Tako se lahko odločimo na tri načine:

odločitev sprejme vodja sam (avtoritarni slog);

odločitev se sprejme kolektivno, ko se vodja posvetuje s svojimi podrejenimi, skupaj pridejo do skupnega mnenja (demokratični slog);

vodja naroči podrejenim, naj sprejmejo isto odločitev (slog prenosa).

Avtoritarni slog upravljanja je sklop tehnik upravljanja, pri katerih vodja vodi svoje znanje, interese, cilje. Avtoritarni vodja se ne posvetuje s kolegi ali podrejenimi, zavzema težka stališča in z administrativnimi metodami vpliva na ljudi ter jim s prisilo ali nagrado vsiljuje svojo voljo.

Ta slog je najbolj povpraševan v obdobju oblikovanja, torej v začetni fazi oblikovanja organizacije, njene delovne sile, ko zaposleni nimajo sposobnosti videti ciljev in načinov, kako jih doseči. Negativne lastnosti avtoritarnega sloga vključujejo dejstvo, da pomaga zmanjšati ustvarjalno pobudo podrejenih, poslabša socialno-psihološko klimo in vodi do fluktuacije osebja.

Demokratični slog vodenja-sklop tehnik vodenja, voditeljsko vedenje, ki temelji na kombinaciji načela samostojnega upravljanja z aktivnim sodelovanjem pri odločanju, vodenju, organizaciji in nadzoru podrejenih. Demokratični vodja raje vpliva na ljudi s prepričanjem, razumnim prepričanjem v delavnost in spretnost podrejenih.

Demokratični slog je najprimernejši za oblikovanje timskih odnosov, saj oblikuje dobro voljo in odprtost v odnosih med vodjo in podrejenim ter med samimi podrejenimi. Ta slog v največji možni meri združuje metode prepričevanja in prisile, vsakemu zaposlenemu pomaga, da jasno oblikuje svoje osebne cilje, vzpostavi učinkovito komunikacijo med vodjo in podrejenim. Negativne posledice uporabe demokratičnega sloga vključujejo dodaten čas, porabljen za razpravo o problemu, kar lahko v ekstremnih razmerah dramatično zmanjša učinkovitost upravljanja.

Delegiranje vodstvenega sloga - niz upravljavskih tehnik, vedenje vodje, ki temelji na prenosu nalog na podrejene, ki prevzamejo tudi del odgovornosti za njihovo izvajanje. Vodja, ki raje daje delegiran slog, daje svojim podrejenim skoraj popolno svobodo.

Slog pooblaščanja je zasnovan za vodje, ki dobro poznajo situacijo in lahko prepoznajo stopnjo zrelosti zaposlenih ter nanje prenesejo le tiste odgovornosti, ki jih lahko obvladajo. O delegiranju je mogoče razpravljati le, če gre za zelo učinkovite ekipe in če so tisti, ki jim je podeljena pravica samostojnega reševanja problema, vrhunski strokovnjaki.

Kakšen slog naj torej izbere vodja? Zdi se, da bi za to najprej moral oceniti podrejenega. Če gre za začetnika, ki poleg tega nima visokih kvalifikacij, bo v tem primeru prednost avtoritarni slog, ki se kaže v jasno zastavljenih nalogah z navedbo virov potrebnih virov. Za vodenje izkušenega delavca, ki je strokovnjak na svojem področju, je nedvomno bolje izbrati demokratičen ali delegiran slog.

Če je treba rešiti zapletene težave in je čas za razvoj optimalne rešitve, podrejeni pa niso začetniki, se je bolje obrniti na demokratični slog. V skrajnih, nujnih ali nujnih razmerah se bo tudi za uveljavljeno ekipo avtoritarni slog znova izkazal za najboljšega.

Stil vodenja bi se moral spreminjati z rastjo poklicne usposobljenosti, delovnih izkušenj podrejenih in ustrezati položaju, v katerem je podrejeni.

3. Splošne pripombe

Če želite, da ima vsak zaposleni največ koristi, morate biti prepričani, da:

res razume, kaj pričakujete od njega;

je sposoben opravljati delo, ki ste mu ga zaupali ali mu boste zaupali;

ima vse sposobnosti, da se spopade z dodeljenim delom.

Ne pozabite na to, ko povabite novega zaposlenega na delo. Poslovni uspeh je odvisen od tega!

Poskusite preveriti, kako se trenutno spopadate s to nalogo in kako bi se v idealnem primeru spopadli z njo. Bodite iskreni in ne razmišljajte o željah.

Poskusite opredeliti, kaj pričakujete od vsakega zaposlenega.

Da bi si olajšali, si zapomnite in zapišite nekatere nedavne dogodke, za katere mislite, da so nastali zaradi dejstva, da podrejeni ni vedel, kaj naj stori v tej situaciji (na primer ni pravilno določil zaporedja njegova dejanja).

Zdaj zapišite, kaj morate storiti, da se to v prihodnje ne bo zgodilo.

Pomislite: ali je zaposleni res sposoben opravljati delo, ki ste mu ga zaupali?

Zapišite nekaj primerov situacij, v katerih podrejeni ni vedel, kaj naj naredi, ali pa ni vedel, kako naj opravi določeno delo.

Kaj je po vašem mnenju treba storiti, da se to ne ponovi?

Ali ima vaš zaposleni možnost opravljati delo, ki mu je zaupano?

Spomnite se primerov, ko delo ni bilo zaključeno zaradi pomanjkanja potrebne opreme, materialov ali orodij za podrejenega.

Kaj morate storiti, da popravite trenutno stanje?

vaši odgovori bi vam morali pomagati:

dobijo večjo vrednost od pogovorov s podrejenimi o njihovih službenih dolžnostih in o tem, kako natančno je treba opraviti to ali ono delo;

olajšajte zaposlovanje (pri tem vam bo v pomoč tudi brošura z naslovom »Intervju s kandidati za položaj«);

izboljšati oblike in metode usposabljanja osebja;

izboljšati izbrane metode organizacije dela, izbiro opreme, oblike in metode načrtovanja vaših dejavnosti.

4. Kadrovsko delo v majhnem podjetju

Nobena organizacija ne more prezreti človeških virov. Upravljanje osebja v srednjih in velikih podjetjih običajno vodijo kadrovske službe, v majhnih - bodisi vodja organizacije bodisi zaposleni, ki mu je to delo zaupano. Funkcije in naloge kadrovskih služb imajo različne vsebine, odvisno od stopnje razvoja organizacije.

Za majhna podjetja je značilno nekaj kadrovskih značilnosti:

Prvič, vsebina dela z osebjem je močno omejena z zmožnostmi in potrebami malega podjetja. Kadrovsko delo malega podjetja mora biti preprosto - opravljajo se le tiste funkcije, ki so potrebne.

Drugič, praviloma v majhnem podjetju ni specializirane kadrovske službe. 1-2 osebe sodelujejo pri delu z osebjem, vključno z vodjo organizacije.

Tretjič, kadrovsko delo je v veliki meri neformalno in ga v veliki meri določa osebnost zaposlenega, ki ga opravlja.

Četrtič, funkcije kadrovskega dela v majhnem podjetju se izvajajo občasno. Na primer, funkcija zaposlovanja novih zaposlenih se ne izvaja stalno, ampak kot organizacija potrebuje delovne vire.

Petič, kadrovsko delo je namenjeno zagotavljanju operativnih interesov organizacije.

Šestič, nekatere vrste kadrovske dokumentacije, značilne za srednja in velika podjetja, v majhnih ni.

Za kadrovsko delo majhnega podjetja je značilen naslednji niz osnovnih in najpomembnejših funkcij:

izbira in zaposlovanje osebja;

odpuščanje osebja;

upravljanje plač;

vodenje disciplinskega sistema organizacije.

V okviru izvajanja teh funkcij kadrovskega dela je treba opravljati naslednje naloge:

iskanje, izbira in zaposlovanje zaposlenih z zahtevanimi kvalifikacijami;

določitev velikosti plač, oblik in postopkov za materialne spodbude za zaposlene v podjetju;

zagotavljanje sprejemljive ravni delovne in delovne discipline zaposlenih;

določitev rednih počitnic za zaposlene;

izvajanje postopka odpuščanja delavcev v skladu z veljavno zakonodajo.

Opozoriti je treba tudi, da imajo kadrovske službe kljub precejšnjim razlikam v kadrovskem delu organizacij na različnih stopnjah razvoja, z različno ekonomsko specializacijo, organizacijsko in pravno obliko poslovanja itd. Sovpadajoče univerzalne odgovornosti. Eden od njih je organizacija upravljanja kadrovskih evidenc.

Te naloge ni mogoče podcenjevati. Racionalna in zakonsko pravilna organizacija pisarniškega dela prispeva k:

optimizacija poteka dela z zmanjšanjem količine dokumentacije;

zagotavljanje skladnosti z veljavno delovno, davčno in pokojninsko zakonodajo;

povečanje učinkovitosti kadrovskega dela pri reševanju njegovih glavnih nalog.

Skupaj z zgornjimi odgovornostmi bi moralo kadrovsko delo rešiti dodatne odgovornosti, ki so namenjene razvoju podjetja in spoštovanju delovne discipline, in sicer:

razvoj kadrovske politike podjetja;

priprava internih delovnih predpisov v podjetju;

organizacija dogodka za prilagoditev novega zaposlenega v podjetju, ki mu bo za določeno obdobje pritrjen mentor;

načrtovanje dodatnih potreb podjetja za delavce, strokovnjake, vodje, zaposlene zahtevanih posebnosti;

izvaja sistematično in sistematično ocenjevanje in certificiranje osebja v smislu učinkovite uporabe in razvoja sposobnosti zaposlenih;

razvoj predpisov o certificiranju osebja;

pomoč in nadzor nad rezultati certificiranja osebja;

razvoj programa usposabljanja za zaposlene v podjetju, oblikovanje skupine za usposabljanje, oblikovanje skupine pripravnikov, sklenitev sporazuma z višjimi, srednješolskimi, poklicnimi in drugimi izobraževalnimi ustanovami za usposabljanje, preusposabljanje in izpopolnjevanje osebja;

zagotavljanje organizacije delovnega procesa za vse kategorije delavcev, spremljanje stanja varstva dela, izboljšanje organizacije dela, uporaba in urejanje delovnega časa, ustvarjalna dejavnost osebja;

razvoj predpisov o prejemkih in bonusih za osebje v podjetju;

izvajanje kontrolnih funkcij z vidika skladnosti vseh izvedenih ukrepov pri kadrovskem delu z normami delovnopravne zakonodaje.

Za izboljšanje učinkovitosti kadrovskega dela je vseeno bolj primerno, da se vse zgoraj navedene naloge dodelijo določenemu izvajalcu, na primer namestniku generalnega direktorja ali vodji kadrov, in razvije pravilnik o kadrovski službi (služba za upravljanje kadrov) oz. opis delovnega mesta za to delovno mesto. Toda vse to lahko naredi vodja podjetja sam.

Pristojni vodja kadrov lahko aktivno vpliva na raven uspešnosti zaposlenih. To je njegova posebna sposobnost povečanja produktivnosti dela. Posredno vpliva na povečanje dohodka. Spodaj so povzeti številni praktični načini, na katere lahko vodja vpliva na prihodke organizacije.

Ko se bo vaše podjetje razvijalo, boste prej ali slej morali najeti osebje. Od tega trenutka naprej bo uspeh podjetja v veliki meri odvisen ne le od vas osebno, ampak tudi od sposobnosti upravljanja dela vsakega zaposlenega.

Da bo vaše podjetje uspelo, morate:

skrbno izbrati zaposlene, zaposliti novo osebo, šele ko se prepričajo, da je res sposoben opraviti potrebno nalogo, pa tudi z njim vzpostaviti dober poslovni odnos;

zaposlenemu jasno razložite, kaj se od njega zahteva in kako natančno naj opravlja to delo (hkrati pa se prepričajte, da vas resnično razume);

prepričajte se, da je res sposoben narediti tisto, kar potrebujete;

poskrbite, da je zaposlenemu zagotovljeno vse potrebno za dokončanje dela;

prepoznati motive, ki zaposlenega lahko spodbudijo k večji nalogi ali intenzivnejšemu delu;

poskrbite, da ste seznanjeni z vsemi zadevami podjetja in ste po potrebi pripravljeni prilagoditi delo zaposlenega že v začetni fazi;

ne bojte se izraziti odobravanja in pohvale za dobre delavce;

ne poskušajte sami opraviti vsega dela, čeprav vam bo morda lažje: naj vaši zaposleni opravijo delo, za katerega jim plačate.

Z A P O M N I T E:

VAŠI DELAVCI NE SMO BITI "AVTOMOBILI NA KOLESIH"! POMEMBNO JE, KAKO OSOBLJE NE DELA V VAŠI PRISUTNOSTI, A KADAR NISTE ZAPRTO!

Pošljite svoje dobro delo v bazo znanja je preprosto. Uporabite spodnji obrazec

Študenti, podiplomski študenti, mladi znanstveniki, ki pri svojem študiju in delu uporabljajo bazo znanja, vam bodo zelo hvaležni.

Podobni dokumenti

Glavni pristopi k upravljanju osebja v podjetju. Človeški viri delujejo v organizacijah. Cilji in funkcije sistema upravljanja osebja. Analiza strukture in sistema dela z osebjem. Splošna ocena učinkovitosti kadrovskega dela v podjetju.

diplomsko delo, dodano 25.12.2010


Poiščite načine za izboljšanje dela kadrovskih služb v Republiki Belorusiji z analizo kadrovske politike podjetja LLC "Belkrus" in izvajanjem glavnih nalog in funkcij kadrovske službe. Vloga kadrovskih kadrov pri upravljanju organizacije.

seminarska naloga, dodana 10.10.2010


Naloge in namen službe za upravljanje osebja, smeri njihovih dejavnosti, funkcionalne odgovornosti in tehnologija dela. Struktura kadrovskih služb, ocena učinkovitosti njihovih dejavnosti. Značilnosti spretnosti kadrovskega menedžerja.

test, dodan 01.12.2011


Etimologija ključnih konceptov upravljanja osebja. Preoblikovanje kadrovskega upravljanja v upravljanju človeških virov. Analiza preoblikovanja pristopov k upravljanju osebja. Upravljanje osebja v sistemu sodobnega upravljanja.

seminarska naloga, dodana 06.11.2006


Koncept, naloge, funkcije, struktura, pristojnosti kadrovskih služb. Analiza sodobnih tehnologij pri delu kadrovskih služb, njihova uporaba v kadrovski praksi JLLC Bel-Est-Mebel. Predlogi za izboljšanje izbire in ocenjevanja osebja v podjetju.

seminarska naloga, dodana 10.10.2010


Koncept in bistvo upravljanja osebja. Načela in namen dela oddelka za upravljanje kadrov v podjetju. Analiza delovne učinkovitosti, razvoj načinov in smeri za izboljšanje dejavnosti kadrovske službe v trgovski mreži "Monetka".

seminarska naloga, dodana 12.09.2010


Cilji, načela in elementi upravljanja osebja. Upravljavske odločitve o kadrovski politiki in klasifikacija podzakonskih predpisov. Organizacijska struktura in elementi sistema vodenja kadrov. Opis nalog kadrovskih služb v podjetjih.

seminarska naloga, dodana 31.10.2011


Koncept in glavni cilji kadrovske politike države. Načela organizacije dela z osebjem: obvladljivost javnih uslužbencev, reševanje kadrovskih vprašanj. Dejavnosti kadrovskega dela oddelka agroindustrijskega kompleksa Novosibirsk.

seminarska naloga dodana 28.03.2012

Oddelek za človeške vire je struktura v organizaciji, ki se ukvarja z upravljanjem osebja.

Oddelek za kadre ni le funkcionalna enota, je tudi obraz podjetja, saj se prav v kadrovskem oddelku vsak prosilec začne seznanjati z organizacijo.

Namen kadrovske službe

Namen kadrovske službe je prispevati k doseganju ciljev podjetja (organizacije) tako, da podjetju zagotovi potrebno osebje in učinkovito izkoristi potencial zaposlenih.

Izbor zaposlenih se izvaja s pomočjo posebej razvitih strategij: predložitev informacij o prostih delovnih mestih v medijih in zavodih za zaposlovanje, uporaba izbirnih metod, testiranje, postopki prilagajanja specialistov in nadaljnje izobraževanje.

Kadrovske naloge

Glavna naloga kadrovske službe je pravilno upoštevati delo zaposlenih, določiti število delovnih dni, prostih dni in bolniških dni za izračun plač, počitnic in posredovanje informacij računovodskemu oddelku organizacije.

Glavne naloge kadrovske službe so tudi:

organizacija izbire, zaposlovanja in zaposlovanja osebja z zahtevanimi kvalifikacijami in v zahtevanem obsegu. Izbor zaposlenih se izvaja s pomočjo posebej razvitih strategij: od posredovanja informacij o prostih delovnih mestih v medijih in na zavodu za zaposlovanje do uporabe selekcijskih metod, testiranja, postopkov prilagajanja specialistov in kasnejšega strokovnega razvoja;

vzpostavitev učinkovitega kadrovskega sistema;

razvoj kariernih načrtov za zaposlene;

razvoj kadrovskih tehnologij.

Poleg tega mora kadrovska služba predložiti podatke o zaposlenih v pokojninski sklad Ruske federacije, zavarovalnice, davčno in migracijsko službo.

HR funkcije

Glavna funkcija kadrovske službe v podjetju je izbira osebja.

Glavne funkcije kadrovske službe v podjetju so:

ugotavljanje potrebe organizacije po osebju in zaposlovanje osebja skupaj z vodji oddelkov;

analiza fluktuacije osebja, iskanje metod za spopadanje z visoko stopnjo fluktuacije;

uvedba sistemov delovne motivacije;

priprava kadrovske mize podjetja;

registracija osebnih spisov zaposlenih, izdaja potrdil in kopij dokumentov na zahtevo zaposlenih;

izvajanje operacij z delovnimi knjižicami (sprejemanje, izdajanje, izpolnjevanje in shranjevanje dokumentov);

vodenje evidenc počitnic, razpored in prijava počitnic v skladu z veljavno delovno zakonodajo;

organizacija ocenjevanja zaposlenih;

priprava načrtov za razvoj kadrov.

Struktura kadrovske službe

Strukturo kadrovske službe podjetja in njegovo število določi direktor vsakega podjetja, odvisno od skupnega števila zaposlenih in značilnosti dejavnosti.

V majhnih podjetjih (do 100 zaposlenih) zadostuje en ali dva kadrovska delavca.

Hkrati mala podjetja morda nimajo ločenega zaposlenega, nato pa to delo opravlja glavni računovodja ali generalni direktor.

V srednje velikih organizacijah (od 100 zaposlenih do 500 ljudi) je priporočljivo ustvariti kadrovski oddelek za osebje od treh do štirih kadrovskih strokovnjakov

V velikih podjetjih, kjer je zaposlenih 500 ali več ljudi, ima lahko kadrovska služba od 7 do 10 zaposlenih.

Odnosi s človeškimi viri z drugimi oddelki

Za učinkovito opravljanje svojih nalog mora kadrovska služba stalno in tesno sodelovati z drugimi oddelki podjetja:

Interakcija z računovodskim oddelkom organizacije

Oddelek za kadre sodeluje z računovodskim oddelkom organizacije pri reševanju vprašanj v zvezi s prejemki.

Tako v računovodskem oddelku organizacije kadrovska služba predloži dokumente in kopije nalogov za odpuščanje, sprejem na delo, službena potovanja, počitnice, spodbude ali kazni za zaposlene.

Interakcija s pravno službo

Pravna služba osebju kadrovske službe posreduje informacije o najnovejših spremembah veljavne zakonodaje, nudi celovito pravno podporo.

Interakcija z drugimi oddelki podjetja

Kar zadeva kadrovska vprašanja, kadrovska služba nenehno sodeluje z vsemi strukturnimi oddelki podjetja.

Imate še vprašanja o računovodstvu in davkih? Vprašajte jih na forumu "Plača in osebje".

Oddelek za kadre: podrobnosti za računovodjo

• Odpuščanje zaradi odsotnosti: sporne točke

  Kolegi) niso dali rezultata. Vodja kadrovske službe Ivanova S. N. Zanesljivost ... L. Naročilo je seznanjeno z: - vodjo kadrovske službe S. N. Ivanovo; - vodja terapevtske ... odsotnost. Prosimo vas, da predložite obrazložitev vodji kadrovske službe S. N. Ivanovi. Če je napisano ... opravite uradni pregled. Sestavila: SN Ivanova, vodja kadrovske službe, v prisotnosti ... delavka tudi zavrnila. Vodja kadrovske službe Ivanova S.N.

• Obvodni list: praksa uporabe

  Podpisanega obvoznega lista ne bo predložil računovodski službi (kadrovski službi). Kolikor to ... ne bo predložil računovodski službi (kadrovski službi) podpisanega obvodnega lista. Kar zadeva dane ... dolgove za sproščene knjige; v kadrovskem oddelku o izvajanju politike VHI; v ... vključujejo takšne oddelke, kot so računovodstvo, kadrovska služba, skladišče itd. Praviloma ... vloge za razrešitev javnega uslužbenca kadrovska služba izda obvoznico odpuščenemu (priloga ...

• Ali si je zaposleni premislil o delu na novem mestu? Kako odpovedati pogodbo o zaposlitvi in ​​delovno razmerje

  00 minut. Spodaj podpisana vodja kadrovskih zadev Volkova O. N., glavna računovodja ... 06.2019 št. 24-k. Strokovnjakinja kadrovske službe Gordeeva MV, ki bo poslala obvestilo ... tega ukaza, da se dodeli vodji kadrovske službe Volkova ON Razlogi: ... Memorandum vodje kadrovske službe Volkova ON z dne 24 ... Ilyin The naročilo pozna: vodja kadrovske službe Volkova, ON Volkova 26 ... potreba po pridobitvi delovne knjižice v kadrovskem oddelku MKU "Gorvodokanal". Ti tudi...

• Kako delavca s krajšim delovnim časom narediti glavnega zaposlenega?

  Delo Po informacijah, ki so na voljo v kadrovski službi, ste odstopili od svojega glavnega dela ... Kodeksa št. 20 Ruske federacije. Strokovnjak za kadre Družba z omejeno odgovornostjo ... Kodeksa št. 20 Ruske federacije. Strokovnjak za kadre Družba z omejeno odgovornostjo ... Kodeksa št. 20 Ruske federacije. Specialistka za kadre Družba z omejeno odgovornostjo Koneva ...

09. 06. 2018 kadrovskemu oddelku predložiti potrdilo zdravstvene ustanove, ki potrjuje dejstvo ... da naročilo izvaja vodja kadrovske službe VD Egorova. Razlogi: osebni ....) (Podpis) ( polno ime) Vodja kadrovske službe Egorova V.D. __________ / ________________________ ... darovala kri in se obrnila na kadrovsko službo z vprašanjem, kateri ...

• Kaj pa, če zaposleni manjka?

  2019 Spodaj podpisani: inšpektorica oddelka za kadre Elena Dmitrievna Petrova, sekretarka Mishina .... Podpisi oseb, ki so sestavile akt: inšpektorica kadrovske službe Petrova E.D. Petrova tajnica ...

• Kadrovsko tabelo indeksiramo v "1C: Plača in upravljanje osebja 8"

  V trenutni kadrovski tabeli mora delavec kadrovske službe spremeniti komunikacije ... v trenutni kadrovski tabeli mora delavec kadrovske službe spremeniti komunikacije ...