Strany sociálneho partnerstva v oblasti práce sú. Sociálne partnerstvo
V súlade s čl. 23 Zákonníka práce sociálne partnerstvo v oblasti práce je systém vzťahov medzi zamestnancami (zástupcami zamestnancov), zamestnávateľmi (zástupcami zamestnávateľov), štátnymi orgánmi, samosprávami, zameraný na zabezpečenie koordinácie záujmov zamestnancov a zamestnávateľov na úprave pracovnoprávnych vzťahov. a ďalšie vzťahy s nimi priamo súvisiace.
Systém sociálneho partnerstva má niekoľko úrovní:
■ federálna úroveň, ktorá vytvára základ pre úpravu vzťahov v oblasti práce v Ruskej federácii;
■ regionálna úroveň, ktorá vytvára základ pre úpravu vzťahov v oblasti práce v zakladajúcom subjekte Ruskej federácie;
■ odvetvová úroveň, ktorá vytvára základ pre reguláciu vzťahov v oblasti práce v priemysle;
■ územná úroveň, ktorá vytvára základ pre úpravu vzťahov v pracovnej sfére v obci;
Úroveň organizácie, ktorá stanovuje konkrétne vzájomné povinnosti v oblasti práce medzi zamestnancami a zamestnávateľom.
Sociálne partnerstvo v oblasti práce sa uskutočňuje v týchto formách:
■ kolektívne rokovanie o príprave návrhov kolektívnych zmlúv, zmlúv a ich uzatváraní;
■ vzájomné konzultácie o úprave pracovnoprávnych vzťahov;
■ Účasť zamestnancov na riadení organizácie;
■ Účasť zástupcov zamestnancov a zamestnávateľov na predsúdnom riešení pracovnoprávnych sporov.
Orgánmi sociálneho partnerstva sú komisie pre úpravu sociálnych a pracovnoprávnych vzťahov, ktoré sa zriaďujú na rovnocennom základe rozhodnutím strán z ich zástupcov, vybavených potrebnými právomocami. Na federálnej úrovni je vytvorená stála tripartitná komisia zo zástupcov celoruských združení pracovníkov, zamestnávateľov a vlády Ruskej federácie. Na regionálnej a územnej úrovni môžu byť vytvorené tripartitné komisie. Sektorové komisie môžu byť vytvorené tak na federálnej úrovni, ako aj na úrovni subjektu federácie. Na úrovni organizácie je vytvorená bilaterálna komisia zo zástupcov zamestnancov a zamestnávateľa.
Zástupcami pracovníkov v sociálnom partnerstve sú predovšetkým odbory a ich združenia. Na úrovni organizácie, ak v nej nepôsobí odborová organizácia, alebo ak združuje menej ako polovicu zamestnancov, môžu zamestnanci na valnom zhromaždení (konferencii) poveriť zastupovaním svojich záujmov určenú odborovú organizáciu resp. iného zástupcu. Zástupcami zamestnávateľa v sociálnom partnerstve sú vedúci organizácie alebo ním poverené osoby, združenia zamestnávateľov – neziskové organizácie, ktoré združujú zamestnávateľov na dobrovoľnej báze, aby zastupovali záujmy a chránili práva svojich členov vo vzťahu k odbory, štátne orgány a miestna samospráva
Zástupcovia zamestnancov a zamestnávateľov sa zúčastňujú kolektívnych rokovaní o príprave, uzatvorení a zmene kolektívnej zmluvy, zmluvy. Obe strany majú právo iniciovať takéto rokovania. Môžu si slobodne vybrať otázky regulácie sociálnych a pracovných vzťahov. Je však potrebné dodržiavať nasledujúce zásady:
1. Rovnosť strán;
2. Rešpektovanie a zohľadnenie záujmov strán;
3. Záujem zmluvných strán podieľať sa na zmluvných vzťahoch;
4. Pomoc štátu pri posilňovaní a rozvoji sociálneho partnerstva na demokratickom základe;
5. Dodržiavanie zákonov a iných regulačných právnych aktov stranami;
6. Právomoc zástupcov strán;
7. Sloboda voľby pri diskusii o problémoch v rámci pracovnej náplne;
8. Dobrovoľné prijatie záväzkov zmluvnými stranami;
9. Skutočnosť záväzkov;
10. Povinné plnenie kolektívnych zmlúv, zmlúv;
11. Kontrola plnenia kolektívnych zmlúv a zmlúv;
12. Zodpovednosť zmluvných strán za neplnenie ich zavinením z kolektívnych zmlúv a zmlúv.
Kolektívna zmluva je právny akt upravujúci sociálne a pracovnoprávne vzťahy v organizácii (pobočke, zastupiteľstve, inom samostatnom organizačnom útvare) uzatváraný zamestnancami a zamestnávateľom zastúpeným ich zástupcami. Obsah a štruktúru kolektívnej zmluvy si určujú zmluvné strany. Zahŕňa vzájomné záväzky strán v otázkach, ako sú: formy, systémy a výšky odmien; vyplácanie príspevkov a kompenzácií; mechanizmus regulácie miezd zohľadňujúci zvyšovanie cien atď.; zamestnávanie pracovníkov, podmienky ich uvoľnenia, rekvalifikácia; pracovný čas a čas odpočinku zlepšenie pracovných podmienok a ochrany práce; dodržiavanie záujmov zamestnancov počas privatizácie; ochrana zdravia zamestnancov a bezpečnosť životného prostredia; benefity pre zamestnancov, ktorí spájajú prácu so vzdelávaním; zvyšok zamestnancov a ich rodiny; kontrola plnenia kolektívnej zmluvy; odmietnutie štrajku pracovníkov pri splnení jeho podmienok a pod.
Kolektívna zmluva sa uzatvára na obdobie troch rokov a možno ju predĺžiť najviac na tri roky. Kolektívna zmluva sa vzťahuje na všetkých zamestnancov organizácie
Dohoda je právny akt, ktorý ustanovuje všeobecné zásady úpravy spoločenských a pracovných a súvisiacich hospodárskych vzťahov. Typy dohôd:
1. Všeobecné - stanovuje všeobecné zásady pre úpravu sociálnych a pracovných vzťahov na federálnej úrovni;
2. Regionálne - stanovuje zásady regulácie sociálnych a pracovných vzťahov v predmete Ruská federácia;
3. Priemysel – určuje všeobecné podmienky odmeňovania, garancie práce a benefitov pre zamestnancov odvetvia;
4. Územné - ustanovuje všeobecné pracovné podmienky, garancie práce a benefity pre zamestnancov na úrovni obce.
Dohody sa uzatvárajú na obdobie nepresahujúce tri roky a možno ich predĺžiť na obdobie nepresahujúce tri roky. Dohoda sa vzťahuje na zamestnancov a zamestnávateľov, ktorí na jej uzavretie splnomocnili svojich zástupcov, na orgány štátnej správy a samosprávy (v rámci svojich povinností), ako aj na zamestnancov a zamestnávateľov, ktorí k nej pristúpili po jej uzavretí. Ak zamestnávatelia do 30 dní od dátumu zverejnenia návrhu na pristúpenie k dohode nepredložili federálnemu výkonnému orgánu pre prácu svoje odôvodnené odmietnutie, dohoda sa považuje za rozšírenú aj na týchto zamestnávateľov.
Za vyhýbanie sa účasti zmluvných strán na kolektívnom vyjednávaní, neposkytnutie potrebných informácií, ako aj za porušenie alebo nedodržanie kolektívnej zmluvy sa dohoda trestá formou pokuty.
Sociálne partnerstvo v oblasti práce je systém vzťahov medzi zamestnancami (zástupcami zamestnancov), zamestnávateľmi (zástupcami zamestnávateľov), štátnymi orgánmi, orgánmi miestnej samosprávy, zameraný na zabezpečenie koordinácie záujmov zamestnancov a zamestnávateľov na úprava pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich.
Inými slovami, sociálne partnerstvo je súbor spôsobov, ktorými zamestnanci a ich zástupcovia, orgány verejnej moci, samosprávy koordinujú záujmy zamestnancov a zamestnávateľov na úprave pracovných a iných vzťahov, ktoré s nimi priamo súvisia.
Účastníkmi (subjektmi) sociálneho partnerstva treba rozumieť osoby, ktorých záujmy sú v rámci partnerských vzťahov koordinované.
Na základe tohto ustanovenia sú stranami sociálneho partnerstva pracovníkov a zamestnávateľov , aštátne orgány a samosprávy.
Strany sociálneho partnerstva participujú na konkrétnych vzťahoch prostredníctvom svojich zástupcov.
Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje, že zástupcovia zamestnancov v sociálnom partnerstve môžu byť:
odbory; združenia odborových zväzov; iné odborové organizácie ustanovené v stanovách celoruských medziregionálnych odborových zväzov; ďalší zástupcovia volení zamestnancami (rada, výbor, komisia, orgán verejného ochotníckeho vystúpenia).
Zástupcami zamestnávateľa sú: vedúci organizácie; zamestnávateľ - individuálny podnikateľ (osobne); ním poverené osoby - združenia zamestnávateľov.
Legislatívne a princípy sociálneho partnerstva - základné ustanovenia, ktoré určujú charakter a všeobecné smerovanie právnej úpravy vzťahov vznikajúcich pri realizácii sociálneho dialógu medzi zamestnancami, zamestnávateľmi, orgánmi verejnej moci, samosprávami (článok 24 Zákonníka práce Ruskej federácie) .
Na prvom mieste medzi princípmi sociálneho partnerstva sú menované:
- rovnosť strán tie. pracovníkov a zamestnávateľov. Majú rovnaké práva: byť iniciátormi kolektívneho vyjednávania, predkladať návrhy na obsah zmlúv a kolektívnych zmlúv atď.;
- rešpektovanie a zohľadňovanie záujmov strán sociálneho partnerstva- základ úspechu pri dosahovaní dohody o prerokúvaných otázkach;
- záujem zmluvných strán o účasť na zmluve vzťahy - obojstranný záujem zamestnávateľa a zamestnancov rozvíjať na základe rokovaní a dohody čo najoptimálnejšie spôsoby skvalitňovania činnosti organizácie, zvyšovania produktivity práce, kvality výrobkov, jej konkurencieschopnosti na trhu tovarov a služieb umožňuje rast príjmov organizácie a miezd zamestnancov;
- pomoc štátu pri posilňovaní a rozvoji sociálneho partnerstva na demokratickom základe- princíp a zároveň podmienka širšieho využívania vzťahov sociálneho partnerstva na riešenie dvojakej úlohy zvyšovania výroby a zlepšovania blahobytu pracujúceho ľudu;
- dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy stranami a ich zástupcami- prísľub zákonnosti vo vzťahoch sociálneho partnerstva a je zabezpečený ustanovením právnej zodpovednosti strán sociálneho partnerstva;
- právomoci zástupcov strán - zabezpečovať dodržiavaním postupu ustanoveného na výber (určenie) zástupcov a na udelenie príslušných práv a povinností (právomok) (články 29 – 34 Zákonníka práce);
-sloboda voľby pri diskusii o problémoch v rámci pracovnej sily, keďže princíp sociálneho partnerstva znamená možnosť pre každú stranu vzniesť vlastné otázky, navrhnúť riešenia, ktoré by chcela prediskutovať prostredníctvom konzultácií, rokovaní a ktoré sa snaží premietnuť do zmluvy, kolektívnej zmluvy;
- dobrovoľné prijatie záväzkov zmluvnými stranami vyjadruje podstatu sociálneho partnerstva, ktoré spočíva v súhlase každej strany prevziať na seba také záväzky, ktoré je schopná splniť s prihliadnutím na všetky okolnosti a podmienky panujúce v organizácii.
- povinné plnenie kolektívnych zmlúv, dohôd- princíp sociálneho partnerstva, ktorého nedodržiavanie zbavuje zmysel ustanovení obsiahnutých v kolektívnej zmluve, zmluve;
- kontrola plnenia prijatých kolektívnych zmlúv, zmlúv- je to potrebné na včasné zistenie a odstránenie dôvodov, pre ktoré nie sú splnené povinnosti obsiahnuté v kolektívnej zmluve, zmluve;
- zodpovednosť strán a ich zástupcov za neplnenie ich zavinením kolektívnych zmlúv, dohôd- za neplnenie kolektívnej zmluvy zmluva stanovuje právnu zodpovednosť (článok 55 Zákonníka práce Ruskej federácie; článok 5.31 zákona o správnych deliktoch Ruskej federácie; článok 145 poznámka 1 Trestného zákona Ruská federácia).
Hodnota sociálneho partnerstva spočíva v tom, že:
a) v pracovnom práve je to spôsob právnej regulácie práce, ktorý slúži na riešenie konfliktov záujmov zamestnancov a zamestnávateľov, štátnych orgánov;
b) je určený na vytváranie vzťahov medzi zamestnancami a zamestnávateľmi v súlade s formami a zásadami ustanovenými Zákonníkom práce Ruskej federácie.Významnú úlohu v činnosti služby zamestnanosti Ruskej federácie zohráva rozvoj inštitútu sociálneho partnerstva. Ruská federácia.
Úrovne, formy a orgány sociálneho partnerstva.
Systém vzťahov medzi stranami sociálneho partnerstva zahŕňa tieto úrovne:
- federálnej úrovni ktorý vytvára základ pre úpravu vzťahov v pracovnej sfére v Ruská federácia;
- medziregionálna úroveň, ktorá vytvára základ pre reguláciu vzťahov v oblasti práce v dvoch alebo viacerých zakladajúcich subjektoch Ruskej federácie;
- regionálna úroveň vytvorenie základu pre úpravu vzťahov v oblasti práce v zakladajúcom subjekte Ruskej federácie;
- priemyselnej úrovni vytvorenie základu pre reguláciu vzťahov v oblasti práce v priemysle (odvetviach);
- územnej úrovni vytvorenie základu pre úpravu vzťahov v pracovnej sfére v obci;
- miestnej úrovni ktorým sa ustanovujú povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov v pracovnej oblasti (článok 26 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Právna úprava neobsahuje definíciu pojmu sociálne orgány. Avšak ch. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie sa nazýva „Orgány sociálneho partnerstva“.
Do orgánov sociálneho partnerstvazahŕňajú všetky stále orgány pozostávajúce zo zástupcov subjektov sociálneho partnerstva na bilaterálnej aj tripartitnej báze, určené na reguláciu pracovných a priamo súvisiacich vzťahov.
Orgány sociálneho partnerstva možno členiť na orgány všeobecnej pôsobnosti a špecializované.
Orgány všeobecnej pôsobnosti sú tripartitné a bilaterálne komisie pre úpravu sociálnych a pracovných vzťahov. Tieto komisie sú vytvorené na vedenie kolektívnych rokovaní a prípravu návrhov kolektívnych zmlúv, zmlúv, na ich uzatváranie a kontrolu ich plnenia na rôznych úrovniach.
Na federálnej úrovni vzniká stála tripartitná komisia pracujúca na zákl federálny zákon z „Ruskej tripartitnej komisie pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov“ 1.05. 1999 č.92 - FZ.
O regionálnej činnosti provízie sa vykonáva na základe zákonov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie. Najmä na území Krasnodar sú tieto právne vzťahy upravené zákonom Krasnodarského územia „O Krajskej tripartitnej komisii Krasnodar pre úpravu sociálnych a pracovných vzťahov“ zo 7. mája 1998. č. 129-KZ.
Na územnej úrovni Na reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov sa vytvárajú tripartitné komisie, ktorých činnosť sa vykonáva v súlade so zákonmi subjektov Ruskej federácie, s predpismi o týchto komisiách, schválenými zastupiteľskými orgánmi miestnej samosprávy.
Priemysel (medziodvetvový) tripartitné komisie môžu byť vytvorené na federálnej, medziregionálnej, regionálnej a územnej úrovni sociálneho partnerstva.
Na miestnej úrovni(u konkrétneho zamestnávateľa) je vytvorená komisia pre vedenie kolektívneho vyjednávania, prípravu návrhu kolektívnej zmluvy a jej uzatvorenie (článok 35 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Medzi špecializované orgány sociálneho partnerstva patria:
Koordinačné výbory na podporu zamestnanosti obyvateľstva (článok 20 zákona o zamestnanosti v Ruskej federácii z 19. apríla 1991 č. 1032-1);
Spoločné výbory (komisie) na ochranu práce (článok 218 Zákonníka práce Ruskej federácie);
provízie za pracovné spory(článok 384 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Sociálne partnerstvo sa realizuje v rôznych formách.
Formy sociálneho partnerstva sú spôsoby realizácie sociálneho partnerstva, špecifické typy interakcie medzi jeho stranami za účelom koordinovanej regulácie pracovných a iných vzťahov, ktoré s nimi priamo súvisia.
Hlavné formy sociálneho partnerstva sú uvedené v čl. 27 Zákonníka práce Ruskej federácie. Sociálne partnerstvo sa uskutočňuje v týchto formách: 1. kolektívne rokovanie o príprave návrhov kolektívnych zmlúv, zmlúv a uzatváranie kolektívnych zmlúv, zmlúv, 2. vzájomné konzultácie (rokovania) o úprave pracovnoprávnych vzťahov a iných priamo súvisiacich vzťahov. , zabezpečenie záruk pracovných práv pracovníkov a zlepšenie pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, 3. účasť zamestnancov a ich zástupcov na riadení organizácie, 4. účasť zástupcov zamestnancov a zamestnávateľov na riešení prac. spory.
11. Kolektívna zmluva: pojem, zmluvné strany, obsah, štruktúra. Postup pri vypracovaní, uzatváraní, zmene a doplnení kolektívnej zmluvy.
Podľa čl. 40 Zákonníka práce Ruskej federácie kolektívna zmluva - právny akt upravujúci sociálne a pracovné vzťahy v organizácii resp individuálny podnikateľ a uzatvárajú ho zamestnanci a zamestnávateľ zastúpený ich zástupcami. Zmluvnými stranami kolektívnej zmluvy sú zamestnávateľ a zamestnanci podniku ako celku alebo jednotlivých jednotiek.
Podľa platnej legislatívy obsahom kolektívnej zmluvy sú zmluvnou stranou dohodnuté podmienky (ustanovenia) určené na úpravu sociálnych a pracovných vzťahov s konkrétnym zamestnávateľom.
Organizácie tvoria štruktúru kolektívnej zmluvy samy. Spravidla sa skladá z oddielov (kapitol), ktoré sa zase členia na odseky a v prípade potreby na odseky.
čl. 41 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza približný zoznam otázok, v ktorých môžu byť do zmluvy zahrnuté vzájomné záväzky strán. Tento zoznam nie je úplný a je orientačný. Môžu zahŕňať tieto povinnosti:
Forma, systém a výška odmeňovania a iné hotovostné platby;
mechanizmus indexácie miezd;
Zamestnanosť a podmienky prepúšťania pracovníkov;
Pracovný čas a čas odpočinku;
Pri realizácii úpravy kolektívnej zmluvy je potrebné dodržiavať všeobecné požiadavky na obsah kolektívnej zmluvy, ktoré určujú jej vzťah k iným normatívnym aktom.
V súlade s časťou 2 čl. 9 Zákonníka práce Ruskej federácie kolektívne zmluvy nemôžu obsahovať podmienky, ktoré obmedzujú alebo znižujú úroveň práv a záruk zamestnancov ustanovených pracovnoprávnymi predpismi.
Kolektívna zmluva musí okrem špecifických noriem a záväzkov obsahovať také formálne informácie, ako sú mená zmluvných strán, v mene ktorých sa uzatvára, doba jej platnosti, postup pri zmene a predĺžení.
Postup pri uzatváraní kolektívuzmluva je upravená (články 36, 37, 38, časť 2 článkov 40, 50 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Postup pri uzatváraní kolektívnej zmluvy sa začína kolektívnym vyjednávaním (články 36, 37 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Podmienky, miesto rokovania, program rokovania určujú zástupcovia strán, ktoré sú účastníkmi rokovaní (časť 7 článku 37 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Podľa ustálenej praxe jeden návrh kolektívnej zmluvy prerokujú zamestnanci na úsekoch zamestnávateľa a robia k nemu pripomienky, návrhy, dodatky. Finalizovaný jednotný projekt schvaľuje valné zhromaždenie (konferencia) zamestnancov konkrétneho zamestnávateľa.
Po troch mesiacoch od začatia kolektívneho vyjednávania o príprave a uzavretí kolektívnej zmluvy sú zmluvné strany povinné podpísať zmluvu za dohodnutých podmienok bez ohľadu na to, na koľkých ustanoveniach návrhu zmluvy sa dohodli. Toto pravidlo je nevyhnutné a účastníci rokovaní ho nemôžu zmeniť (časť 2 článku 40 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Súčasne s podpisom kolektívnej zmluvy za dohodnutých podmienok sú účastníci rokovaní v prípade nevyriešených otázok povinní podpísať protokol o nezhodách (článok 38 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Pokiaľ ide o posúdenie nezhôd obsiahnutých v určenom protokole, účastníci rokovania majú právo buď pokračovať v rokovaní, alebo začať postup pri riešení nezhôd v súlade s postupom pri riešení kolektívnych pracovných sporov (§ 61 Zákonníka práce sp. Ruská federácia).
Zmeny a doplnky kolektívnej zmluvy počas doby jej platnosti sa uskutočňujú len po vzájomnej dohode zmluvných strán, dosiahnutej v dôsledku kolektívneho vyjednávania, spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie na jej uzavretie. Samotná kolektívna zmluva však môže určiť postup zavádzania zmien a doplnkov k tejto kolektívnej zmluve (článok 44 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Vo všeobecnosti platí, že ak zamestnávateľ subjekt kolektívna zmluva sa uzatvára v organizácii ako celku a vzťahuje sa na všetky pobočky, zastúpenia, ostatné samostatné divízie. Ak je však potrebné zohľadniť územné, odborné a iné znaky pracovná činnosť kolektívna zmluva môže byť uzavretá v konkrétnom zastúpení pobočky, inej samostatnej štruktúrnej jednotke (časť 4 článku 40 Zákonníka práce Ruskej federácie).
V tomto prípade práva a povinnosti vznikajú pre zamestnávateľskú organizáciu, a nie pre zodpovedajúcu pobočku, zastúpenie, inú samostatnú štrukturálnu jednotku.
Podpísanú kolektívnu zmluvu do 7 dní zasiela zamestnávateľ príslušnému úradu práce federálnej, regionálnej alebo územnej úrovne (ministerstvu, federálna služba, výbor práce atď.) na registráciu oznámenia (článok 50 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Skutočnosť, že sa uskutoční registrácia oznámenia, nemá žiadne právne následky, tk. kolektívna zmluva a dohody nadobúdajú platnosť od okamihu podpisu alebo odo dňa sociálneho partnerstva uvedeného v samotných normatívnych aktoch (články 43, 48 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Orgán, ktorý eviduje kolektívnu zmluvu, overuje súlad ustanovení zmluvy s pracovnoprávnymi predpismi. V prípade odhalenia podmienok kolektívnej zmluvy, ktoré zhoršujú postavenie zamestnancov v porovnaní s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, je tento orgán povinný informovať o tom zástupcov zmluvných strán, ktoré zmluvu podpísali. za účelom odstránenia porušovania práv zamestnancov. Zároveň relevantné štátna inšpekcia pôrod.
Zmeny a doplnky kolektívnej zmluvy sa vykonávajú spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie na jej uzavretie alebo spôsobom ustanoveným kolektívnou zmluvou. V tomto prípade je predpokladom obojstranný súhlas so zavedením akýchkoľvek zmien a doplnkov.
Kolektívna zmluva sa uzatvára na dobu najviac 3 rokov a nadobúda platnosť odo dňa jej podpisu zmluvnými stranami alebo odo dňa ustanoveného kolektívnou zmluvou. V súlade s čl. 43 Zákonníka práce Ruskej federácie majú zmluvné strany právo predĺžiť platnosť kolektívnej zmluvy na obdobie nepresahujúce 3 roky.
Účinok kolektívnej zmluvy sa vzťahuje na všetkých zamestnancov tejto organizácie, jej pobočky, zastúpenia a inej samostatnej stavebnej jednotky, ako aj na jednotlivého podnikateľa. Kolektívna zmluva zostáva v platnosti v prípade zmeny názvu organizácie, skončenia pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie, ktorý kolektívnu zmluvu podpísal, ako aj v prípade reorganizácie formou transformácie.
V prípade reorganizácie formou zlúčenia, akvizície, rozdelenia alebo odčlenenia zostáva kolektívna zmluva v platnosti počas celého obdobia reorganizácie.
Pri zmene formy vlastníctva organizácie zostáva kolektívna zmluva v platnosti 3 mesiace odo dňa prevodu vlastníctva.
V prípade reorganizácie alebo zmeny formy vlastníctva organizácie má ktorákoľvek zo zmluvných strán právo zasielať * druhej zmluvnej strane návrhy na uzavretie novej kolektívnej zmluvy alebo predĺženie platnosti starej až na 3 roky. . Podľa čl. 57 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie sa právnická osoba (organizácia) považuje za reorganizovanú od okamihu vykonania zápisu o štátna registrácia do jedného Štátny register právnické osoby novovzniknuté právnické osoby.
V prípade likvidácie organizácie zostáva kolektívna zmluva v platnosti počas celej doby likvidácie. Podľa čl. 63 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie sa likvidácia právnickej osoby považuje za ukončenú a právnická osoba (organizácia) prestala existovať po tom, čo sa o tom zapísala do Jednotného štátneho registra právnických osôb.
Sociálne partnerstvo v pracovnej sfére (ďalej len - sociálne partnerstvo) je systém vzťahov medzi zamestnancami (zástupcami zamestnancov), zamestnávateľmi (zástupcami zamestnávateľov), štátnymi orgánmi, samosprávami, zameraný na zabezpečenie koordinácie záujmov zamestnancov a zamestnancov. zamestnávateľov o úprave pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich.
(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
Druhá časť už nie je platná. - Federálny zákon z 30. júna 2006 N 90-FZ.
Článok 24. Základné princípy sociálneho partnerstva
Hlavnými princípmi sociálneho partnerstva sú:
rovnosť strán;
rešpektovanie a zohľadnenie záujmov strán;
záujem zmluvných strán podieľať sa na zmluvných vzťahoch;
pomoc štátu pri posilňovaní a rozvoji sociálneho partnerstva na demokratickom základe;
dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov a iných normatívnych právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy stranami a ich zástupcami;
(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
právomoc zástupcov strán;
sloboda voľby pri diskusii o problémoch v rámci práce;
dobrovoľnosť prijatia záväzkov stranami;
reálnosť záväzkov prevzatých stranami;
povinné plnenie kolektívnych zmlúv, zmlúv;
kontrola plnenia prijatých kolektívnych zmlúv, zmlúv;
zodpovednosť zmluvných strán, ich zástupcov za neplnenie ich zavinením kolektívnych zmlúv, dohôd.
Článok 25. Strany sociálneho partnerstva
Účastníkmi sociálneho partnerstva sú zamestnanci a zamestnávatelia zastúpení riadne splnomocnenými zástupcami.
Štátne orgány a orgány územnej samosprávy sú účastníkmi sociálneho partnerstva v prípadoch, keď vystupujú ako zamestnávatelia, ako aj v iných prípadoch ustanovených pracovnoprávnymi predpismi.
(Druhá časť bola zavedená federálnym zákonom č. 90-FZ z 30. júna 2006)
Článok 26. Úrovne sociálneho partnerstva
(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
Sociálne partnerstvo sa realizuje na:
federálnej úrovni, ktorá vytvára základ pre reguláciu vzťahov v oblasti práce v Ruskej federácii;
medziregionálna úroveň, na ktorej sa vytvárajú základy pre reguláciu vzťahov v oblasti práce v dvoch alebo viacerých zakladajúcich subjektoch Ruskej federácie;
regionálna úroveň, na ktorej sa vytvárajú základy pre reguláciu vzťahov v oblasti práce v zakladajúcom subjekte Ruskej federácie;
odvetvová úroveň, na ktorej sa vytvárajú základy pre reguláciu vzťahov v oblasti práce v priemysle (odvetviach);
územná úroveň, na ktorej sa vytvárajú základy pre úpravu vzťahov v pracovnej sfére v obci;
miestnej úrovni, na ktorej sú ustanovené povinnosti zamestnancov a zamestnávateľa v oblasti práce.
Článok 27. Formy sociálneho partnerstva
Sociálne partnerstvo sa uskutočňuje v týchto formách:
kolektívne rokovanie o príprave návrhov kolektívnych zmlúv, zmlúv a uzatváraní kolektívnych zmlúv, zmlúv;
(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
vzájomné konzultácie (rokovania) o otázkach úpravy pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich, zabezpečovania garancií pracovných práv zamestnancov a zlepšovania pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy;
(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
účasť zamestnancov a ich zástupcov na riadení organizácie;
účasť zástupcov zamestnancov a zamestnávateľov na riešení pracovnoprávnych sporov.
(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
Článok 28
Znaky uplatňovania noriem tohto oddielu na štátnych zamestnancov, zamestnancov obcí, zamestnancov vojenských a polovojenských orgánov a organizácií, orgány vnútorných záležitostí, štát požiarna služba, inštitúcie a bezpečnostné agentúry, orgány na kontrolu obehu omamných a psychotropných látok, orgány väzenského systému, colné orgány a diplomatické misie Ruskej federácie sú zriadené federálnymi zákonmi.
Sociálne partnerstvo je osobitným typom STO, systém vzťahov medzi zamestnancami (zástupcami zamestnancov), zamestnávateľmi (zástupcami zamestnávateľov), štátnymi orgánmi, samosprávami, zameraný na zabezpečenie koordinácie záujmov zamestnancov a zamestnávateľov o regulácii tzv. pracovnoprávne vzťahy a iné vzťahy s nimi priamo súvisiace .
Strany (účastníci) sociálneho partnerstva sú zamestnanci a zamestnávatelia v osobe splnomocnených zástupcov, ako aj štátne orgány a samospráva, keď vystupujú ako zamestnávatelia alebo ich zástupcovia.
Hlavné princípy sociálneho partnerstva sú:
rovnosť strán;
Rešpektovanie a zohľadnenie záujmov strán;
záujem zmluvných strán o účasť na zmluvnom vzťahu;
Pomoc štátu pri posilňovaní a rozvoji sociálneho partnerstva na demokratickom základe;
Súlad strán a ich zástupcov so zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi;
Vlastníctvo predstaviteľmi strán moci;
Sloboda voľby pri diskusii o problémoch v rámci práce;
dobrovoľné prijatie záväzkov stranami;
Skutočnosť záväzkov prevzatých stranami;
Povinné plnenie kolektívnych zmlúv, zmlúv;
Zodpovednosť zmluvných strán, ich zástupcov za neplnenie ich vinou kolektívnych zmlúv, dohôd.
Systém sociálneho partnerstva zahŕňa tieto úrovne: federálnu, ktorá vytvára základ pre reguláciu vzťahov v oblasti práce v Ruskej federácii; regionálny, ktorý vytvára základ pre úpravu vzťahov v oblasti práce v zakladajúcom subjekte Ruskej federácie; sektorové, vytvárajúce základ pre reguláciu vzťahov v oblasti práce v priemysle (v odvetviach); územný, tvoriaci základ pre úpravu vzťahov v oblasti práce v obci; stupeň organizácie, ktorý ustanovuje konkrétne vzájomné povinnosti v oblasti práce medzi zamestnancami a zamestnávateľom.
Sociálne partnerstvo sa uskutočňuje nasledovne formy:
Kolektívne rokovanie o príprave návrhov kolektívnych zmlúv, zmlúv a ich uzatváraní;
Vzájomné konzultácie (rokovania) o úprave pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich, zabezpečenie garancií pracovných práv zamestnancov a zlepšenie pracovnej legislatívy;
Účasť zamestnancov, ich zástupcov na riadení organizácie;
Účasť zástupcov zamestnancov a zamestnávateľov na predsúdnom riešení pracovných sporov.
zástupcovia pracovníci v sociálne partnerstvo sú: odborové zväzy a ich združenia, iné odborové organizácie ustanovené stanovami celoruských odborových zväzov alebo iní predstavitelia, napríklad orgány verejného amatérskeho vystúpenia.
Zákonník práce vymedzuje pojmy kolektívne zmluvy a dohody.
Zmluva - právny akt, ktorým sa ustanovujú všeobecné zásady regulácie čerpacích staníc a súvisiacich hospodárskych vzťahov, uzatváraná medzi oprávnenými zástupcami zamestnancov a zamestnávateľov na federálnej, regionálnej, odvetvovej (medziodvetvovej) a územnej úrovni v rámci ich pôsobnosti.
V závislosti od rozsahu regulovaných STO možno uzatvárať nasledujúce typy dohôd (tabuľka 4.2.).
Tab. 4.2. Typy dohôd zaradené do systému sociálneho partnerstva
| Typ dohody | Účastníci uzatvárajúci dohodu | Hlavný obsah dohody |
| Všeobecná dohoda | Na federálnej úrovni ju uzatvárajú zástupcovia federálnych štátnych orgánov – vláda Ruskej federácie; zástupcovia celoruských združení zamestnávateľov; celoruský zväz odborových zväzov | Všeobecné zásady Regulácia SRT v oblasti soc ekonomická politika; regulácia trhu práce a zamestnanosti obyvateľstva, miezd, príjmov a životnej úrovne obyvateľstva, jeho sociálnej ochrany, sociálneho poistenia, realizácie federálnych sociálno-ekonomických programov, rozvoja systému sociálneho partnerstva a pod. |
| regionálna dohoda | Na úrovni zakladajúcich subjektov Ruskej federácie ho uzatvárajú predstavitelia vlády zakladajúceho subjektu Ruskej federácie; zástupcovia združení zamestnávateľov subjektu Ruskej federácie; združenie odborových zväzov zakladajúceho subjektu Ruskej federácie | To isté, ale na úrovni predmetu Ruská federácia |
| Sektorová (medzisektorová dohoda) | Príslušné odborové zväzy (alebo iné zastupiteľské orgány oprávnené zamestnancami); zástupcovia združení priemyselných zamestnávateľov; Ministerstvo práce a sociálneho rozvoja Ruskej federácie. Možno uzavrieť na federálnej, regionálnej a územnej úrovni | Princípy sociálno-ekonomickej politiky priemyslu; pracovné podmienky v priemysle: mzda, pracovné záruky a výhody, príplatky a kompenzácie, prijímanie do zamestnania a prepúšťanie, ochrana práce, režim práce a odpočinku, pokročilá odborná príprava, predchádzanie pracovným konfliktom, pracovná disciplína atď. |
| Územná dohoda | zastupiteľské orgány zamestnancov(územné rady odborových zväzov); združenia zamestnávateľov územia; územné výkonné orgány | Pracovné podmienky, sociálne záruky, odmeňovanie, výhody spojené s prácou v špecifických prírodných a klimatických podmienkach a iných podmienkach územia príslušnej obce |
Zmluva nadobúda platnosť od okamihu jej podpisu zmluvnými stranami alebo odo dňa uvedeného v zmluve. Trvanie dohody a postup monitorovania jej plnenia určujú zmluvné strany v dohode. Doba trvania zmluvy nesmie presiahnuť tri roky, možno ju však predĺžiť na viac ako tri roky. Dohody môžu byť dvojstranné alebo trojstranné.
Kolektívna zmluva je právny akt, ktorý upravuje STO v organizácii a uzatvárajú ju zamestnanci a zamestnávateľ, ktorých zastupujú ich zástupcovia.
Plk. zmluvu možno uzavrieť v organizácii ako celku, v jej pobočkách, zastúpeniach a iných samostatných štrukturálnych útvaroch. Zástupcom zamestnávateľa je v tomto prípade zamestnávateľom poverený vedúci príslušného útvaru. Táto zmluva je jadrom celého systému kolektívnych zmluvných vzťahov. Upravuje pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami a zamestnávateľom v súlade s normami prijatými v odvetvových, územných, všeobecných dohodách a s finančnou situáciou podniku.
Výzva na kolektívne vyjednávanie a vypracovanie projektu. zmluvy si zmluvné strany na rovnakom základe vytvoria poverenú komisiu, ktorej zloženie, podmienky, miesto a program rokovania si stanovia zmluvné strany. Zavolajte projekt. Zmluva by mala byť prerokovaná zamestnancami na oddeleniach organizácie a finalizovaná s prihliadnutím na prijaté pripomienky a návrhy. Výzva podpísaná stranami. zmluvu s prílohami do siedmich dní zasiela zamestnávateľ príslušnému úradu práce v mieste organizácie na zaevidovanie oznámenia.
Podmienky volania. zmluvy uzatvorené v súlade so zákonom sú záväzné pre zamestnávateľov, na ktorých sa vzťahujú. Podmienky volania. zmluvy, ktoré zhoršujú postavenie zamestnancov v porovnaní so zákonom, sú neplatné.
Plk. zmluva sa uzatvára na dobu jedného až troch rokov a nadobúda platnosť dňom jej podpisu zmluvnými stranami alebo odo dňa uvedeného vo výzve. zmluvy. Po uplynutí uvedenej lehoty zavolajte. zmluva je platná do uzatvorenia alebo zmeny zmluvnými stranami, doplnenia existujúcej výzvy. zmluvy. Strany sú povinné každoročne podávať správy o realizácii výzvy. dohody na valnom zhromaždení (konferencii) zamestnancov podniku.
02.05.2016
Čo je sociálne partnerstvo v pracovnej sfére
Koncept sociálneho partnerstva sa prvýkrát objavil v Dohovore MOP č. 98 „O aplikácii zásad práva organizovať sa a na kolektívne vyjednávanie“ z roku 1949, ktorý naznačoval podporu a uľahčenie plného rozvoja a uplatňovania postupu pre kolektívne vyjednávanie na dobrovoľnom základe medzi zamestnávateľmi a organizáciami zamestnancov za účelom regulácie pracovných podmienok prostredníctvom uzatvárania kolektívnych zmlúv.
Dohovor sa zaoberá aj otázkou sociálneho partnerstva Medzinárodná organizácia práce(ILO) N 154 „O uľahčení kolektívneho vyjednávania“ z roku 1981 a jeho sprievodné odporúčanie N 163.
Koncept sociálneho partnerstva
Pojem „sociálne partnerstvo“ sa v ruskej legislatíve používa na označenie systému vzťahov medzi zamestnancami, zamestnávateľmi, štátnymi orgánmi a miestnou samosprávou s cieľom zabezpečiť koordináciu ich záujmov v oblasti práce.
Sociálne partnerstvo je komplexná právna a sociálna kategória. Predstavuje na jednej strane systém vzťahov (spolupráca, dialóg) medzi zamestnancami, zamestnávateľmi a štátom, na druhej strane princípy takejto spolupráce. Zákonník práce Ruskej federácie v čl. 23 definuje sociálne partnerstvo vo svete práce takto:
Sociálne partnerstvo v oblasti práce- systém vzťahov medzi zamestnancami (zástupcami zamestnancov), zamestnávateľmi (zástupcami zamestnávateľov), štátnymi orgánmi, samosprávami, zameraný na zabezpečenie koordinácie záujmov zamestnancov a zamestnávateľov na úprave pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov priamo súvisiacich ich.
Strany sociálneho partnerstva
Tento koncept „sociálneho partnerstva“ je založený na princípe tripartita(trilateralizmus), čo zodpovedá medzinárodnoprávnej úprave práce.
V súlade s čl. 25 Zákonníka práce Ruskej federácie sú zmluvnými stranami sociálneho partnerstva zamestnanci a zamestnávatelia zastúpení oprávnenými osobami predpísaným spôsobom zástupcovia.
Štátne orgány a samosprávy vystupujú spravidla ako sprostredkovatelia, ale v niektorých prípadoch môžu byť aj účastníkmi:
- TO keď vystupujú ako zamestnávatelia vo vzťahoch s u nich pracujúcimi štátnymi a obecnými zamestnancami, pre ktorých sú zamestnávateľmi.
- IN iné prípady ustanovené pracovnoprávnymi predpismi v súlade s čl. 34 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Sociálne partnerstvo možno budovať na princípe obojstrannosť– prepojenia tradičných sociálnych partnerov ( odbory, kolektívy práce na jednej strane a zamestnávatelia na strane druhej) a tripartita, podľa ktorého sa k menovaným subjektom pripája štát alebo samospráva. Podľa toho možno rozlíšiť dva typy partnerstva: bilaterálnu a trilaterálnu spoluprácu.
Systém sociálneho partnerstva
Systém sociálneho partnerstva pozostáva z piatich úrovní. Zákonodarca podporuje akékoľvek rozširovanie sociálneho partnerstva a úrovne uvedené v uvedenom článku 26 Zákonníka práce Ruskej federácie nie sú povinné ani vyčerpávajúce.
Podľa zavedenej tradície sa úrovne sociálneho partnerstva prideľujú podľa územného a sektorového základu:
Formy sociálneho partnerstva
Formy sociálneho partnerstva sú tieto (článok 27 Zákonníka práce Ruskej federácie):
- Konzultácie zástupcov zamestnancov, zamestnávateľov a štátu o úprave pracovných a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich, zabezpečovaní garancií pracovných práv zamestnancov, zlepšovaní pracovnoprávnych predpisov (konzultácie o sociálno-ekonomickej politike) a uzatváraní dohôd o sociálnych a pracovnoprávnych vzťahoch .
- Kolektívne rokovanie o príprave a uzatváraní kolektívnych zmlúv v organizácii.
- Účasť zamestnancov a ich zástupcov na riadení organizácie.
- Účasť zástupcov zamestnancov a zamestnávateľov na predsúdnom a mimosúdnom riešení pracovných sporov.
Za jednu z foriem sociálneho partnerstva možno považovať prijatie rozhodnutia zamestnávateľom s prihliadnutím na stanovisko voleného odborového orgánu, zastupiteľského zboru zamestnancov a koordináciu ich rozhodnutí.
Zabezpečenie práva zamestnancov podieľať sa na riadení organizácie zákonom ustanovenými formami je jedným zo základných princípov právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich, zakotvených v čl. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj základné právo zamestnancov (článok 21 Zákonníka práce Ruskej federácie). Táto forma sociálneho partnerstva je uvedená v čl. 52, 53 Zákonníka práce Ruskej federácie (články 2, 21, 52, 53 Zákonníka práce Ruskej federácie).
K formám sociálneho partnerstva patrí aj účasť zástupcov zamestnancov a zamestnávateľov na predsúdnom konaní, kedy sa zamestnanec obráti na komisiu pre pracovné spory o riešenie individuálneho pracovného sporu. V postupe vytvárania CCC na paritnom základe sa v súlade s článkom 384 Zákonníka práce Ruskej federácie prejavujú základné princípy sociálneho partnerstva (článok 384 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Základné princípy sociálneho partnerstva:
1. Rovnosť strán
Rovnosť strán sa uznáva ako základný princíp sociálneho partnerstva. Pre vytvorenie skutočne rovnakých príležitostí v rámci kolektívneho vyjednávania však zákonodarca v čl. 39 Zákonníka práce Ruskej federácie poskytuje množstvo záruk pre zástupcov pracovníkov ako zraniteľnejšiu a slabšiu stránku.
2. Rešpektovanie a zohľadnenie záujmov strán
Dohovor MOP N 98 „O uplatňovaní zásad práva organizovať a viesť kolektívne vyjednávanie“ (1949) stanovuje zásadu dobrovoľnosti vyjednávania, z ktorej vyplýva vytvorenie možnosti slobodne a nezávisle určiť okruh otázok, o ktorých sa diskutuje. obsah kolektívnej zmluvy, zmluvy. Zmluvné strany preberajú záväzky vyplývajúce z kolektívnej zmluvy alebo dohody dobrovoľne.
3. Záujem zmluvných strán o účasť na zmluvnom vzťahu
Žiaľ, samotné zmluvné strany nie vždy majú plný záujem podieľať sa na zmluvných vzťahoch. Najčastejšie zamestnávateľ odmieta kolektívne vyjednávanie, uzatváranie kolektívnych zmlúv a zmlúv. Je to však spoločný záujem strán, ktorý stranám umožňuje dosiahnuť kompromis a urovnať vzájomné záujmy.
4. Pomoc štátu pri posilňovaní a rozvoji sociálneho partnerstva na demokratickom základe
Toto je jeden z princípov a podmienok pre širšie využitie vzťahov sociálneho partnerstva pre formovanie sociálnej a hospodárskej politiky štátu.
5. Súlad strán a ich zástupcov s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy
Sociálni partneri musia dodržiavať normy a pravidlá kolektívneho vyjednávania, ktoré určujú obsah kolektívnych zmlúv a zmlúv. Podmienky kolektívnych zmlúv a zmlúv, ktoré zhoršujú postavenie zamestnancov v porovnaní s pracovnoprávnymi predpismi, nepodliehajú uplatňovaniu (článok 9 Zákonníka práce Ruskej federácie). V dôsledku toho musia rozšíriť sociálne záruky, ktoré stanovuje pracovná legislatíva.
6. Právomoc zástupcov strán
Autorita zástupcov strán je zabezpečená dodržiavaním postupu ustanoveného na vymenovanie zástupcov a na udelenie príslušných právomocí im - práva a povinnosti (články 29 – 34 Zákonníka práce Ruskej federácie).
7. Sloboda voľby pri diskusii o problémoch v rámci sveta práce
Podľa Dohovoru MOP N 98 „O práve organizovať a viesť kolektívne vyjednávanie“ si každá zo strán môže slobodne vybrať okruh otázok súvisiacich so svetom práce, ktoré si vyžadujú vzájomnú diskusiu a riešenie. Práve túto zásadu zohľadnil zákonodarca pri určovaní okruhu otázok zahrnutých v kolektívnych zmluvách a dohodách (články 41, 46 Zákonníka práce Ruskej federácie).
8. Dobrovoľné prijatie záväzkov zmluvnými stranami
Každá strana sociálneho partnerstva dobrovoľne, a nie pod tlakom zvonka, preberá záväzky vyplývajúce z kolektívnej zmluvy alebo dohody, to znamená, že strany sa konsenzom dohodli na prijatí záväzkov.
9. Skutočnosť záväzkov prevzatých stranami
Tento princíp zohráva dôležitú úlohu pri účinnosti kolektívnej zmluvy a zmluvy. Implementácia tohto princípu si vyžaduje rozumnú argumentáciu navrhovaných podmienok predložených každou stranou sociálneho partnerstva. Záväzky prevzaté z dohody by preto nemali byť prázdnymi sľubmi, ich plnenie by malo byť skutočne zabezpečené.
10. Povinné plnenie kolektívnych zmlúv, zmlúv
Táto zásada znamená, že strany sociálneho partnerstva uznávajú právne dôsledky uzatvárania kolektívnych zmlúv a zmlúv. V súlade s čl. 40 a 45 Zákonníka práce kolektívne zmluvy a zmluvy sú právne úkony, ktoré sú súčasťou sústavy zákonov upravujúcich pracovnoprávne vzťahy a iné priamo súvisiace vzťahy. Preto majú právnu silu, povinné. Za neplnenie kolektívnej zmluvy a zmluvy je vyvodená právna zodpovednosť.
11. Kontrola plnenia prijatých kolektívnych zmlúv, zmlúv
Vykonávanie kolektívnych zmlúv a zmlúv uľahčuje kontrola vykonávaná oprávnenými orgánmi (článok 51 Zákonníka práce Ruskej federácie). Táto kontrola je potrebná na včasné zistenie a odstránenie dôvodov, prečo nie sú splnené povinnosti obsiahnuté v kolektívnej zmluve, zmluve. V tejto súvislosti si každá strana kontroluje plnenie záväzkov druhou stranou. Článok 51 Zákonníka práce Ruskej federácie splnomocňuje kontrolné orgány právo prijať potrebné opatrenia na zabezpečenie vykonávania kolektívnej zmluvy, dohody.
12. Zodpovednosť zmluvných strán, ich zástupcov za neplnenie ich vinou z kolektívnych zmlúv, zmlúv
Právna úprava stanovuje zodpovednosť účastníkov sociálneho partnerstva a ich zástupcov za neplnenie z ich zavinenia kolektívnych zmlúv, dohôd, ako aj porušovania regulačných právnych aktov upravujúcich prácu v kolektívnej zmluve (§ 54, 55 Zákonníka práce). Ruskej federácie, články 5.28 – 5.31 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie).
tagPlaceholder Značky: práca, partnerstvo
