Kto je zamestnanec? Nájomný pracovník je

fyzické osoby, ktoré uzatvorili písomnú pracovnú zmluvu, zmluvu alebo ústnu dohodu s vedúcim podniku akejkoľvek formy vlastníctva alebo jednotlivcom o podmienkach zamestnania, za ktoré dostávajú odmenu v hotovosti alebo v naturáliách dohodnutú pri prijatí do zamestnania. Prechod na trhové vzťahy si vyžaduje jasnejšiu reguláciu, najmä vo forme zmluvy. Zmluva sa od pracovnej zmluvy líši tým, že má povahu určitú a uzatvára sa písomne; pracovné funkcie zamestnanca, jeho pracovné povinnosti sú podrobne špecifikované a je uvedený konečný výsledok, ktorý musí zamestnanec poskytnúť; vymedzuje postup a podmienky vzniku zodpovednosti za nesplnenie dohodnutých povinností, ustanovuje postup pri riešení sporov a dôvody na skončenie zmluvy; Predmetom zmluvy môžu byť nielen pracovnoprávne vzťahy, ale aj občianske právo vrátane sociálnych a životných podmienok.

Celá jeho bytosť proti tomu protestovala; nemohol kradnúť. Kradol a hanbil sa.
I. Ilf, E. Petrov „Dvanásť stoličiek“

Dobrý deň, priatelia.

Myslím, že vám Ameriku neotvorím, ak poviem: bez náležitej kontroly kradnú najatí operátori.

Kradnú jednotlivo alebo kolektívne, bezohľadne alebo plánovane, niektorí kradnú so spravodlivým zmyslom pre boj za spravodlivosť a odvahou Che Guevaru, iní s pocitom viny a strachu z hypotekárneho úveru. Nie všetci a nie všade, ale mnohí a často. Približne 80 % zamestnancov je náchylných na firemné zločiny, ak sú tomu ich kolegovia a najmä manažment lojálni, a iba 10 % nikdy nezoberie zločiny niekoho iného. Toto sú štatistiky.

Čo kradnú? Áno, je tam všetko dobré aj zlé: peniaze, ingrediencie, benzín, písacie potreby, informácie... Auto môžete použiť na osobné účely, môžete naložiť kávu Ashanova a predávať kávu majiteľa, zvyšné ingrediencie môžete naliať do vrece alebo ho vypustite a odneste domov, môžete využiť užitočné informácie predať konkurencii atď. a tak ďalej.

Tak čo s tým chceš robiť?

Možnosť kradnúť vytvára zlodeja.
Francis Bacon, anglický mysliteľ

Metódy monitorovania najatého personálu

1. Pred prijatím osoby sa uistite použite metódu 360. Jeho podstatou je zistiť o uchádzačovi o voľné pracovné miesto čo najviac: kde pracoval, aké povinnosti vykonával, prečo skončil, aké vzdelanie, rodinný stav, register trestov, zlé návyky, či existujú pôžičky. Toto všetko je vhodné potvrdiť čítaním osobných dokladov, telefonátom predchádzajúcemu zamestnávateľovi, vyhľadávaním informácií o danej osobe na internete (čierne listiny, povesť) atď. Bolo zaznamenané, že neblízki príbuzní, ktorí nemajú osobný záujem o rozvoj podnikania, ale vzhľadom na svoje postavenie požívajú určité privilégiá z dôvodu príbuzenstva, sa v pozícii operátora predajných automatov neuplatnili. Na prácu operátora má zlý vplyv aj vnútorná nespokojnosť zamestnanca spojená s nesúladom medzi pozíciou a osobným stavom – hovoríme o ľuďoch s vyšším vzdelaním, veľkými ambíciami a vysokým sebavedomím.
2. Vo fáze pohovoru by mal zamestnanec upozorniť, že neznalosť zákona nezbavuje zodpovednosti a pripomenúť mu existenciu článku 158 Trestného zákona Ruskej federácie „Krádež“, za porušenie ktorého hrozí 10 rokov väzenia a pokuta jeden milión rubľov. A pri uchádzaní sa o prácu musí zamestnanec podpísať úradný dokument s rovnakým odstrašujúcim obsahom.
3. Pre najatého operátora jasné predpisy pre servis predajných automatov. Výhodne oddelené zodpovednosti za údržbu a zber medzi rôznymi ľuďmi. Peniaze v automate musia byť nedostupné pre technický personál (zámky na schránkach, špeciálne zariadenia na platobné karty). Odber môže realizovať buď sám vlastník siete, alebo ním poverený zástupca. Oprávnená osoba vykoná odpočty elektromerov, doloží ich fotografiami a odovzdá krabice zatvorené a zapečatené. Udržiava sa prísna dokumentácia: vypĺňajú sa inkasné akty, všetky transakcie sú podložené podpisom zodpovedných osôb.
4. Používajú sa, ktoré vám umožňujú jasne sledovať činnosť stroja a personálu a porovnávať tieto údaje so skutočnými.
5. Vykonáva plánovane aj neplánovane inventár v skladoch. Tiež sa konalo interný a externý audit samotné stroje. Priestory na skladovanie surovín a maloobchodné predajne sú vybavené sledovacie systémy, autá - sledovacie systémy.
   
6. Voči bezohľadným zamestnancom existuje prísna politika. Operátor prichytený pri krádeži - rezignuje. Zlý príklad je nákazlivý. Stáva sa tiež, že v tom istom meste sa majitelia predajných sietí dohodnú a vytvoria „čierne listiny“ takýchto „chybných“ zamestnancov – takáto pozitívna prax znižuje riziko, že narazia na zlodeja-prevádzkovateľa.
7. Zavádza sa spravodlivý systém trestov a odmien. Tresty a odmeny by mali byť osobné. Rozšírená prax rozdeľovania nedostatku medzi všetkých zamestnancov vedie ku kolektívnej plánovanej ideologickej „lúpeži“. Rád by som si všimol aj povzbudzovanie oznamovateľov korupcie – podľa štatistík je viac ako 40 % krádeží vo firmách odhalených prostredníctvom signálu od ostatných zamestnancov.
   

   Pre informáciu, celková štatistika detekcie krádeží vyzerá takto:
   42 % - signálom;
   16 % - manažérske vyšetrovania;
   14 % - interný audit;
   7% - šanca;
   7 % - vyrovnanie účtov;
   4% - analýza správ;
   zvyšok je externý audit, informácie z videokamier atď.

8. Vytvorené priaznivá atmosféra v spoločnosti, podpora poctivej práce zamestnancov. Toto je podľa mňa veľmi dôležitý faktor. Oveľa menšie zneužívanie sa pozoruje v tých organizáciách, kde sú mzdy vyplácané načas, zamestnanci sú rešpektovaní, existuje systém platenia za dodatočný pracovný čas a čas na túto prácu je obmedzený. Kde vládne firemný duch a vzniká pocit, že neopatrný zamestnanec kradne nie riaditeľovi, ale celému kolektívu.
   Tam, kde je vedenie prísne, ale spravodlivé: nie je lojálne voči porušovateľom, ale tiež hrá fér - „ryba hnije od hlavy“.

Všetky tieto opatrenia nemusia poskytovať 100% záruku proti krádeži, ale spoločne pomôžu znížiť pravdepodobnosť zneužitia na minimum. Majiteľovi predajnej siete aspoň pri tomto prístupe nehrozí, že sa jedného rána zobudí zničený vinou neopatrného zamestnanca.

Ďakujem za tvoju pozornosť.

Zásadný rozdiel je v tom, že jeden spája svoje záujmy a záujmy firmy, druhý koná len vo svojom záujme.

Zamestnancov organizácie možno rozdeliť do dvoch kategórií: „nájomníci“ a „zamestnanci“. Pri delení sa berie do úvahy podiel zamestnanca na dosiahnutí výsledku, jeho záujem pracovať vo vašej spoločnosti, prítomnosť produktívnych nápadov a takzvané zapojenie do procesu.

Určite v každom tíme sú ľudia, ktorí pracujú s vysokým stupňom nasadenia a ľudia, ktorí sú vo svojich povinnostiach formálni. Každý z týchto pracovníkov má svoje vlastné ciele, ktoré sa snaží dosiahnuť.

Zásadný rozdiel je v tom, že jeden vo svojom konaní spája svoje záujmy a záujmy firmy, druhý koná len vo svojom záujme.

Žoldnier alebo zamestnanec?

Predtým slovo „žoldnier“ znamenalo profesionálnych a kompetentných ľudí, s ktorými bola uzavretá dohoda o výkone konkrétnej práce, napríklad služby v armáde. Spory o žoldniersku armádu často vedú k myšlienke spoľahlivosti: je ťažké predpovedať, ako sa bude „žoldnier“ správať v kritickej situácii a či od neho očakávať také pocity ako vlastenectvo. Ak človek pracuje len pre peniaze, tak sa možno nájde niekto, kto ponúkne viac. Vášeň pre spoločnú myšlienku spravidla povzbudzuje človeka, aby dal viac. „Zamestnanec“ a „zamestnanec“ sú zamestnanecké pozície, ktoré sú do značnej miery formované skúsenosťami a ovplyvnené potrebami. Postoj zamestnanca k spoločnosti je do značnej miery určený postojom spoločnosti k zamestnancom vo všeobecnosti a k ​​nim osobitne. Ako rozlíšiť „zamestnanca“ od „žoldniera“?

Zamestnanec, ktorý sa na prácu a spoločnosť pozerá z pohľadu „zamestnanca“:
- má veľký záujem o spoločnú vec;
- robí všetko, čo je v jeho silách, aby dosiahol dobré výsledky a ciele;
— koná v záujme spoločnosti;
— cíti osobnú zodpovednosť za dobré meno spoločnosti;
— „zapína mozog“ pri vykonávaní svojej práce;
— reálne prispieva k úspechu spoločnosti (je proaktívny);
— efektívne spolupracuje s oddeleniami spoločnosti.

Zamestnanec, ktorý pristupuje k práci a spoločnosti z pozície „žoldniera“ (extrémna možnosť):
- nemá záujem o nič iné ako o pridelenú oblasť práce;
- plní svoje funkcie formálne: ak sa pracovný deň skončí, môže skončiť prácu uprostred;
- základné výrazy: „Urobil som všetko podľa pokynov“, „ale toto si mi nepovedal“, „toto ma nezaujíma“, „za to nie som platený“ atď.;
- sleduje výlučne osobné záujmy;
— presúva zodpovednosť za zlyhania na externé faktory (ako sú klienti, trh, vláda atď.);
- Slabá komunikácia s ostatnými oddeleniami spoločnosti.

Chcem ešte raz zdôrazniť, že „žoldnier“ nie je to isté ako zlý zamestnanec. Často ide o zamestnanca, z ktorého manažér nedokázal urobiť hráča svojho tímu.

Okrem toho môžeme hovoriť o predispozícii k jednému alebo druhému typu. Tu je niekoľko pozoruhodných „portrétov“.

Romantické

Osoba, ktorá vytvára atmosféru v tíme, je naklonená dôvere a je schopná poskytnúť podporu. Aktívny účastník pri organizovaní sviatkov a gratulácií; dobrý umelec; efektívne v podmienkach tímovej práce, keď sú stanovené dlhodobé ciele. Demokratický štýl vedenia a spoločné víťazstvá nad vonkajšími „nepriateľmi“ alebo okolnosťami sú priaznivé. Vnútorná firemná konkurencia, respektíve to, čo ju sprevádza, na ňu pôsobí negatívne a deštruktívne. Prioritou pre „romantika“ sú sociálne potreby – pocit spolupatričnosti k niečomu alebo niekomu, porozumenie od ostatných, zmysel pre sociálnu interakciu, náklonnosť a podporu. Títo ľudia sú schopní zmeniť prácu, ak v tíme prekvitajú intrigy, klebety a nepriateľstvo.

V priateľskom tíme sú „romantiky“ veľmi efektívne vo fáze „mládeže“ spoločnosti, pretože altruizmus je pre nich charakteristický. Veľmi často idú s firmou celú cestu, kým jej činnosť nevyprchá. Takíto ľudia sa vyznačujú strachom zo zmeny, „slávna minulosť“ má veľkú hodnotu. Dokonca aj v situácii, keď dostanú zaujímavú ponuku, sú schopní ju odmietnuť s pocitom povinnosti voči lídrovi, tímu a veci.

Profesionálny

Na rozdiel od „romantika“ nepripisuje veľkú dôležitosť vzťahom v tíme. Jeho prioritami sú profesionalita, úspech a kompetentnosť. Takíto ľudia podľa A. Maslowa napĺňajú potrebu rešpektu (sebaúcta, osobné úspechy, kompetentnosť, rešpekt druhých, uznanie). Z pohľadu teórie D. McClellanda možno „profesionálov“ klasifikovať ako ľudí, ktorí napĺňajú potrebu moci. Prejavujú sa ako úprimní a energickí ľudia, ktorí sa neboja konfrontácie a snažia sa obhájiť svoje pôvodné pozície. „Profesionáli“ sú efektívni v situáciách, keď podnik stojí pred úlohou stabilizácie (štádium „zrelosti“).

Neospravedlňujú sa však, keď zamestnanec, s ktorým komunikujú, je neprofesionálny a ohrozuje prácu. Preferujú jasný smer. Môže to byť autoritársky štýl, hlavná vec je, že existuje inteligentný a skúsený vodca.

Pre ľudí tohto typu sú významné: kariéra, odborný rast, prestíž práce, sláva firmy, obchodné vzťahy s priamym nadriadeným, efektívna organizácia práce, pocit sebahodnoty v tíme, technické vybavenie firmy pracovisko.

Inovátor

Iniciatívny a podnikavý, málokedy vynechá príležitosť niečo zlepšiť alebo ponúknuť niečo nové. Zásadne sa líši od „nečinného rozprávania“ v potrebe realizovať svoj nápad. Toto je najlepšia odmena pre „inovátora“. Pri opise svojich inovácií nebude hovoriť o autorstve, ale o výsledku ich implementácie.

Hlavnou vecou v jeho motivácii je túžba po sebavyjadrení, realizácii svojho potenciálu a osobnostnom raste. Prioritou pre „inovátora“ je potreba úspechu – nie vyhlásenie úspechu, ale proces dovedenia diela do úspešného konca.

Títo ľudia milujú situácie, v ktorých môžu prevziať osobnú zodpovednosť za nájdenie riešenia problému.

„Inovátori“ sú efektívni, keď spoločnosť potrebuje modernizáciu. Najplnšie sa realizujú pod vedením človeka, ktorý iniciatívu podporuje, ktorý „inovátorovi“ poskytuje určitú mieru slobody a neobmedzuje jeho možnosti.

Živiteľ rodiny

Častejšie sa prejavuje z pozície „žoldniera“. Charakteristický je zvýšený záujem o materiálne bohatstvo. Stáva sa to v dôsledku zmeny rodinného stavu, vzhľadu detí, potreby vyriešiť otázku bývania atď. Častejšie ide o dočasnú dominantu, pod ktorú môže spadnúť „profesionál“, „inovátor“ a „romantik“. Ak má spoločnosť dostatok príležitostí na to, aby umožnila zamestnancovi uspokojovať materiálne potreby, potom sa prioritnými motívmi „živiteľa“ môžu stať tie, ktoré sú pre spoločnosť dôležité.

Medzi „živiteľmi rodiny“ možno rozlíšiť taký podtyp ako „rodinný muž“. Táto kategória ľudí sa vyznačuje rodinnou orientáciou. Zároveň nehovoríme o rozumnej rovnováhe medzi profesionálnou a rodinnou zložkou života človeka. Je ťažké očakávať, že „rodinný muž“ bude tráviť sviatky alebo víkendy v práci, aj keď od toho veľa závisí. Pre tento typ zamestnancov je veľmi dôležitý sociálny balíček, ktorý zahŕňa služby pre rodinu. Takýchto ľudí najľahšie nájdete v štátnej službe. Rôzne benefity na letnú dovolenku, liečenie, školenia sú kotvou, ktorá pevne drží takéhoto zamestnanca vo firme. Takáto pozícia nevylučuje dobrú odbornú úroveň.

Leták

Neexistuje nič také ako „zamestnanec“ vzhľadom na krátkodobý charakter zamestnania. Spoznáme vás z pôsobivého zoznamu pracovných miest. Dôvody častých zmien zamestnania sú rôzne a nie vždy „negatívne“:
— neformovaný systém motívov a profesionálnych záujmov vytvára silnú závislosť od vonkajších faktorov. Neexistujú žiadne vnútorné priority;
— zamerať sa na získavanie nových skúseností a pokročilej odbornej prípravy; „letci“ však nedokážu kreatívne aplikovať získané poznatky;
- neochota robiť rutinnú prácu - nekontrolovateľne sa snažiť o zaujímavý obsah. Hlavný argument: „Viem o tejto práci všetko, už ma to nezaujíma“;
— osobné problémy: konflikt, nespolupracujúci charakter, nedostatok zodpovednosti atď. V konfliktných situáciách častejšie využívajú stratégiu „úteku“ s teatrálnymi gestami (buchnutie dverami, periodické podávanie rezignačných listov atď.). Ak to nestihnú urobiť ako prví, iniciatíva za odmietnutie ich služieb môže patriť zamestnávateľovi;
- nedostatok vôle, „jadro“.

Vlastník

Mať takého človeka ako „zamestnanca“ je veľká vec, pretože v pozícii „žoldniera“ môže predstavovať skrytú hrozbu pre podnik. Spravidla je to dobrý vodca: inteligentný a cieľavedomý, nezávislý a energický. Ku každému podnikaniu pristupuje ako k jeho vlastnej. Pozitívne na tom je, že takýto človek je pri dosahovaní svojich cieľov samostatný a spravidla naplno využíva svoj potenciál. Druhá strana mince: bude explicitne alebo implicitne viesť neustály boj o moc, rozširovanie okruhu autorít atď.

Najextrémnejšia a najbežnejšia možnosť: môže vytvoriť konkurencieschopný podnik. Prioritami pre „majiteľa“ je samostatnosť, spokojnosť s prácou, schopnosť aktívne ovplyvňovať priebeh udalostí a vysoká miera zodpovednosti. V niektorých situáciách je zameraná na získanie nových skúseností, spojení, vedomostí a príležitosti urobiť si kariéru. „Vlastníci“ by sa mali odlišovať od „falošných vlastníkov“ - kategórie ľudí, ktorí vo svojom podnikaní vidia iba možnosť vysokého príjmu a nemajú potrebné schopnosti. „Háčikom“ pre zamestnancov s pozíciou „vlastníka“ je perspektíva získania podielu na podniku zamestnávateľa.

Spoločník

Skôr situačná možnosť. Môže to byť veľmi dobrý špecialista, ale kvôli nedostatku príležitostí nájsť si ideálnu spoločnosť alebo prácu súhlasí s existujúcou ponukou. Nebezpečné je, že túto prácu vníma ako dočasnú. Nálada „na kufre“ má veľmi negatívny vplyv na lojalitu takéhoto zamestnanca k firme. S takouto náladou môže pracovať viac ako jeden rok a akonáhle dostane správnu ponuku, môže so všetkým bez váhania skončiť.

Čo poskytujú informácie o prioritách pri motivovaní zamestnanca?

S motiváciou súvisí systém odmien a trestov, lojalita zamestnanca k firme, jeho úspešnosť a výkonnosť. Očakávania zamestnávateľa, rozsah právomocí a povinností zamestnanca a plánovanie jeho kariéry sa prispôsobujú v závislosti od priorít pri motivácii zamestnanca. Ak manažér pozná priority pri motivovaní zamestnancov, má určité riadiace páky a schopnosť predvídať správanie podriadených. Skúste si rozobrať svoje skúsenosti, zapamätajte si, ako kandidáti formulujú dôvody zmeny zamestnania (alebo nespokojnosti s ním).

Dokonca aj tie najpokročilejšie motivačné systémy sa niekedy ukážu ako neúčinné, pretože použité stimuly nie sú pre konkrétnu osobu prioritou. Dôkazom toho je situácia, keď zamestnanec odíde z veľmi dobrej práce alebo odmietne finančne výhodnú ponuku, odborný či kariérny rast v prospech dobrého kolektívu a pod.

Na posúdenie pozície zamestnanca alebo kandidáta na voľné pracovné miesto možno použiť niektoré zjavné znaky. Informácie o prioritách v motivácii zamestnancov sa dajú získať pomerne jednoducho.

Existuje niekoľko otázok, ktoré vám umožňujú špecifikovať priority pri motivovaní kandidáta alebo zamestnanca:
— Čo vás na vašej práci zaujíma?
— Čo ťa najviac zaujíma?

— Za akých podmienok pracujete najefektívnejšie?
— Za akých podmienok vnímate záujmy spoločnosti ako svoje vlastné?
— Čomu venujete pozornosť, keď zvažujete ponuku (rozhodujete sa) o zamestnaní?
— Čo vám nevyhovovalo vo vašej predchádzajúcej práci?
— Čo by ste chceli dosiahnuť prácou v našej spoločnosti?
— Popíšte svoje ideálne pracovné podmienky.

Okrem rozhovorov sa využívajú metódy: ranking (všetky navrhované motívy zoradí zamestnanec/uchádzač podľa dôležitosti), grafická škála (určuje sa úroveň intenzity každého motivačného faktora), testovanie.

Obe strany – zamestnanec aj firma – pristupujú k náboru s vlastnými potrebami a možnosťami. Pri prijímaní zamestnanca si firma musí uvedomiť svoje potreby a mať dostatok kapacít na uspokojenie potrieb zamestnanca. Zamestnanec musí mať zase dostatok schopností na uspokojenie potrieb firmy. Ak sa na nábor pozeráme ako na spoluprácu, výsledkom je, že obe strany by si mali uvedomiť svoje potreby a ciele v maximálnej možnej miere. Môžete vopred vyhodnotiť možnosti takejto spolupráce s vedomím, čo zamestnanec môže a chce, ako aj to, čo môže a chce firma. Pozornosť venovaná skutočným potrebám zamestnanca je vážnym predpokladom pre vznik „zamestnanca“.

Efektivita „zamestnanca“ bude vždy vyššia ako efektívnosť „žoldniera“.

Koho je vo vašej organizácii viac – „najatých ľudí“ alebo „zamestnancov“?

Literatúra
Abraham Maslow. Teória ľudskej motivácie // Psychological Review, 1943. N 50.
David C. McClelland. The Two Faces of Power // Journal of International Affairs, 1970, roč. 24.

Foto: PamelaVWhite flickr.com/pamelav

Obchodný magazín BizKiev.com

Väčšinou sa uzatvára pracovná zmluva.

Za zamestnávateľa môže vystupovať:

• štátne podniky a organizácie;
• neštátne (komerčné a nekomerčné) podniky a organizácie;

zamestnanec

zamestnanec(aka proletár) - osoba v právnej terminológii jednotlivec najatý na výkon práce pre iné súkromné/jednotlivce alebo pre organizácie (právnické osoby, súkromné ​​alebo verejné podniky). V súlade s marxistickou ideológiou sa námezdní robotníci začali definovať ako špeciálna spoločenská vrstva, ktorá je nositeľom revolučnej energie. V súlade s touto teóriou sa predpokladá, že robotníci sa prvýkrát objavili na konci stredoveku počas priemyselnej revolúcie, ktorá postihla Holandsko od 17. storočia a Ruskú ríšu od 19. storočia. Začiatkom dvadsiateho storočia sa námezdní robotníci stali jednou z dvoch hlavných sociálno-ekonomických tried kapitalistickej formácie a revolučným účelom proletariátu bolo zničenie tradičnej spoločnosti a štátu prostredníctvom zničenia vládnucej elity. Podľa tejto teórie námezdní robotníci z väčšej časti patrili k veľkej, ale chudobnej triede, ktorá sa predtým skladala z otrokov a/alebo závislých roľníkov, ktorí boli zbavení základných sociálnych práv a teraz sa od nich očakávalo, že sa stanú hegemónom v krajine. sociálny poriadok.

V druhej polovici a začiatkom 21. storočia sa postavenie a sociálne postavenie pracujúcich rýchlo mení.

Personál civilných ozbrojených síl

Pracovníci a zamestnanci organizácií a inštitúcií ozbrojených síl najatí na základe pracovnej zmluvy, ktorí majú požadovanú odbornú spôsobilosť a sú zdravotne spôsobilí (čo je spravidla potvrdené každoročnou odbornou certifikáciou a každoročnou lekárskou prehliadkou (dispenzárnou prehliadkou). )). V ozbrojených silách ZSSR sa civilný personál nazýval „pracovníci a zamestnanci sovietskej (Červenej) armády“. Pracovnú činnosť civilných špecialistov upravuje pracovná legislatíva (Zákonník práce v ZSSR, teraz „Zákonník práce Ruskej federácie“), ako aj popisy práce a príručky v súvislosti s každodennou činnosťou vojenskej jednotky.

Civilní zamestnanci pracujú takmer vo všetkých štruktúrach ozbrojených síl, počnúc rezortom obrany, vo výskumných, zdravotníckych a iných inštitúciách, organizáciách a končiac útvarmi podpory a organizáciami opráv a údržby, pričom obsadzujú ako čisto civilné pozície, tak aj náhradné pozície radových, resp. nižší veliteľský personál (ale nielen - civilný najatý špecialista môže byť napríklad vedúcim oddelenia, ktorému môže byť podriadený vojenský personál, vrátane dôstojníkov). V niektorých prípadoch sa civilným zamestnancom poskytujú špeciálne uniformy a (alebo) vojenské uniformy (bez vojenských odznakov). Pracovné povinnosti môžu zahŕňať priamu prácu s vojenským vybavením a zbraňami. Civilní zamestnanci po celú dobu pôsobenia vo vojenskom útvare nepodliehajú vojenskému výcviku (preškoleniu) a v prípade vyhlásenia mobilizácie musia byť po prihlásení do služby odoslaní k vojenskému útvaru v mieste predchádzajúceho. práca.

Počas druhej svetovej vojny v ZSSR sa bojové straty medzi civilnými špecialistami Červenej armády rovnali stratám hodnostárov Červenej armády ozbrojených síl ZSSR.

Civilný personál v podobnom systéme je široko používaný v mnohých ďalších armádach sveta. Napríklad v armáde USA sa okrem civilného personálu pracujúceho na trvalom základe vo vojenskom systéme praktizuje aj získavanie osôb na zmluvu na dobu určitú, t. j. zmluva sa uzatvára s odborníkmi, ktorí sú v súčasnosti potrební v armády na určitý konkrétny čas za dohodnutých podmienok.

pozri tiež

Napíšte recenziu na článok „Harried zamestnanec“

Poznámky

Odkazy

Úryvok charakterizujúci zamestnanca

"Prosím, ponáhľaj sa," povedal.
Ten zlatý bol nový. Rostov vstal a pristúpil k Telyaninovi.
"Ukáž mi tvoju peňaženku," povedal tichým, sotva počuteľným hlasom.
Telyanin s prenikavými očami, no stále zdvihnutým obočím, podal peňaženku.
„Áno, pekná peňaženka... Áno... áno...“ povedal a zrazu zbledol. "Pozri, mladý muž," dodal.
Rostov vzal peňaženku do rúk a pozrel sa na ňu, na peniaze, ktoré v nej boli, a na Telyanina. Poručík sa rozhliadol, ako bolo jeho zvykom, a zrazu sa zdalo, že je veľmi veselý.
„Ak sme vo Viedni, všetko tam nechám, ale teraz to v týchto mizerných mestečkách nie je kam dať,“ povedal. - No tak, mladý muž, pôjdem.
Rostov mlčal.
- A čo ty? Mám raňajkovať aj ja? "Slušne ma živia," pokračoval Telyanin. - Poď.
Natiahol sa a schmatol peňaženku. Rostov ho prepustil. Telyanin vzal peňaženku a začal si ju dávať do vrecka svojich legín a jeho obočie ležérne nadvihlo a ústa sa mu mierne otvorili, akoby hovoril: „Áno, áno, dávam si peňaženku do vrecka a je to veľmi jednoduché a nikoho to nezaujíma.“ .
- No čo, mladý muž? - povedal, vzdychol a pozrel sa do Rostovových očí spod zdvihnutého obočia. Nejaký druh svetla z očí rýchlosťou elektrickej iskry prebehol z Telyaninových očí do Rostovových očí a späť, späť a späť, všetko v okamihu.
"Poď sem," povedal Rostov a chytil Telyanina za ruku. Takmer ho odtiahol k oknu. „Toto sú Denisovove peniaze, zobral si ich...“ zašepkal mu do ucha.
– Čo?... Čo?... Ako sa opovažuješ? Čo?...“ povedal Telyanin.
Ale tieto slová zneli ako žalostný, zúfalý výkrik a prosba o odpustenie. Len čo Rostov začul tento zvuk hlasu, z jeho duše spadol obrovský kameň pochybností. Pocítil radosť a zároveň mu bolo ľúto nešťastníka, ktorý stál pred ním; ale bolo potrebné dokončiť začaté práce.
"Ľudia tu, boh vie, čo si môžu myslieť," zamrmlal Telyanin, schmatol čiapku a zamieril do malej prázdnej miestnosti, "musíme si vysvetliť...
"Viem to a dokážem to," povedal Rostov.
- Ja…
Telyaninova vystrašená bledá tvár sa začala triasť všetkými svalmi; oči stále behali, ale niekde dole, nestúpajúc k Rostovovej tvári, bolo počuť vzlyky.
"Počítaj!... neznič toho mladého muža... tieto úbohé peniaze, vezmi si ich..." hodil ich na stôl. – Môj otec je starý muž, moja matka!...
Rostov vzal peniaze, vyhýbal sa Telyaninovmu pohľadu a bez slova odišiel z miestnosti. Vo dverách sa však zastavil a otočil sa. "Bože môj," povedal so slzami v očiach, "ako si to mohol urobiť?"
"Počítaj," povedal Telyanin a pristúpil ku kadetovi.
"Nedotýkaj sa ma," povedal Rostov a odtiahol sa. - Ak to potrebujete, vezmite si tieto peniaze. “ Hodil po ňom peňaženku a vybehol z krčmy.

Večer toho istého dňa prebiehal živý rozhovor medzi dôstojníkmi letky v Denisovovom byte.
"A hovorím ti, Rostov, že sa musíš ospravedlniť veliteľovi pluku," povedal vysoký štábny kapitán so šedivými vlasmi, obrovskými fúzmi a veľkými črtami vrásčitej tváre a obrátil sa k karmínovému, vzrušenému Rostovovi.
Štábny kapitán Kirsten bol dvakrát degradovaný na vojaka pre záležitosti cti a dvakrát slúžil.
– Nikomu nedovolím, aby mi povedal, že klamem! - skríkol Rostov. "Povedal mi, že klamem, a ja som mu povedal, že klame." Ostane to tak. Môže ma každý deň prideľovať povinnostiam a zatknúť ma, ale nikto ma nedonúti sa ospravedlniť, pretože ak sa ako veliteľ pluku považuje za nehodného poskytnúť mi zadosťučinenie, potom...
- Počkaj, otec; "Počúvajte ma," prerušil kapitán basovým hlasom veliteľstvo a pokojne si uhladil dlhé fúzy. - Pred ostatnými dôstojníkmi poviete veliteľovi pluku, že dôstojník ukradol...
"Nie je moja chyba, že sa rozhovor začal pred inými dôstojníkmi." Možno som pred nimi nemal hovoriť, ale nie som diplomat. Potom som sa pridal k husárom, myslel som si, že o jemnosti netreba, ale on mi povedal, že klamem... tak nech mi dá zadosťučinenie...
- To je všetko dobré, nikto si nemyslí, že ste zbabelec, ale o to nejde. Opýtajte sa Denisova, vyzerá to ako niečo, čo by kadet žiadal zadosťučinenie od veliteľa pluku?
Denisov si zahryzol do fúzov a počúval rozhovor s pochmúrnym pohľadom, očividne sa do toho nechcel zapojiť. Na otázku kapitánskeho štábu negatívne pokrútil hlavou.
"Povedzte veliteľovi pluku o tomto špinavom triku pred dôstojníkmi," pokračoval kapitán. - Bogdanych (veliteľ pluku sa volal Bogdanych) vás obliehal.
- Neobliehal ho, ale povedal, že klamem.
- Áno, povedal si mu nejakú hlúposť a musíš sa ospravedlniť.

V každej spoločnosti sú v pracovnoprávnych vzťahoch zapojené dve strany: zamestnávateľ a zamestnanec. Tieto vzťahy spravidla pozostávajú z určitých práv a povinností, ktoré sú upravené v pracovnej zmluve alebo zmluve. Inými slovami, všetci najatí pracovníci sú radoví zamestnanci, ktorí vykonávajú určité úlohy v kancelárii alebo vo výrobe. Každý zamestnávateľ sa snaží zamestnať kvalifikovaného pracovníka, a to dlhodobo. Platí to však iba v prípadoch, keď je potrebné denne vykonávať určité množstvo práce. Okrem toho každá organizácia alebo súkromná spoločnosť má potreby služieb, ktoré nie sú typické pre výrobu a nezhodujú sa so špecifikami prevádzkovej organizácie. To platí najmä pre malé spoločnosti:

• v kancelárii je potrebné vykonať kozmetické opravy, bez staviteľov sa nezaobídete;
• Je potrebné vymeniť deravý kohútik, je potrebný inštalatér;
• Zásuvka nefunguje, sú potrebné služby elektrikára;
• je potrebné presťahovať alebo kúpiť nový kancelársky nábytok, je potrebná pomoc sťahovákov;
• jeden z obslužného personálu (napríklad kuchár, čašník, umývačka riadu atď.) ochorel alebo náhle skončil a nie je možné nájsť pracovníka v krátkom čase;
• Spoločnosť z času na čas prijíma a odosiela rôzne náklady a potrebuje pomoc špecialistov z oblasti logistiky.

Maloobchodné predajne a stravovacie zariadenia často potrebujú najatých pracovníkov, ako sú baliči, nakladači, kuriéri a obchodníci. Príkladov možno uviesť nekonečné množstvo. Každá spoločnosť má svoje špecifické potreby na takéto služby.
Okrem toho je tu veľa takzvaných sezónnych prác. Je to typické najmä pre poľnohospodárstvo, rybársky priemysel, ropný priemysel, krajinný dizajn a dopravné služby. Keď takáto situácia nastane, každý vodca stojí pred otázkou: čo robiť? Koniec koncov, sú potrební najatí pracovníci, ale len málokto bude súhlasiť s dočasnou prácou, pretože každý sa spravidla usiluje o trvalý príjem. A ak je človek zamestnaný na trvalý pracovný pomer, ako mu potom môžu byť vyplácané mzdy, keď výroba stojí? To všetko je spojené so zbytočnými finančnými stratami, ktoré nepovedú k ničomu dobrému.
V takýchto prípadoch je vhodné uchýliť sa ku krátkodobým vzťahom. Zamestnávateľ môže nezávisle hľadať najatých pracovníkov, pričom vynakladá veľa úsilia a času, a nie je pravda, že jeho úsilie bude korunované úspechom. Je možné, že výsledok môže byť nulový. Preto je lepšie kontaktovať špeciálne organizácie, ktoré sa špecializujú na takéto služby.
Jednou z takýchto spoločností je STS Group. Na trhu HR outsourcingu pôsobí už niekoľko rokov a poskytuje služby personálneho lízingu popredným ruským spoločnostiam. STS Group vám pomôže vyriešiť akékoľvek personálne problémy, ktoré sa vyskytnú vo veľmi krátkom čase. Personál tejto spoločnosti tvoria profesionálni a skúsení zamestnanci, ktorí sú schopní poskytnúť rôzne služby nielen organizáciám, ale aj bežným ľuďom. Kontaktovaním spoločnosti STS Group ušetríte námahu, čas a peniaze.