Čo robí HR oddelenie? Manuál pre personalistu v súčasnej práci: čo potrebujete vedieť, čo máte robiť a ako sa rozvíjať

Každodenné povinnosti personálneho dôstojníka upravuje ministerstvo práce Ruskej federácie vyhláškou z 08.21.1998. Podrobne popisuje oblasti zodpovednosti špecialistu, limity podriadenosti, považuje regulačný rámec za potrebný. pre zamestnanca personálneho oddelenia postup pri predkladaní a vedení dokumentácie. Jednotná kvalifikačná príručka definuje 17 profesií, ktoré sa pri výkone svojich služobných povinností riadia popisom práce kádrového pracovníka. Štruktúra oddelenia, ktoré reguluje činnosť zamestnancov, sa odráža v príslušnom nariadení „O personálnom oddelení“.

HR špecialista - pracovné zodpovednosti

Popis práce špecialistu na personálnom oddelení stanovil postup pre pracovné vzťahy, rozsah zodpovednosti, funkcie pridelené zamestnancovi, požiadavky na neho, požadovaný stupeň vzdelania a podriadenosti. Za odborníka sa považuje osoba s dostatočným odborným vzdelaním, vzdelaním a praxou najmenej 12 mesiacov.

Vedúci personálneho oddelenia je zodpovedný za vývoj a obsah pokynu a je schválený vedúcim spoločnosti. Odráža všetky pracovné povinnosti špecialistu na personálnom oddelení. Ich zloženie, pravidlá vykonávania, právomoci sú podrobne uvedené v administratívnych aktoch podniku, interných predpisoch, federálnych a regionálnych predpisoch. Pozostávajú z vykonávania nasledujúcich úloh:

• dokumentácia prijímania a prepúšťania zamestnancov, presunu personálu do iných útvarov v súlade s normami Zákonníka práce Ruskej federácie a príkazmi vedenia;
• registrácia činností a zmeny v osobných údajoch zamestnancov všetkých úrovní - od riaditeľa po strážcu - v súlade so štandardmi účtovných dokladov so zmenami informačných základní;
• zber údajov pre certifikáciu a pokročilé školenia;
• vývoj mechanizmu stimulov a sankcií;
• zostavovanie a údržba osobných spisov, zber a spracovanie osobných údajov;
• registrácia pracovných zošitov - tvorba záznamov, registrácia, účtovníctvo a ukladanie;
• tvorba seniority;
• monitorovanie prázdnin a kontrola plnenia harmonogramu;
• včasný výber dokumentácie pre archív a jeho registrácia;

Činnosti personálneho špecialistu poskytujú prístup k dôverným údajom - osobným spisom, obchodným tajomstvám. Ak konaním zamestnanca vznikla organizácii majetková alebo finančná škoda, bude podľa zákonných predpisov niesť zodpovednosť.

Špecialista na ľudské zdroje môže vykonávať svoje pracovné povinnosti nadčas. Podľa čl. 152 Zákonníka práce Ruskej federácie, mieru nadčasov určuje podnik.

Inšpektor ľudských zdrojov - Pracovné povinnosti

Ako sa uvádza v Príručke zjednotenej kvalifikácie, na pozíciu HR inšpektora sa berú do úvahy uchádzači so stredným vzdelaním, na prítomnosti odborných skúseností nezáleží. Celý rozsah povinností personálneho inšpektora je definovaný vo vnútornom pokyne. Zahŕňa plnenie kancelárskych úloh:

Medzi povinnosti personálneho inšpektora patrí okrem kancelárskych prác aj výber zamestnancov na voľné pracovné miesta v súlade s odbornými požiadavkami a úrovňou komunikácie. Personalista umiestňuje reklamy do tlače, internetových portálov, posiela žiadosť do centra zamestnanosti, vedie pohovor. Jeho úlohou nie je len nájsť profesionála, ale nájsť človeka, ktorý sa ľahko pripojí k tímu a nestane sa zdrojom konfliktov. Vedenie môže ustanoviť povinnosť inšpektora vykonávať súťaž medzi žiadateľmi. Kvalifikačné akcie a kontrola priechodu sú v kompetencii personalistu.

Zodpovednosti vedúceho personálneho oddelenia

Personálneho dôstojníka môže viesť iba zamestnanec s vysokoškolským diplomom, ktorý pracoval na podobnej pozícii najmenej 3 roky. Jeho kandidatúru určuje iba šéf spoločnosti. Riadiace činnosti sa vykonávajú na základe internej charty spoločnosti, striktne v rámci ruského pracovného a občianskeho práva a v súlade s popisom práce personálneho pracovníka. Vedúci OK sa zodpovedá iba najvyššiemu vedeniu spoločnosti.

Povinnosti vedúceho personálneho oddelenia sú tieto:

• vývoj predpisov o personálnej politike;
• hodnotenie potreby organizácie na obnovu personálu;
• riadenie štátu podľa právomocí a kompetencií;
• metodická a informačná podpora certifikácie, organizácie a analýzy jej výsledkov;
• ladenie procesov presunu, prepustenia alebo prijímania zamestnancov;
• nápravná činnosť;
• pravidelné monitorovanie plnenia oficiálnych povinností odborníkmi z personálneho oddelenia;
• kontrola vykonávania príkazov na odmeňovanie a stimuly.

Medzi povinnosti vedúceho štábu patrí vykonávanie opatrení na stanovenie pracovnej disciplíny a zvýšenie motivácie tímu. Vedúci sa zaoberá prípravou, schvaľovaním oficiálnych informácií určených pre riaditeľa. Kompetenciou vedenia je radiť personálu v aktuálnych personálnych problémoch.

Profesionálnu úroveň vedúceho OK dokladajú znalosti pracovnej a občianskej legislatívy Ruskej federácie, metódy hodnotenia zamestnancov, štruktúra podniku, požiadavky na papierovanie, požiarnu bezpečnosť a normy ochrany práce.

Uchádzač pri prijímaní do zamestnania podpíše poučenie o povinnostiach personalistu - vedúceho, inšpektora alebo špecialistu. Dokument je vypracovaný pre každú kategóriu pracovníkov podľa štandardnej šablóny.

V sovietskych časoch boli zodpovednosti personálneho oddelenia iba papierovanie a podávanie správ... Zmenená moderná ekonomika si vyžaduje vážnejší prístup k personálnej práci. Napriek tomu, že personálne oddelenie je neoddeliteľnou súčasťou celkovej funkčnosti podniku, práca personálnych dôstojníkov výrazne ovplyvňuje život organizácie. Základným zákonom personalistu je predpis o personálnom oddelení... Mala by odrážať všetky zásady a nuansy práce, pretože chyby v personálnych záznamoch sa často stávajú príčinou súdnych sporov, pokút a príkazov dozorných orgánov.

Prečo potrebujete HR oddelenie

Personálne oddelenie je nezávislou štrukturálnou jednotkou spoločnosti... V malých firmách môže personálnu prácu prevziať právnik alebo sekretárka, treba však spomenúť, že povinnosti personalistu sa každým rokom zvyšujú. Za to je potrebné „poďakovať“ rôznym rezortom štátu, ktoré neustále modernizujú alebo vyvíjajú stále nové a nové formy vykazovania dokumentov, ktoré komplikujú postupy pri papierovaní, čo vedie k nárastu papierovania.

Personálna práca dnes zahŕňa nielen kancelársku prácu, ale aj prácu priamo s osobou. Dobre koordinovaná práca spoločnosti ako celku závisí od kvalifikácie zamestnanca. Teraz je nedostatok inžinierov a technických pracovníkov. Kompetentný personalista nebude čakať, kým sa kvalifikovaný personál neobjaví sám, ale ho vyhľadá a vyberie pre konkrétnu personálnu jednotku.

Prečo potrebujete OK

Preto OK je najdôležitejším odkazom pri zabezpečovaní hlavnej úlohy podniku- výroba tovarov alebo služieb na účely poskytovania spotrebiteľom a dosahovania zisku. Nie je potrebný žiadny personál - žiadny zisk .

Je zrejmé, že právnik alebo sekretárka jednoducho nebude môcť splniť všetky úlohy personálneho oddelenia, najmä v podmienkach „obratu“. Nemali by ste preto prenasledovať dve muchy jednou ranou, pretože ak sa brigádnik zmýli v personálnych dokumentoch, hrozí organizácii pokuta 50 -tisíc - a to je za každú chybu.

Ciele a ciele HR oddelenia

Priestranný koncept „ľudských zdrojov“ je často ťažké spojiť s rozsahom malých podnikov kde je počet zamestnancov porovnateľný s rozsahom úloh, ktoré je potrebné vyriešiť. Otázky súvisiace s hlavnými činnosťami OK však neboli zrušené. Preto rozhodnutie o personálnych otázkach „padá“ na hlavu buď zakladateľov, alebo je zverené najatému riaditeľovi. A ak s takýmito aktivitami nemajú skúsenosti? To sa v živote stáva. Úspech podnikania v takýchto podmienkach zásadne závisí od stupňa porozumenia personálnej práci.... Štatistiky zatvárania malých podnikov odrážajú neschopnosť vo väčšine prípadov zaviesť personálnu prácu.

Záver je jednoduchý - personálne oddelenie v tej či onej forme musí vyriešiť svoje inherentné problémy. Aj keď v malom podniku to bude dokonca jedna osoba, táto osoba by nemala byť náhodná. Iba osoba, ktorá dobre rozumie špecifikám práce s personálom, je schopná zaistiť plynulý chod podniku. Táto osoba nemusí mať diplom. V priebehu založenia podniku je celkom možné vychovať personálneho dôstojníka. Keby mal človek túžbu porozumieť tejto práci.

Ciele a ciele OK

Cieľom a zámerom personalistu je poskytnúť spoločnosti zamestnancov na riešenie výrobných plánov.

Dlhoročné skúsenosti s prácou OK však ukazujú, že tieto ciele sú v skutočnosti dosť rozsiahle.

Personalista má mnoho povinností. Vo veľkých organizáciách personálne oddelenie zamestnáva niekoľko jednotiek, napríklad:

• HR manažér;
• úradník;
• časomerač;
• HR manažér;
• a vedúci odboru, ktorý koordinuje prácu.

Každý zamestnanec personálneho oddelenia má svoje vlastné zodpovednosti. HR manažér by mal:

• zásobovať spoločnosť zamestnancami podľa personálnej tabuľky;
• kontakt s náborovými agentúrami a burzou práce;
• vytvárať personálnu rezervu.

Úradník predpokladá sa:

• zabezpečiť prijatie, prenos, kombináciu, prepustenie zamestnanca;
• vyplniť, prijať, vydať, uložiť pracovné zošity a vydať ich kópie zamestnancom;
• zostaviť plány dovoleniek;
• vydávať dovolenky, volať z prázdnin;
• prijať a vystaviť práceneschopnosť;
• pripravovať personálne objednávky a oboznamovať s nimi zamestnancov.

Časomerač:

• zostavuje a vypočítava pracovné výkazy;
• vystavuje potvrdenia o neprítomnosti v práci.

Manažér ľudských zdrojov:

• monitoruje implementáciu pracovných predpisov (eviduje neprítomnosť, meškanie, porušenie disciplíny);
• organizuje školenia a profesionálny rozvoj personálu;
• zabezpečuje certifikáciu pracovísk (ak spoločnosť nemá inžiniera bezpečnosti práce).

Náčelník v poriadku:

• koordinuje prácu celého oddelenia;
• pripravuje správy požadované štátnymi a obecnými odbormi;
• zostavuje nomenklatúru záležitostí rezortu;
• tvorí stôl pre zamestnancov.

Ako vidíte, personálna práca nie je len práca s papiermi (ku ktorým je všetko pridané), ale aj práca s ľuďmi. A Aby bola práca dobre koordinovaná, musíte vyvinúť jasný algoritmus... Na to potrebujete predpisy o personálnom oddelení, ktoré podrobne opisujú vedenie personálnej evidencie.

Predpisy o personálnom oddelení

Toto je dokument, v prísnom súlade s ktorým by mal personalista pracovať. V pozícii jasne
predpísané:

• štruktúra personálneho oddelenia;
• jeho ciele a zámery;
• práva OK pracovníkov;
• vzťahy s inými divíziami spoločnosti;
• zodpovednosť pracovníkov OK.

Pozícia je nevyhnutne schválená príkazom vedúceho spoločnosti a je uložená v spisoch personálneho oddelenia.

Regulácia v poriadku

Nariadenie uvádza všetky povinnosti rezortu, ale ak je na personálnom stole niekoľko OK zamestnancov, ich zodpovednosti sú uvedené v popise práce alebo priamo v pracovných zmluvách.

Pre vaše pohodlie nariadenie si môžete stiahnuť na HR oddelení (ukážka), len to majte na pamäti ukážka - typická. Optimálnejšie je vyvinúť pozíciu špeciálne pre vašu spoločnosť, kde sa zohľadňujú všetky jej vlastnosti... Niektorí personalisti pracujú na ochrane práce a na mzde a pracujú s ďalšou dokumentáciou podniku. Tieto povinnosti by preto mali byť zahrnuté v nariadení.

Časy, keď podriadení „slepo“ nasledovali svojho vodcu, sú už preč. Časy sa zmenili a ľudia sa zmenili. Dnes sa často môžete stretnúť s tým, že zamestnanci nie sú nijako horší ako profesionáli, ani vzdelanie, ani inteligencia voči svojmu šéfovi. A niekedy dokonca v niektorých parametroch prekonajú. Šéfovia už nedesia ľudí tak, ako kedysi. Zamestnanec môže slobodne skončiť na vlastnú žiadosť a získať inú prácu. Preto má šéf záujem udržať ľudí v jeho blízkosti a udržiavať dobré nielen medziľudské, ale aj vnútroskupinové vzťahy. Nie každý ich však dokáže správne spravovať. Toto je celé umenie - umenie riadiť.

Existuje niekoľko HR rád, bez ktorých sa žiadny šéf nezaobíde. Tu sú niektoré z nich:
1. Účtovníctvo pre základné znalosti. Každý človek má svoju vlastnú úroveň znalostí. V prvom rade to závisí od úrovne vzdelania a od čitateľa. Pri výbere smerov by ste mali starostlivo formulovať svoj prejav tak, aby adresát porozumel tomu, čo sa hovorí.
2. Jasný význam. To znamená, že šéf by nemal dávať príkazy pomocou nejednoznačných slov.
3. Nehovorte vo svojom mene, ale v mene spoločnosti. V opačnom prípade bude podriadený vnímať príkazy ako osobné priania šéfa, a nie ako ciele a potreby organizácie.
4. Dávajte pozor na intonáciu. Zamestnanec ani tie najpresnejšie informácie v hrubej forme nevníma - kvôli tónu šéfa. Mozog je navrhnutý tak, aby človek mohol pracovať buď s emóciami, alebo s logikou. Spolu - v žiadnom prípade.
5. „Vlastné meno“. Najúčinnejším spôsobom ovplyvnenia je kontaktovať zamestnanca podľa mena a priezviska. Ako povedali naši predkovia, pre človeka nie je žiadny zvuk krajší ako zvuky jeho mena. Mnoho psychológov skutočne zdôrazňuje skutočnosť, že človek získa pozitívny prístup, keď ho volajú jeho menom.
6. Komplimenty. Aby ste v podriadenom vyvolali pozitívne emócie od samého začiatku rozhovoru, mali by ste mu dať malý kompliment.

Na dosiahnutie maximálneho dosiahnutia výsledku - vykonania objednávky sa odporúča použiť niekoľko bodov naraz.

1. Personálny manažment

Aby ste boli úspešní v podnikaní, musíte byť skutočne obchodníkom - neúnavným, rozhodným a bystrým.

Pre úspešný rozvoj podnikania je potrebné starostlivo zvážiť všetky problémy súvisiace s prijímaním zamestnancov. Nezabudnite zároveň, že zamestnanci, ktorých prijmete, nemusia mať vlastnosti, ktoré vlastníte, a práca vo firme ich môže prilákať úplne iným spôsobom ako vy sami.

Po prečítaní tejto brožúry sa naučíte, ako organizovať prácu zamestnancov spoločnosti a ako riadiť prácu každého zamestnanca. To vám pomôže zmierniť riziko a pomôže vám zvládnuť niektoré z výziev pri nábore. Najímaním ďalších zamestnancov a riadnou organizáciou ich práce rozšírite rozsah svojho podnikania a získate ďalšie zisky z vašich komerčných aktivít.

2. Štýly riadenia

Štýl riadenia je súbor techník, správanie sa vodcu vo vzťahu k podriadeným, ktoré im umožňuje urobiť to, čo je v danej chvíli potrebné na dosiahnutie určitého výsledku. Pre drvivú väčšinu podriadených má pri prijímaní príkazu od šéfa veľký význam, akým spôsobom je daný príkaz daný, akým spôsobom sa šéf súčasne správal, či on, podriadený, zohľadnil svojho názor, jeho profesionálny potenciál a príležitosti. Práve tu sa prejavuje štýl vedenia.

Rozhodnutie je teda možné vykonať tromi spôsobmi:

rozhodnutie robí samotný vodca (autoritatívny štýl);

rozhodnutie sa prijíma kolektívne, keď sa vedúci radí so svojimi podriadenými, spoločne dospejú k spoločnému názoru (demokratický štýl);

vedúci prikazuje podriadeným, aby urobili rovnaké rozhodnutie (štýl delegovania).

Autoritatívny štýl riadenia je súbor manažérskych techník, pomocou ktorých sa vodca riadi vlastnými znalosťami, záujmami, cieľmi. Autoritatívny vodca nekonzultuje s kolegami ani podriadenými, zaujíma ťažké pozície a používa administratívne metódy na ovplyvňovanie ľudí a vnucovanie vôle im prinútením alebo odmenou.

Tento štýl je najviac žiadaný v období formovania, to znamená v počiatočnom štádiu vzniku organizácie, jej pracovnej sily, keď zamestnanci nemajú schopnosti vidieť ciele a spôsoby, ako ich dosiahnuť. K negatívnym vlastnostiam autoritatívneho štýlu patrí skutočnosť, že pomáha znižovať tvorivú iniciatívu podriadených, zhoršuje sociálno-psychologickú klímu a vedie k fluktuácii zamestnancov.

Demokratický štýl riadenia-súbor techník riadenia, správanie lídra založené na kombinácii princípu riadenia jednou osobou s aktívnym zapojením do rozhodovania, riadenia, organizácie a kontroly podriadených. Demokratický vodca uprednostňuje ovplyvňovanie ľudí presvedčením, rozumnou vierou v usilovnosť a zručnosť podriadených.

Demokratický štýl je najvhodnejší na vytváranie tímových vzťahov, pretože vytvára dobrú vôľu a otvorenosť vo vzťahoch medzi vodcom a podriadeným i medzi samotnými podriadenými. Tento štýl v maximálnej miere kombinuje metódy presviedčania a nátlaku, pomáha každému zamestnancovi jasne formulovať svoje osobné ciele, nadviazať efektívnu komunikáciu medzi manažérom a podriadeným. K negatívnym dôsledkom používania demokratického štýlu patrí dodatočný čas strávený diskusiou o probléme, ktorý v extrémnych podmienkach môže dramaticky znížiť efektivitu riadenia.

Delegujúci štýl riadenia - súbor techník riadenia, správanie lídra založené na prenose úloh na podriadených, ktorí taktiež preberajú časť zodpovednosti za ich implementáciu. Líder, ktorý uprednostňuje delegujúci štýl, dáva svojim podriadeným takmer úplnú slobodu.

Štýl delegovania je určený pre manažérov, ktorí sa v danej situácii vyznajú a sú schopní rozpoznať úroveň zrelosti zamestnancov a prenášajú na nich iba tie zodpovednosti, ktoré môžu zvládnuť. O delegovaní je možné diskutovať iba vtedy, ak ide o vysoko efektívne tímy a ak tí, ktorým je delegované právo nezávisle riešiť problém, sú vysokokvalitní odborníci.

Aký štýl by si teda mal líder zvoliť? Zdá sa, že za týmto účelom by mal v prvom rade vyhodnotiť podriadeného. Ak ide o začiatočníka, ktorý navyše nemá vysokú kvalifikáciu, bude v tomto prípade uprednostňovaný autoritatívny štýl, ktorý sa prejavuje v jasne stanovených úlohách s uvedením zdrojov potrebných zdrojov. Pre manažment skúseného pracovníka, ktorý je profesionálom vo svojom odbore, je nepochybne lepšie zvoliť demokratický alebo delegujúci štýl.

Ak je potrebné riešiť zložité problémy a existuje čas na vypracovanie optimálneho riešenia a podriadení nie sú začiatočníci, je lepšie obrátiť sa na demokratický štýl. V extrémnej, núdzovej alebo naliehavej situácii, dokonca aj v prípade zavedeného tímu, bude autoritársky štýl opäť najlepší.

Štýl vedenia by sa mal meniť s rastom odborných zručností, pracovných skúseností podriadených a zodpovedať situácii, v ktorej sa podriadený nachádza.

3. Všeobecné poznámky

Ak chcete, aby mal každý zamestnanec maximálny úžitok, musíte si byť istí, že:

skutočne rozumie tomu, čo od neho očakávate;

je schopný vykonávať prácu, ktorú ste mu zverili alebo sa mu chystáte zveriť;

má všetky schopnosti zvládnuť pridelenú prácu.

Nezabudnite na to pri pozvaní nového zamestnanca do práce. Úspech podnikania od toho závisí!

Skúste si overiť, ako sa s touto úlohou v súčasnosti vyrovnávate a ako by ste ju v ideálnom prípade zvládli. Buďte úprimní a nemyslite si želanie.

Skúste definovať, čo očakávate od každého zo svojich zamestnancov.

Aby ste si to uľahčili, zapamätajte si a zapíšte si niektoré nedávne incidenty, ktoré boli podľa vás spôsobené tým, že podriadený presne nevedel, čo má v tejto situácii urobiť (napríklad nesprávne určil postupnosť jeho činy).

Teraz si napíšte, čo musíte urobiť, aby ste tomu zabránili v budúcnosti.

Zamyslite sa: je zamestnanec skutočne schopný vykonávať prácu, ktorou ste ho poverili?

Napíšte si niekoľko príkladov situácií, v ktorých podriadený nevedel, čo má robiť, alebo presne nevedel, ako má konkrétnu prácu vykonávať.

Čo by ste podľa vášho názoru mali urobiť, aby sa to neopakovalo?

Má váš zamestnanec možnosť vykonávať prácu, ktorá mu bola zverená?

Pamätajte si prípady, keď práca nebola dokončená z dôvodu nedostatku potrebného vybavenia, materiálov alebo nástrojov pre podriadeného.

Čo by ste mali urobiť, aby ste súčasnú situáciu napravili?

vaše odpovede by vám mali pomôcť:

získať väčšiu hodnotu z rozhovorov s podriadenými o ich oficiálnych povinnostiach a o tom, ako presne by sa mala vykonávať tá alebo ona práca;

uľahčiť nábor (v tejto záležitosti vám pomôže aj brožúra s názvom „Pohovor s kandidátmi na danú pozíciu“);

zlepšiť formy a metódy školenia personálu;

zdokonaliť vami zvolené metódy organizácie práce, výber vybavenia, formy a metódy plánovania vašich aktivít.

4. Personálna práca v malom podniku

Žiadna organizácia nemôže ignorovať ľudské zdroje. Personálny manažment v stredných a veľkých podnikoch spravidla vykonávajú personálne oddelenia, v malých - buď vedúci organizácie, alebo zamestnanec, ktorému je táto práca zverená. Funkcie a úlohy personálnych služieb majú rôzny obsah v závislosti od úrovne rozvoja organizácie.

Pre malé podniky je typické niekoľko funkcií personálu:

Po prvé, obsah práce s personálom je výrazne obmedzený schopnosťami a potrebami malého podniku. Personálna práca malého podniku by mala byť jednoduchá - vykonávajú sa iba tie funkcie, ktoré sú nevyhnutné.

Za druhé, v malom podniku spravidla neexistuje špecializovaná personálna služba. Na práci s personálom sa podieľa 1-2 ľudia vrátane vedúceho organizácie.

Po tretie, personálna práca je do značnej miery neformálna a je do značnej miery determinovaná osobnosťou zamestnanca, ktorý ju vykonáva.

Po štvrté, funkcie personálnej práce v malom podniku sa vykonávajú prerušovane. Napríklad funkcia prijímania nových zamestnancov sa nevykonáva neustále, ale ako organizácia potrebuje v pracovných zdrojoch.

Po piate, personálna práca je zameraná na zabezpečenie prevádzkových záujmov organizácie.

Po šieste, v malých podnikoch chýbajú niektoré typy personálnej dokumentácie typické pre stredné a veľké podniky.

Pre personálnu prácu malého podniku je charakteristický nasledujúci súbor základných a najdôležitejších funkcií:

výber a nábor personálu;

prepustenie personálu;

vedenie miezd;

riadenie disciplinárneho systému organizácie.

V rámci vykonávania týchto funkcií personálnej práce by sa mali vykonávať tieto povinnosti:

vyhľadávanie, výber a nábor zamestnancov s požadovanou kvalifikáciou;

stanovenie veľkosti miezd, foriem a postupov pre materiálne stimuly pre zamestnancov podniku;

zabezpečenie prijateľnej úrovne pracovnej a výkonovej disciplíny zamestnancov;

stanovenie pravidelných prázdnin pre zamestnancov;

postup pri prepúšťaní zamestnancov v súlade s platnými právnymi predpismi.

Je tiež potrebné poznamenať, že napriek významným rozdielom v personálnej práci organizácií, ktoré sú na rôznych úrovniach rozvoja, s rôznou ekonomickou špecializáciou, organizačnou a právnou formou podnikania atď., Personálne služby majú zhodnú, univerzálnu zodpovednosť. Jednou z nich je organizácia riadenia personálnych záznamov.

Túto úlohu nemožno podceňovať. Racionálna a právne správna organizácia kancelárskej práce prispieva k:

optimalizácia pracovného toku znížením množstva dokumentácie;

zabezpečenie súladu so súčasnou pracovnou, daňovou a dôchodkovou legislatívou;

zvýšenie efektivity práce personálu pri riešení jeho hlavných povinností.

Spolu s vyššie uvedenými zodpovednosťami by personálna práca mala vyriešiť ďalšie zodpovednosti zamerané na rozvoj podniku a dodržiavanie pracovnej disciplíny, a to:

rozvoj personálnej politiky podniku;

vypracovanie vnútorných pracovných predpisov v podniku;

organizácia akcie na adaptáciu nového zamestnanca v podniku s pripojením mentora k nemu na určité obdobie;

plánovanie dodatočných potrieb podniku pre pracovníkov, špecialistov, manažérov, zamestnancov požadovaných špecializácií;

vykonáva systematické a systematické hodnotenie a certifikáciu personálu z hľadiska efektívneho využívania a rozvoja schopností zamestnancov;

vývoj predpisov o certifikácii personálu;

pomoc a kontrola nad výsledkami certifikácie personálu;

vývoj školiaceho programu pre zamestnancov podniku, vytvorenie školiacej skupiny, vytvorenie skupiny stážistov, uzavretie dohody s vyššími, strednými špecializovanými, odbornými a inými vzdelávacími inštitúciami na odbornú prípravu, rekvalifikáciu a ďalšie vzdelávanie personálu;

zabezpečenie organizácie pracovného procesu pre všetky kategórie pracovníkov, monitorovanie stavu ochrany práce, zlepšovanie organizácie práce, využívanie a regulácia pracovného času, tvorivá činnosť personálu;

vývoj predpisov o odmeňovaní a prémiách pre zamestnancov podniku;

implementácia kontrolných funkcií z hľadiska súladu všetkých implementovaných opatrení v personálnej práci s normami pracovného práva.

Na zvýšenie efektivity personálnej práce je ešte účelnejšie priradiť všetky vyššie uvedené povinnosti konkrétnemu výkonnému pracovníkovi, napríklad zástupcovi generálneho riaditeľa alebo personálneho manažéra, a vypracovať predpis o personálnej službe (služba personálneho riadenia) resp. popis práce pre túto pozíciu. To všetko však môže urobiť samotný vedúci podniku.

Kompetentný HR manažér môže aktívne ovplyvňovať úroveň výkonnostnej disciplíny zamestnancov. Toto je jeho špecifická schopnosť zvýšiť produktivitu práce. Nepriamo ovplyvňuje zvýšenie príjmu. Nasleduje zhrnutie niekoľkých praktických spôsobov, ktorými má líder schopnosť ovplyvňovať príjmy organizácie.

Ako sa bude vaše podnikanie vyvíjať, budete skôr alebo neskôr musieť najať zamestnancov. Od tohto bodu bude úspech podnikania do značnej miery závisieť nielen od vás osobne, ale aj od schopnosti riadiť prácu každého zamestnanca.

Aby vaše podnikanie prekvitalo, musíte:

starostlivo vyberať zamestnancov, najímať nového človeka až po uistení sa, že je skutočne schopný vykonať potrebné poverenie, a tiež s ním nadviazať dobrý obchodný vzťah;

jasne vysvetlite zamestnancovi, čo sa od neho požaduje a ako presne by mal túto prácu vykonávať (zároveň sa uistite, že vám skutočne rozumie);

uistite sa, že je skutočne schopný urobiť to, čo potrebujete;

uistite sa, že zamestnancovi je poskytnuté všetko potrebné na dokončenie práce;

identifikovať motívy, ktoré môžu zamestnanca prinútiť vykonávať viac práce alebo pracovať intenzívnejšie;

uistite sa, že ste si vedomí všetkých záležitostí spoločnosti a ste v prípade potreby pripravení vykonať úpravy práce zamestnanca už v počiatočnej fáze;

nebojte sa vyjadriť súhlas a chválu dobre fungujúcim pracovníkom;

snažte sa nevykonávať všetku prácu sami, aj keď to pre vás môže byť jednoduchšie: nechajte svojich zamestnancov vykonávať prácu, za ktorú im platíte.

Z A P O M N I T E:

VAŠI ZAMESTNANCI BY NEMALI BYŤ „AUTOM NA KOLESÁCH“! JE DÔLEŽITÉ, AKO OSOBA FUNGUJE NIE VO VAŠEJ PRÍTOMNOSTI, ALE KEĎ NEMÁTE ZATVORENÉ!

Odoslanie dobrej práce do znalostnej základne je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Podobné dokumenty

Hlavné prístupy k personálnemu manažmentu v podniku. V organizáciách fungujú ľudské zdroje. Ciele a funkcie systému personálneho manažmentu. Analýza štruktúry a systému práce s personálom. Všeobecné hodnotenie efektivity personálnej práce v spoločnosti.

práca, pridané 25/12/2010


Hľadať spôsoby, ako zlepšiť prácu personálnych služieb v Bieloruskej republike, prostredníctvom analýzy personálnej politiky podniku LLC „Belkrus“ a implementácie hlavných úloh a funkcií personálnej služby. Úloha HR v riadení organizácie.

semestrálny príspevok, pridané 10.10.2010


Úlohy a účel služby personálneho manažmentu, smerovanie ich činností, funkčné zodpovednosti a pracovná technológia. Štruktúra personálnych služieb, hodnotenie efektívnosti ich činnosti. Vlastnosti zručnosti HR manažéra.

test, pridané 1.12.2011


Etymológia kľúčových pojmov personálneho manažmentu. Transformácia personálneho manažmentu v manažmente ľudských zdrojov. Analýza transformácie prístupov k personálnemu manažmentu. Personálny manažment v systéme moderného manažmentu.

semestrálny príspevok, pridané 11. júna 2006


Pojem, úlohy, funkcie, štruktúra, právomoci personálnych služieb. Analýza moderných technológií v práci personálnych služieb, ich využitie v personálnej praxi Bel-Est-Mebel JLLC. Návrhy na zlepšenie výberu a hodnotenia zamestnancov v podniku.

semestrálny príspevok, pridané 10.10.2010


Pojem a podstata personálneho manažmentu. Zásady a účel práce oddelenia personálneho manažmentu v podniku. Analýza efektivity práce, rozvoj spôsobov a smerov na zlepšenie činnosti personálnej služby v obchodnej sieti „Monetka“.

semestrálny príspevok, pridané 12.9.2010


Ciele, zásady a prvky personálneho manažmentu. Rozhodnutia manažmentu o personálnej politike a klasifikácia riadiacich predpisov. Organizačná štruktúra a prvky systému personálneho manažmentu. Opis úloh personálnych služieb v podnikoch.

semestrálny príspevok, pridané 31.10.2011


Koncepcia a hlavné ciele personálnej politiky štátu. Zásady organizácie práce s personálom: ovládateľnosť štátnych zamestnancov, riešenie personálnych otázok. Činnosti personálnej práce oddelenia agropriemyselného komplexu Novosibirsk.

semestrálny príspevok pridaný 28.03.2012

oddelenie ľudských zdrojov je štruktúra v organizácii, ktorá sa zaoberá personálnym manažmentom.

Personálne oddelenie nie je len funkčnou jednotkou, je aj tvárou spoločnosti, pretože práve v HR oddelení sa každý uchádzač začína zoznamovať s organizáciou.

Účel HR oddelenia

Účelom personálneho oddelenia je prispieť k dosiahnutiu cieľov podniku (organizácie) tým, že podniku poskytne potrebný personál a efektívne využije potenciál zamestnancov.

Pri výbere zamestnancov sa používajú špeciálne vyvinuté stratégie: predkladanie informácií o voľných pracovných miestach v médiách a službách zamestnanosti, používanie výberových metód, testovanie, postupy na prispôsobenie špecialistov a následné školenia.

HR úlohy

Hlavnou úlohou personálneho oddelenia je správne zohľadniť prácu zamestnancov, určiť počet pracovných dní, dni voľna a práceneschopnosti na výpočet platov, dovoleniek a predkladanie informácií na účtovné oddelenie organizácie.

Hlavnými úlohami personálneho oddelenia sú tiež:

organizácia výberu, náboru a náboru personálu s požadovanou kvalifikáciou a v požadovanom objeme. Výber zamestnancov sa vykonáva pomocou špeciálne vyvinutých stratégií: od odosielania informácií o voľných pracovných miestach v médiách a službe zamestnanosti až po aplikáciu výberových metód, testovanie, postupy na prispôsobenie špecialistov a následný profesionálny rozvoj;

vytvorenie efektívneho personálneho systému;

vývoj kariérnych plánov pre zamestnancov;

rozvoj personálnych technológií.

Personálne oddelenie musí okrem toho predložiť informácie o zamestnancoch penzijnému fondu Ruskej federácie, poisťovniam, daňovej a migračnej službe.

HR funkcie

Hlavnou funkciou personálneho oddelenia v podniku je výber personálu.

Medzi hlavné funkcie HR oddelenia v podniku patrí:

stanovenie potreby organizácie personálu a náboru personálu spolu s vedúcimi oddelení;

analýza fluktuácie zamestnancov, hľadanie spôsobov riešenia vysokej fluktuácie;

zavedenie systémov motivácie práce;

príprava personálnej tabuľky podniku;

registrácia osobných spisov zamestnancov, vydávanie osvedčení a kópií dokumentov na žiadosť zamestnancov;

vykonávanie operácií s pracovnými knihami (prijímanie, vydávanie, vypĺňanie a uchovávanie dokumentov);

vedenie evidencie dovoleniek, plánovanie a evidencia dovoleniek v súlade s platnou pracovnou legislatívou;

organizácia hodnotení zamestnancov;

príprava plánov rozvoja zamestnancov.

Štruktúra personálneho oddelenia

Štruktúru personálneho oddelenia podniku a jeho počet určuje riaditeľ každej spoločnosti v závislosti od celkového počtu zamestnancov a charakteristík činnosti.

V malých firmách (do 100 zamestnancov) stačí jeden alebo dvaja personalisti.

Malé podniky zároveň nemusia mať samostatného zamestnanca, a potom takúto prácu vykonáva hlavný účtovník alebo generálny riaditeľ.

V stredne veľkých organizáciách (od 100 zamestnancov do 500 ľudí) je vhodné vytvoriť personálne oddelenie pozostávajúce z troch až štyroch personálnych špecialistov.

Vo veľkých podnikoch, kde je zamestnaných 500 alebo viac ľudí, môže mať personálne oddelenie od 7 do 10 zamestnancov.

Vzťahy ľudských zdrojov s inými oddeleniami

Na efektívne plnenie svojich funkcií potrebuje oddelenie ľudských zdrojov neustále a úzko spolupracovať s inými oddeleniami podniku:

Interakcia s účtovným oddelením organizácie

Personálne oddelenie spolupracuje s účtovným oddelením organizácie pri riešení problémov spojených s odmeňovaním.

V účtovnom oddelení organizácie personálne oddelenie predkladá dokumenty a kópie príkazov na prepustenie, prijatie do práce, na služobné cesty, dovolenky, stimuly alebo sankcie pre zamestnancov.

Interakcia s právnym oddelením

Právne oddelenie poskytuje pracovníkom personálneho oddelenia informácie o najnovších zmenách v súčasnej legislatíve, poskytuje komplexnú právnu podporu.

Interakcia s inými divíziami spoločnosti

V personálnych otázkach personálne oddelenie neustále spolupracuje so všetkými štruktúrnymi divíziami spoločnosti.

Stále máte otázky týkajúce sa účtovníctva a daní? Opýtajte sa ich na fóre „Plat a personál“.

HR oddelenie: detaily pre účtovníka

• Prepustenie z dôvodu neprítomnosti: kontroverzné body

  Kolegovia) neposkytli výsledok. Vedúci personálneho oddelenia Ivanova S. N. Spoľahlivosť ... L. Objednávka je oboznámená s: - vedúcim personálneho oddelenia S. N. Ivanovou; - vedúci terapeutickej ... neprítomnosti. Žiadame vás, aby ste vysvetľujúcu poznámku poskytli vedúcemu personálneho oddelenia S. N. Ivanovej. Ak je napísaná ... na vykonanie úradnej kontroly. Zostavila: SN Ivanova, vedúca personálneho oddelenia, za prítomnosti ... pracovník tiež odmietol. Vedúca oddelenia ľudských zdrojov Ivanova S.N.

• Bočný list: aplikačná prax

  Účtovnému oddeleniu (oddelenie ľudských zdrojov) neodošle podpísaný obchádzkový list. Pokiaľ ide o toto ... nepredloží účtovnému oddeleniu (oddelenie ľudských zdrojov) podpísaný obchádzkový list. Pokiaľ ide o dané ... dlhy za uvoľnené knihy; na personálnom oddelení o doručení politiky VHI; v ... zahŕňajú také oddelenia, ako je účtovníctvo, personálne oddelenie, sklad atď. Spravidla ... žiadosti o prepustenie štátneho zamestnanca vydá personálne oddelenie prepusteným prepustený list (príloha ...

• Zmenil zamestnanec názor na prácu na novom mieste? Ako zrušiť pracovnú zmluvu a pracovný pomer

  00 minút. My, nižšie podpísaný vedúci ľudských zdrojov Volkova O. N., hlavný účtovník ... 06.2019 č. 24-k. Špecialista personálneho oddelenia Gordeeva MV na odoslanie oznámenia ... o tomto príkaze pridelí vedúcemu personálneho oddelenia Volkova ON Dôvody: ... Memorandum vedúceho personálneho oddelenia Volkova ON zo dňa 24 ... Ilyin The poriadok je oboznámený s: Vedúci personálneho oddelenia Volkova, ON Volkova 26 ... potreba získať knihu pracovných záznamov v personálnom oddelení MKU „Gorvodokanal“. Ty tiež...

• Ako z brigádnika urobiť hlavného zamestnanca?

  Zamestnanie Podľa informácií dostupných na personálnom oddelení ste rezignovali na svoje hlavné zamestnanie ... kódu č. 20 Ruskej federácie. Personalista Koneva Spoločnosť s ručením obmedzeným ... kódu č. 20 Ruskej federácie. Personalista Koneva Spoločnosť s ručením obmedzeným ... kódu č. 20 Ruskej federácie. Personalista Koneva Spoločnosť s ručením obmedzeným ...

09.06.2018 poskytnúť personálnemu oddeleniu osvedčenie zdravotníckeho zariadenia potvrdzujúce skutočnosť ... že objednávku vykonáva vedúci personálneho oddelenia VD Egorova. Dôvody: osobné ....) (Podpis) ( celé meno) Vedúci personálneho oddelenia Egorova V.D. __________ / ________________________ ... darujte krv a obrátil sa na personálne oddelenie s otázkou, ktorá ...

• Čo keď chýba zamestnanec?

  2019 My, dolupodpísaní: inšpektorka personálneho oddelenia Elena Dmitrievna Petrová, tajomníčka Mishina ... Podpisy osôb, ktoré spísali akt: inšpektor personálneho oddelenia Petrova E. D. Petrova tajomník ...

• Personálnu tabuľku indexujeme do „1C: Mzdy a personálny manažment 8“

  V aktuálnej tabuľke zamestnancov musí zamestnanec personálneho oddelenia vykonať zmeny v komunikácii ... v aktuálnej tabuľke zamestnancov musí zamestnanec personálneho oddelenia vykonať zmeny v komunikácii ...