Kaip pravesti darbo pokalbį – pagrindiniai reikalavimai.

Interviu yra vienas iš labiausiai paplitusių personalo atrankos ir vertinimo metodų. Nepaisant akivaizdaus taikymo paprastumo, tai vienas iš daugiausiai darbo reikalaujančių procesų, reikalaujantis privalomo jį vykdančio darbuotojo mokymo. Pagrindinis pokalbio tikslas – gauti informaciją, kuri leistų:

1. įvertinti, ar duotas kandidatas yra tinkamas siūlomoms pareigoms (ty įvertinti pretendento profesinį tinkamumą (jo profesines žinias ir įgūdžius, dalykines, individualias psichologines ir psichofiziologines savybes)
2. nustatyti, kaip konkretus kandidatas išsiskiria iš visų kandidatų į laisvą vietą (kurios savybės ir įgūdžiai vyrauja, o kuriuos, priešingai, reikia toliau tobulinti
3. Kiek šios savybės svarbios laisvai vietai?
4. Ar galima samdyti darbuotoją su tolimesnio augimo sąlyga?
5. ar laisva vieta kandidatui bus „žingsnis į priekį“, ar jis jau seniai „peraugo“ siūlomas pareigas)
6. nustatyti, ar kandidato pateikta informacija yra patikima (tai taikoma tik pirminiam informacijos patikimumo vertinimui).

Pastaruoju metu vis daugiau dėmesio skiriama ne tik nustatyti, ar kandidatas atitinka reikiamą kvalifikaciją, bet ir nustatyti, kaip naujas žmogus „įsilies“ į organizacijos korporatyvinę kultūrą ir ar sugebės priimti organizacijoje taikomus elgesio principus ir normas.

Pasiruošimas pokalbiui

Interviu vedimas reikalauja kruopštaus pasiruošimo. Šioje skiltyje aptarsime kai kurias veiklas, kurios leis geriausiai pasiruošti pokalbiui ir jį pravesti taip, kad įmonei būtų kuo daugiau naudos. Iš karto reikia pažymėti, kad toliau aprašyta veikla vadinama „parengiamuoju“ tik šiame straipsnyje. Personalo atrankos ir vertinimo sistemoje kaip visumoje kiekvienas iš jų užima savo vietą ir atlieka savo specifinę funkciją.

Taigi, norint atlikti kokybišką interviu, jums reikės:

1. Biografinis profilis. Taip pat galima naudoti kitas anketas, kurių pagalba galite gauti ne tik biografinę informaciją, bet ir idėją apie kandidato asmenines savybes ar jo profesines pažiūras.
2. Pareigybės aprašymas arba kvalifikacijos charakteristikos, asmens specifikacija (dokumentas, nusakantis parametrus, kuriuos turi turėti asmuo, kad sėkmingai atliktų darbą). Kai kurios įmonės naudoja dokumentą, vadinamą „įdarbinimo paraiška“, kuriame išvardijamos žinios, gebėjimai, įgūdžiai ir savybės, kurias kandidatas turi turėti, kad sėkmingai dirbtų siūlomas pareigas. Tokio pobūdžio dokumentuose dažniausiai nurodomi ir privalomi, ir pageidaujami reikalavimai.

Nemažai įmonių naudoja kitą dokumentą, dažniausiai vadinamą „atrankos schema“, kuriame aprašoma pokalbių atlikimo tvarka (kurie darbuotojai ir kokiame etape dalyvauja pokalbyje; kaip paskirstomos pareigos tarp įmonės darbuotojų, siekiant užtikrinti geriausią) specialistų atranka, kokie testai, anketos ir verslo žaidimai naudojami). Žinoma, šio dokumento sukūrimas pareikalaus darbo. Tačiau vėliau tai leis sutaupyti daug laiko ruošiant medžiagą pareiškėjų vertinimui.

Patartina parengti kitą dokumentą, atspindintį pokalbio rezultatus. Kai kuriose įmonėse informacija, pagrįsta pokalbio rezultatais, įtraukiama į paraiškos formą, o kartais ir į atskirą dokumentą. Bet kokiu atveju informacijoje apie pokalbio rezultatus turėtų būti informacija apie tai, kas ir kada apklausė kandidatą, kokia pokalbį vedusių darbuotojų nuomonė apie šį kandidatą, kaip kandidatas atitinka deklaruojamas pareigas, ar įmanoma panaudoti kandidatą kitiems darbams, koks buvo priimtas sprendimas (dėl priėmimo į darbą ar atsisakymo priimti).

Prieš pokalbį patartina dar kartą peržiūrėti pretendento anketą ar gyvenimo aprašymą ir pasižymėti klausimus, kuriuos reikėtų išsiaiškinti pokalbio metu.

Interviu klasifikacija

Kad atrankos procesas būtų kuo optimalesnis, patartina naudoti įvairius pokalbio variantus. Gebėjimas vesti įvairaus pobūdžio pokalbius suteiks papildomų galimybių teisingai įvertinti pretendentus, taip pat leis pasiekti aukštų veiklos rezultatų.

Autorius struktūra interviu skirstomi į:

1. Standžios (struktūrinės). Pagrindinis šio tipo bruožas yra iš anksto parengtas planas, kuriame apibrėžiamos pokalbių temos ir klausimai pareiškėjui. Šis pokalbis rekomenduojamas profesiniams gebėjimams įvertinti. Ruošdamas klausimus struktūriniam pokalbiui, įmonės darbuotojas naudojasi laisvos pareigybės aprašymu ir pokalbio taškas metu atidžiai įsitikina, ar pretendentas atitinka nustatytus reikalavimus. Šio interviu trūkumas yra tas, kad kai kurie klausimai, susiję, pavyzdžiui, su asmeninėmis savybėmis, įpročiais, motyvacine orientacija, liks „už pokalbio ribų“.
2. Nemokama (nestruktūrizuota). Šio tipo interviu labiau primena mažą pokalbį, kuriame pašnekovas atlieka vedlio vaidmenį. Jo įgyvendinimui paprastai nubrėžiamos tik pagrindinės temos. Tačiau visada yra pavojus, kad „taiki“ ir „laisva“ pokalbio eiga gali pakankamai nutolti nuo pagrindinės pokalbio temos ir galiausiai pašnekovas bei pareiškėjas gali likti maloniai praleisto laiko jausmas. išleista, bet su daugybe neatsakytų klausimų.
3. Kombinuotas. Kombinuotas pokalbis yra optimalus siekiant kuo išsamesnio pareiškėjo įvertinimo. Turint iš anksto parengtą planą, tampa įmanoma griežtai apibrėžtose ribose įvertinti pretendento profesines žinias ir įgūdžius bei laisvo pokalbio metu išsiaiškinti, kokias universalias žmogiškąsias vertybes pripažįsta potencialus darbuotojas.

Autorius organizacijos forma išskirti:

1. Individualus interviu. Individualaus pokalbio metu su kiekvienu nauju kandidatu dirba vienas pašnekovas, o tai leidžia užmegzti kuo stipresnį kontaktą. Taikant tinkamą požiūrį, tarp jų užsimezga pasitikėjimo kupinas ryšys, palengvinantis išsamų ir nuodugnų visų reikalingų temų aptarimą. Tačiau čia galima situacija, kai pašnekovai, sužavėti ankstesnių kandidatų, neteisingai ir subjektyviai vertina kitą pretendentą, nes, palyginti su savo pirmtakais, jis gali atrodyti „blyškus“ arba, atvirkščiai, per „ryškus“.

   Yra dar vienas dalykas, kuris dažnai pamirštamas. Dažnai į pokalbį ateina pretendentai, kurie nelabai tinka kandidatuojamoms pareigoms. Tačiau jų įgūdžiai ir patirtis gali būti naudingi kitose įmonės srityse. Labai svarbu, kad pokalbį vedantis darbuotojas iš anksto orientuotųsi į „lygiagrečią“ tokių kandidatų atranką, žinotų apie galimus ir planuojamus pokyčius organizacijoje, būtų informuotas apie įvairių struktūrinių padalinių poreikius personalui. atvejis, kai pokalbį veda ne personalo skyrius, o, pavyzdžiui, tiesioginis vadovas) ir į darbą nežiūrėjo pernelyg „formaliai“. Tai leis nepraleisti įmonei vertingo kandidato ir galiausiai sutaupyti pinigų samdant įvairaus profilio specialistus.

2. Grupinis interviu. Šiuo atveju su pareiškėju bendrauja keli pašnekovai. Toks interviu pašnekovui sukuria įtempčiausią situaciją ir tai leidžia įvertinti, kaip jis „atlaiko smūgį“, kiek gali atlaikyti spaudimą. Grupinio pokalbio poreikis gali iškilti tada, kai laisva vieta reiškia, kad yra labai specializuotų žinių, kurių personalo skyriaus darbuotojas negali įvertinti. Siekiant užtikrinti, kad pretendentas turėtų reikiamų žinių, kviečiami skyriaus, į kurį priimamas kandidatas, specialistai. Be to, grupinis dalyvavimas pokalbyje suteikia galimybę įvertinti ne tik profesines, bet ir asmenines pretendento savybes bei sumažinti tikimybę, kad pretendentas „netilps“ į naują kolektyvą.
3. Planuojant tokio pobūdžio pokalbį, būtina aiškiai paskirstyti vaidmenis tarp pašnekovų. Tačiau tokiu atveju galima situacija, kai pokalbį „veda“ vienas iš pašnekovų, o likusieji pagal poreikį įsijungia į pokalbį, jei kyla papildomų klausimų.
4. Žinoma, pokalbis, kurį vienu metu veda keli pašnekovai, jei jis tinkamai organizuotas, leidžia tiksliau įvertinti pretendento profesines ir asmenines savybes. Tuo pačiu sumažinama ir subjektyvių veiksnių įtakos sprendimų priėmimui galimybė (kaip jau minėta aukščiau). Mano nuomone, ne visada patartina atitraukti vadovaujančius skyriaus darbuotojus iš darbo, ypač kai kalbama apie pokalbius su kiekvienu iš daugybės kandidatų. Tačiau paskutiniame etape, kai reikia pasirinkti „geriausią iš geriausių“, grupinis interviu būtų protingas.

Kai kuriuose vadovėliuose ir žinynuose, kuriuose aptariami pokalbių vedimo klausimai, šis tipas vadinamas „grupe“, o „grupė“ reiškia pokalbį, vykstantį vienu metu su kandidatų grupe.

Autorius nusistatyti tikslus paryškinti:

1. Preliminarus (atrankinis) pokalbis. Jo užduotis – nustatyti ir iš visos kandidatų masės atrinkti tuos, kurie bus pakviesti tęsti derybas. Tokį pokalbį galima organizuoti įvairiais būdais. Pažvelkime tik į keletą iš jų.

Atrankos pokalbis atliktas telefonu. Tai sutaupys personalo darbuotojų laiko ir išlaisvins biurą nuo didelio lankytojų skaičiaus. Tuo pačiu metu pokalbį vedančiam darbuotojui reikės pokalbių telefonu patirties, kuri leis atlikti preliminarų pretendentų vertinimą „in absentia“, kruopštumo, skrupulingumo ir taktiškumo, nes ne kiekvienas kandidatas gali būti pakviestas atviras pokalbis telefonu.

Atrankos pokalbis atliktas asmeniškai. Trumpas pokalbis, atliktas įmonės biure, galbūt su pasiūlymu užpildyti anketą, leis įvertinti kandidato įvaizdį ir tas savybes, kurių nepavyks nustatyti bendraujant telefonu.

Atrankinio pokalbio metu būtina nustatyti, kurie kandidato vertinimo punktai yra svarbiausi. Pavyzdžiui, jums reikia darbuotojo darbui, reikalaujančiam dažnų verslo kelionių. Todėl pageidautinas kandidatas, kuris neturi šeimos ar turi suaugusių vaikų ir nori dažnai palikti savo namus. Ar pareiškėjas atitinka nurodytus parametrus, būtina išsiaiškinti pirmuosiuose derybų etapuose.

Rašytinė atrankos užduotis. Bendrojo kompiuterizavimo sąlygomis daugelis įmonių, kaip pirminę atrankos užduotį, pradėjo siųsti pareiškėjams elektroniniu paštu užduotis, kurių pagrindu atliekama pirminė patikra.

Laiško pavyzdys

Laba diena Prieš kurį laiką atsiuntėte mums gyvenimo aprašymą dėl laisvos pardavimų vadybininko vietos. Jei vis dar domitės galimybe pakeisti darbą, esame pasirengę su jumis vesti tolimesnes derybas ir suorganizuoti susitikimą su įmonės vadovybe.

Prieš susitikimą jums reikia:

1. susipažinti su įmonės istorija ir veikla interneto svetainėje www.predpriyatie.ru
2. užpildyti anketą (forma pridedama)
3. atsakykite į klausimus šio laiško pabaigoje.

Atsakymai turi būti konkretūs, su maksimaliu pavyzdžių ir paveikslų skaičiumi, 2 puslapių ilgio. Atsakymų į klausimus ir anketą laukiame iki gruodžio 2 d. Juos gavę susisieksime su Jumis ir susitarsime dėl susitikimo su įmonės vadovybe. Klausimai:

1. Ką žinote apie Enterprise LLC?
2. Kaip galite dirbti Enterprise LLC?
3. Išvardinkite tris savo profesinius pasiekimus per pastaruosius metus.
4. Kokios patirties turite pardavimų srityje?
5. Su kokiais klientais dirbote? Pateikite pavyzdžių.
6. Kokius šaltinius naudojate tobulindami savo profesinę kompetenciją?
7. Kodėl tu geresnis už kitus kandidatus?
8. Kokius matote darbo „Enterprise LLC“ pranašumus?
9. Kokias minimalias pajamas norite gauti per pirmus 3 mėnesius, 1 darbo metus? Kiek procentų turėtų būti garantuoti mokėjimai, o koks procentas susijęs su finansiniais jūsų darbo rezultatais?

Nepamirškite, kad nepaisant to, kokią atrankinio pokalbio formą pasirinksite, kandidatui būtina pateikti išsamią informaciją apie laisvą vietą ir apie pačią įmonę. Bent jau tai diktuoja verslo etikos taisyklės.

2. Atrankos interviu. Tai lemiamas pokalbis, kurio metu vertinama kandidato kvalifikacija. Priklausomai nuo poreikio gali būti praktikuojamas atrankinių pokalbių ciklas, kurio metu pretendentas kalbasi su įvairiais įmonės darbuotojais, pradedant žmogiškųjų išteklių skyriaus darbuotoju ir baigiant, pavyzdžiui, su įmonės generaliniu direktoriumi (versle). literatūra tai vadinama „serialais interviu“). Jei atrankos pokalbis vyko telefonu, paprastai pareiškėjo prašoma užpildyti standartinę anketą prieš pirmąjį atrankos pokalbį. Toliau aptarsime galimus metodus, kurie padės visapusiškiausiai ir nuodugniausiai įvertinti kandidatus į laisvą vietą.

Interviu struktūra

Interviu struktūra yra mažiausiai tinkama aiškiam apibūdinimui. Visų pirma, tai yra dėl gilaus „suasmeninimo“. Darbo procese kiekvienas pašnekovas praktikuoja gerai žinomus ir kuria savo metodus bei gudrybes, kurios leidžia geriausiai įvertinti pretendentą. Tuo pačiu metu personalo skyriaus specialistas interviu struktūrą kuria remdamasis savo idėjomis, remdamasis savo sėkmingų ir nesėkmingų susitikimų vedimo patirtimi. Todėl gana sunku rekomenduoti vieną ar kitą pokalbio struktūrą, tačiau galite nurodyti keletą pagrindinių punktų, kurie padės sukurti savo kandidato vertinimo strategiją:

1. Pokalbis turi būti aiškiai suplanuotas ir paruoštas. Tai ypač svarbu pradedantiesiems. Kuo kruopščiau apgalvoti interviu etapai ir nustatytos diskusijų temos, tuo geresnis rezultatas.
2. Anonimiškumas turi būti išlaikytas. Visa pokalbio metu gauta informacija turi būti uždaryta pašaliniams asmenims.
3. Nepriimtina pokalbį ir gautą informaciją naudoti asmeninei naudai.
4. Jūsų elgesys turėtų būti mandagus ir taktiškas. Šį principą su visu savo tikslingumu gana dažnai pažeidžia pokalbius atliekantys darbuotojai.
5. Norėdami atlikti pokalbį, turėtumėte pasirinkti patogų kambarį, kuriame jūsų neblaškys lankytojai ar telefono skambučiai.
6. Turėkite teigiamą požiūrį į pareiškėją. Būkite pasiruošę jo išklausyti ir įsijausti į tai, ką girdite, stenkitės priimti jį tokį, koks jis yra. Stenkitės susikoncentruoti į pašnekovo mintis ir jausmus – tik nuoširdžiai domitės priešais sėdinčiu žmogumi, galėsite tinkamai įvertinti jo profesines ir asmenines savybes. Tarp požiūrių, trukdančių klausytis ir adekvačiai įvertinti tai, kas išgirsta, yra panieka, ryškus nepasitikėjimas, agresija kandidato atžvilgiu. Stenkitės neleisti savo mintims klajoti.
7. Kvalifikuotas pašnekovas įdėmiai klausosi kandidato didžiąją pokalbio dalį ir pats kalba mažiausiai. Stenkitės netrukdyti pareiškėjo, išklausykite atsakymus iki galo, nes tik po išsamaus atsakymo gali atsirasti papildomų niuansų, kuriuos reikia paaiškinti.
8. Įsitikinkite, kad jūsų žodžių ir gestų reikšmės nesiskiria viena nuo kitos.
9. Pasistenkite, kad kandidatas pokalbio metu nesijaustų suvaržytas.
10. Pokalbio metu įrašykite informaciją, kurią gaunate iš pareiškėjo, kitaip yra didelė tikimybė, kad kai kurie svarbūs jo biografijos punktai gali būti praleisti.
11. Nepamirškite, kad pokalbio metu reikia įvertinti ne tik pirminius iš pretendento gautus duomenis (atsakymus į klausimus, užpildytas anketas, rekomendacinius laiškus, kitus dokumentus, kuriuos pretendentai dažnai atsineša į pokalbį), bet ir antrinius (ne -žodinės apraiškos (kalbos judesiai), atsakymų į skirtingus klausimus atitikimas, skirtingų interviu blokų užduočių suderinamumas).

Pirmasis pokalbio etapas yra kontakto užmezgimas Ir užmegzti pasitikėjimu grįstus santykius .

Laikytis susitikimo sutarties yra gera forma. Kai kurie pašnekovai sąmoningai atideda pokalbio pradžią, norėdami patikrinti kandidato „atsparumą stresui“. Tačiau dažniausiai tai tik erzina pretendentą, o noras dirbti įmonėje dingsta.

Pačioje pokalbio pradžioje užduokite keletą „pasaulietiškų“ klausimų apie orą, savaitgalį ar kamščius. Tai būtina norint sukurti atsipalaidavimo ir pasitikėjimo atmosferą, taip pat įvertinti, kokia tikimybė, kad kandidatas įsitrauks į nesibaigiančius tuščius pokalbius ir kaip greitai jis prisimena tikrąjį savo atėjimo į jūsų biurą tikslą.

Paaiškinkite pareiškėjui pokalbio tikslą ir, jei įmanoma, trumpai supažindinkite jį su kokius kitus testus jis turės atlikti.

Kai kandidatas jaučiasi pasitikintis, galite pereiti prie pagrindinės pokalbio dalies, kurios tikslas – gauti pagrindinės informacijos apie kandidatą, kad būtų galima įvertinti profesinius įgūdžius ir asmenines savybes.

Šioje pokalbio dalyje visiškai atsiskleidžia jūsų, kaip įdarbintojo, talentas. Tik jūs galite nuspręsti, kurį klausimų, užduočių, testų ir verslo žaidimų rinkinį tinkamiausia naudoti vertinant kandidatą, atsižvelgdami į reikalavimus laisvai darbo vietai ir įmonės poreikius. Čia svarbu:

• užduokite kuo daugiau klausimų
• atidžiai klausykite pareiškėjo (jei po atsakymo neturite nė vieno klausimo, tada dažniausiai tai rodo, kad klausėtės netinkamai)
• nepalikite tam tikrų punktų neaiškių ir viską išsiaiškinkite iki galo
• Visada atminkite septynis kriminalistikos klausimus: išsiaiškinus konkretaus pretendento gyvenimo laikotarpio ypatumus, reikia stengtis gauti atsakymus į klausimus „kas?“, „ką?“, „kodėl?“, „kada? “, „kur? — Kaip? ir kodėl?". Iš pradžių, kai dar nėra išsiugdęs klausimų klausimo įgūdis, visiškai įmanoma naudoti šiuos mažus „ramentus“, kurie padės pasirinkti tolesnių klausimų kryptį.
• reikalauti patvirtinimo, kas buvo pasakyta (sujungti uždarų ir atvirų klausimų seką)
• pasirinkite klausimo tipą, atsižvelgdami į situaciją (klausimų klasifikacija pateikta žemiau)
• eikite į pokalbį su iš anksto parašytais klausimais, kuriuos norėtumėte užduoti kandidatui, ir nedvejodami pasinaudokite jų sąrašu pokalbio metu.

Nepriklausomai nuo jūsų sprendimo, skirkite keletą minučių informuodami kandidatą apie numatomas darbo pareigas ir pačią įmonę. Jei kandidatas jūsų nedomina, tai galima padaryti gana trumpai, kad būtų laikomasi „padorumo taisyklių“. Jei manote, kad kandidatas yra vertas kandidatas į šią laisvą vietą, pateikite jam kuo daugiau informacijos - tai bent leis jam teisingai orientuotis į naujo darbo lūkesčius ir dėl to ateityje sumažins darbuotojų kaitą. , taip pat sumažinti naujų darbuotojų atrankos ir mokymo išlaidas. Paskutinis pokalbio etapas yra išėjimas iš interviu. Gavus visą reikiamą informaciją, kandidatui patartina užduoti keletą „atpalaiduojančių“ klausimų, pasakyti porą frazių, kurios užtikrina švelnų pokalbio pabaigą ir pranešti apie ateities planus.

Pavyzdžiai

• Įdarbinimas ir atranka, Vertinimas, Darbo rinka, Prisitaikymas

Interviu koncepcija ir tikslai

Pokalbis yra plačiausiai naudojamas kandidatų atrankos į laisvą vietą būdas. Pagrindinė pokalbio užduotis – supažindinti darbdavį ir pretendentą bei išsiaiškinti visus reikalingus klausimus apie galimą tolesnį bendradarbiavimą. Reikia pabrėžti, kad tai dialogas tarp dviejų šalių lygiomis sąlygomis, o ne vienpusis interviu.

Pokalbio metu pagrindiniai darbdavio tikslai yra šie:
- įvertinti pareiškėjo profesines ir asmenines savybes,
- įvertinti jo tinkamumą ir susidomėjimą konkrečia
- suprasti, koks yra kandidato potencialas, ar ateityje įmonėje gali augti naujas darbuotojas;
- palyginti konkretų kandidatą su kitais kandidatais į šias pareigas, kuo jis yra pranašesnis už juos ir kuo prastesnis;
- nustatyti kandidato pateiktos informacijos patikimumą.

Iš pirmo žvilgsnio interviu – tai ypatingo pasiruošimo nereikalaujantis procesas, tačiau iš tikrųjų tai daug darbo reikalaujantis ir atsakingas procesas, nuo kurio dažnai priklauso įmonės plėtros sėkmė. Pašnekovas turi visapusiškai įvertinti kiekvieną kandidatą, konkretaus pretendento psichologines savybes ir jo profesines žinias. Be to, norint, kad darbuotojas sėkmingai dirbtų naujose pareigose, svarbūs ne tik jo profesiniai įgūdžiai, bet ir gebėjimas tapti komandos dalimi bei priimti įmonės taisykles ir elgesio normas.

Pretendentui pokalbis taip pat yra galimybė įvertinti, ar siūlomos pareigos atitinka jo keliamus reikalavimus ir kiek jam tinka būsima komanda ir vadovybė.

Dėl šios priežasties interviu dažnai vyksta keliais etapais. Pirmąjį susitikimą paprastai surengia personalo vadovas. Tuomet galimi susitikimai su psichologu, apsaugos pareigūnu, skyriaus vedėju ar specialistu (potencialiu būsimu vadovu), direktoriumi (ar kitu vyresniuoju vadovu). Šie susitikimai gali būti individualūs arba grupiniai, atsižvelgiant į svarstomą poziciją ir įmonės pokalbių standartus. Daugiapakopė atrankos struktūra vengia subjektyvių kandidato vertinimų. Tuo pačiu metu daug problemų galima išspręsti pradiniame pokalbio etape, o tai žymiai sutaupo laiko tiek darbdaviui, tiek pareiškėjui.

Interviu klasifikacija

Tam, kad pokalbis duotų optimalų rezultatą, naudojamos įvairios jo vykdymo formos ir metodai.

Atsižvelgiant į funkcionalumą, yra trys pagrindiniai interviu etapai - preliminari atranka, atrankos susitikimai ir galutinis pokalbis.

Atrankos interviu pirmajame etape tai gali būti atliekama telefonu arba raštu arba internetu. Tai leidžia iš bendros pretendentų masės pasirinkti kelis kandidatus, su kuriais verta surengti asmeninius susitikimus. Šis atrankos metodas gali žymiai sutrumpinti laiką, reikalingą darbdaviui atrinkti personalą, ir sutrumpinti kandidatą dominančią darbo vietą.

Antrasis išankstinės patikros tipas – trumpas asmeninis susitikimas biure, kurio metu kartais pareiškėjo prašoma užpildyti konkrečią anketą. Šio tipo pokalbis leidžia įvertinti kandidato savybes, kurių neįmanoma įvertinti telefonu: jo išvaizdą, elgesį. Jis gali būti naudojamas atskirai arba kartu su telefono patikra.

Norėdamas atlikti preliminarią patikrą, darbdavys turi nustatyti, kurie kandidato vertinimo kriterijai yra jo prioritetai. Pavyzdžiui, jei reikia nuolatinių verslo kelionių, tinkamiausias būtų energingas jaunas kandidatas, neturintis šeimos, arba, atvirkščiai, patyręs kandidatas, jau turintis suaugusių vaikų ir pasiruošęs dažnai išeiti iš namų dėl darbo. Užduotis raštu gali padėti įvertinti pareiškėjo profesinius įgūdžius, neskiriant laiko pokalbiui akis į akį.

Atrankos rungtynės atliekami su tais kandidatais, kurie įveikė preliminarią atranką. Paprastai šis etapas apima pokalbį su personalo vadovu ir kitais įmonės specialistais. Galutinis interviu dažniausiai atlieka aukščiausioji vadovybė su vienu ar dviem atrinktais kandidatais, kad priimtų galutinį sprendimą. Kandidatui, kuris po ankstesnių etapų lieka vienintelis, paskutinis pokalbis tampa oficialiu priėmimu į pareigas.

Atsižvelgiant į pareigybei keliamus reikalavimus ir įmonės priimtą schemą, parenkama tam tikra interviu struktūra.

Dažniausiai darbdaviai naudoja nemokamą (nestruktūruotą) pokalbį. Iš išorės toks interviu gali priminti įprastą dviejų besipažįstančių žmonių pokalbį. Pokalbis gali būti susijęs ne tik su pareiškėjo profesiniais įgūdžiais ar biografiniais faktais. Tai gali būti klausimai, kurių tikslas – išsiaiškinti kandidato asmenines savybes.
Tačiau atliekant nemokamą interviu visada yra rizika nukrypti nuo pagrindinės pokalbio temos. Taip gali nutikti pirmiausia dėl nepakankamos pašnekovo patirties. Tokiu atveju susitikimo rezultatas gali apsiriboti tik neformaliu kandidato įvertinimu, tačiau pagrindiniai klausimai gali likti neaiškūs abiem pusėms.

Kad būtų išvengta galimų nesusipratimų, jei atrankos kriterijai rimti, naudojamas struktūrizuotas (kietas) interviu. Šiuo atveju pašnekovas turi aiškų planą su iš anksto nustatytais klausimais. Šiuos klausimus gali perskaityti kandidatui arba pašnekovas išsakyti iš atminties. Tai vienas iš labiausiai paplitusių pokalbio variantų, reikalaujantis kruopštaus kandidato profesinių savybių įvertinimo. Įvairios anketos, testai, specialios užduotys, susijusios su išsilavinimu, ankstesnė darbo patirtis padeda visapusiškai įvertinti pretendento kompetenciją. Tokiam esminiam pokalbiui atlikti dažnai kviečiami skyriaus, į kurį priimamas naujas darbuotojas, potencialus tiesioginis vadovas, specialistai. Būtent jie geba adekvačiai įvertinti pretendento profesinį tinkamumą.

Sunkus interviu taip pat gali būti streso interviu forma. Šiuo atveju pašnekovo užduotis – įvertinti kandidato elgesį stresinėje situacijoje. Šis metodas padeda tiksliai numatyti naujo darbuotojo elgesį komandoje. Tačiau tokia interviu forma iš paties pašnekovo reikalauja aukšto lygio įgūdžių. Priešingu atveju kyla pavojus sugadinti kandidato nuotaiką, atimti iš savęs galimybę su juo bendrauti tiek pokalbio metu, tiek ateityje. Būtent dėl ​​to, kad pašnekovai nemoka naudoti įtempto interviu metodo, jis sukelia negatyvumą tarp kandidatų.

Kitas griežtos struktūros pokalbio trūkumas yra tai, kad daugelis klausimų, susijusių su kandidato asmeninėmis savybėmis ir motyvacine orientacija, lieka už pokalbio ribų. Šiuolaikinėmis sąlygomis, kai komandos sėkmė priklauso ne tik nuo kiekvieno darbuotojo profesinių savybių, bet ir nuo darbuotojų gebėjimo bendrauti, šis veiksnys turi didelę reikšmę.

Kombinuotas (mišrus) interviu leidžia išvengti dviejų ankstesnių metodų trūkumų. Mišrus pokalbis yra optimalus norint visapusiškai įvertinti kandidatą – tiek jo profesines, tiek asmenines savybes. Šis interviu tipas gali apimti visus aukščiau išvardintus interviu būdus. Vienintelis reikšmingas kombinuoto pokalbio trūkumas yra daug laiko sugaištama bendraujant su kiekvienu kandidatu ir apdorojant gautą informaciją.

Klasifikavimas taip pat gali būti pagrįstas pokalbio formatu (organizavimo forma). Organizacijos formos pasirinkimas priklauso nuo pokalbio tikslų ir etapo, laisvos darbo vietos reikšmės įmonei ir jos struktūrinės struktūros.

Preliminarios patikros etape arba samdant žemos kvalifikacijos darbuotojus naudojamas masinis pokalbis. Tokiu atveju vienas ar keli įmonės darbuotojai vienu metu surengia susitikimą su dideliu pretendentų skaičiumi. Paprastai masinio pokalbio metu kandidatams trumpai paaiškinami atrankos reikalavimai ir bendrosios darbo sąlygos. Šis interviu būdas žymiai sumažina pradinių kontaktų su pretendentais laiką ir leidžia pasiekti gana didelę tikslinę auditoriją.

Kruopščiai atrenkant kandidatus naudojamas individualus pokalbis, kuriame su kiekvienu kandidatu asmeniškai dirba įmonės darbuotojas. Tokiu atveju tarp jų galima užmegzti konfidencialų ryšį, kuris palengvina detalų visų reikalingų klausimų aptarimą. Tačiau individualus pokalbis yra kupinas subjektyvaus, neišsamaus kandidato įvertinimo, o tai gali neigiamai paveikti jo galimybes dirbti šias pareigas. Todėl dažniausiai individualus pokalbis yra tik vienas iš kandidato į laisvą vietą atrankos etapų.

Objektyviam ir visapusiškam pretendento įvertinimui naudojamas grupinis pokalbis, kai su vienu kandidatu bendrauja iš karto keli skirtingų rangų ir specializacijų darbuotojai. Šiuo atveju svarbu iš anksto aiškiai suplanuoti ne tik klausimus, kurie bus užduodami kandidatui, bet ir pašnekovų vaidmenis. Paprastai pokalbiui vadovauja vienas darbuotojas, o likusieji į pokalbį įsijungia tik iškilus papildomų klausimų. Grupinis pokalbis leidžia ne tik atidžiai ištirti visas pareiškėjo savybes, bet ir sukurti jam stresinę situaciją bei įvertinti jo gebėjimą atlaikyti spaudimą.

Labiausiai tinka grupinis pokalbis paskutiniame pokalbio etape, kai reikia atrinkti „geriausius iš geriausių“ kandidatus.

Interviu struktūra

Pokalbio struktūra gali labai skirtis priklausomai nuo to, kokio tikslo siekiama ir kokio tipo susitikimas pasirenkamas siekiant atrinkti personalą įmonei. Be to, pokalbio eiga labai priklauso nuo pokalbį vedančio darbuotojo asmenybės, nuo jo patirties ir nuo jo paties patirties vertinant kandidatus. Dėl šios priežasties sunku aiškiai apibūdinti interviu struktūrą. Tačiau bet kokio tipo interviu paprastai būna tam tikra seka.

Paprastai pokalbis prasideda nuo kontakto užmezgimo. Ši susitikimo dalis gali užtrukti apie 5 minutes ir gali apimti keletą atsitiktinių pašnekovo klausimų. „Kaip tau šiandien patinka oras?“, „Kaip pas mus patekote? - smulkaus pokalbio imitacija, pasiūlius kavos ar arbatos puodelį, leidžia specialistui susidaryti pirmąjį įspūdį apie besikreipiantįjį, įvertinti jo gebėjimą bendrauti, neįsigilinant ir nepamirštant susitikimo tikslo. Be to, ši pokalbio dalis padeda kandidatui susidoroti su nerimu ir susikoncentruoti į būsimus klausimus.

Kitas etapas – istorija apie įmonę. Viena vertus, tai mandagumo ir pagarbos kandidatui apraiška. Šios istorijos tikslas – parodyti teigiamus būsimų darbų aspektus ir sudominti kandidatą laisva darbo vieta. Kita vertus, tai padeda nustatyti reikiamą kandidato ir pašnekovo supratimo lygį.

Pagrindinė pokalbio dalis yra tikrasis pokalbis su pareiškėju. Tai gali apimti situacines užduotis, testus, daugiau ar mažiau struktūruotus klausimus apie asmeninę ir profesinę patirtį. Didelis dėmesys skiriamas kandidato biografijai: išsilavinimui, šeimyninei padėčiai, sveikatai, ankstesnei darbo stažui – darbdaviui svarbūs visi niuansai. Pokalbyje taip pat gali būti klausimų apie pareiškėjo siekius, tikslus, norus ir poreikius. Tai būtina norint visapusiškai įvertinti asmens suderinamumą su numatomomis pareigomis ir įmonės komanda.

Personalo specialisto užduotis šiame pokalbio etape yra užduoti maksimalų skaičių klausimų, pritaikyti didžiausią skaičių tinkamų testų ir užduočių, verslo žaidimų, kurie leis visapusiškai įvertinti kandidatą, atsižvelgiant į įmonės poreikius. ir laisvai vietai keliami reikalavimai.

Darbuotojo talentas ir profesionalumas šiame etape pasireiškia gebėjimu užduoti atvirus klausimus, įdėmiai išklausyti pretendento atsakymus, atpažinti ir išaiškinti nesuprastus dalykus, gebėti formuluoti papildomus klausimus pagal kandidato atsakymus. Šiuo atveju pašnekovas turi sugebėti nustatyti pašnekovo atsakymų patikimumą. Norėdami tai padaryti, jis turi analizuoti ne tik žodinę informaciją, bet ir neverbalinius signalus bendraujant (gestus, veido išraiškas, pozas ir kt.).

Kandidatui ši pokalbio dalis yra vertinga galimybė pasikalbėti apie savo stipriąsias puses ir pasiekimus bei pristatyti save kuo geresnėje šviesoje. Be to, jis pats turi išanalizuoti gautą informaciją apie įmonę ir siūlomą darbą, palyginti ją su savo pageidavimais, gebėjimais ir įgūdžiais.

Baigęs pokalbį su kandidatu, pašnekovas turėtų suteikti kandidatui galimybę užduoti klausimus. Pareiškėjo klausimai leidžia ne tik išsiaiškinti visas būsimo bendradarbiavimo detales, bet ir kuo tiksliau nustatyti jo interesų apimtį bei suvokimo, kas vyksta, adekvatumą.

Gali būti, kad kandidato klausimai pašnekovui sukels papildomų klausimų. Šiame pokalbio etape neturėtų būti neaiškių dalykų. Tai vienodai svarbu abiem pusėms.

Pokalbio užbaigimas būtinai apima pokalbio apibendrinimą, teisingą abipusį padėką už susitikimui skirtą laiką ir parodytą dėmesį. Šiame etape taip pat svarbu planuoti ir aptarti tolimesnius veiksmus, keistis kontaktais atsiliepimams gauti.

Kandidatas turėtų išeiti iš susitikimo aiškiai suprasdamas, kokius kitus atrankos etapus jam teks pereiti ir per kiek laiko bus priimtas sprendimas dėl jo įdarbinimo. Šios taisyklės reikia laikytis, kad ir koks būtų priimtas sprendimas dėl kandidato tapatybės. Jei kandidatas nepatenkintas, „sąlygos“ užtruks ne ilgiau kaip dvi minutes. Jei kandidatas yra vertas kandidatas į laisvą darbo vietą, išsamiausia informacija padės jam teisingai nustatyti jo lūkesčius.

Pasiruošimas pokalbiui

Pasiruošimas darbdavio pokalbiui

Kad pokalbis būtų kuo veiksmingesnis, jis turi būti kruopščiai suplanuotas ir pasiruošęs.

Organizuojant vietą pokalbiui būtina atsižvelgti į psichologinius bendravimo veiksnius. Pašnekovų nusiteikimas neturėtų rodyti agresijos ar konfrontacijos, visa situacija turi būti palanki vienodai draugiškam pokalbiui.

Pokalbis turi būti atliekamas atskiroje patalpoje, kurioje pašaliniai dirgikliai bus kuo mažesni. Nei telefono skambučiai, nei pašalinis triukšmas, nei pokalbyje nedalyvaujančių darbuotojų buvimas neturėtų atitraukti dėmesio nuo pokalbio. Tarp kalbėtojų neturėtų būti kliūčių lentelės pavidalu, o pašnekovas neturėtų būti aukštyje pareiškėjo atžvilgiu.

Išankstinis susitarimas dėl susitikimo ir savalaikė jo pradžia – gerų dalykinių manierų apraiška. Sąmoningas delsimas pradėti pokalbį, siekiant patikrinti kandidato „atsparumą stresui“, dažniausiai jį tik suerzina ir sukuria neigiamą nuomonę apie visą įmonę.

Ieškant personalo darbdavys turi aiškiai suprasti pretendentui keliamus reikalavimus. Idealiu atveju šie reikalavimai yra įtvirtinti atitinkamuose dokumentuose, kurių kiekvienas atlieka savo specifinę funkciją. Visų pirma, tai anketa, kurioje pateikiami klausimai apie kandidato biografiją, asmenines savybes ir/ar profesines pažiūras. Kiekvienai laisvai darbo vietai turi būti pateiktas išsamus darbo aprašymas arba asmenybės specifikacija, nubrėžianti asmenybės parametrus sėkmingam atitinkamo darbo atlikimui. Remiantis tokiais nurodymais, galima surašyti „paraišką dėl įdarbinimo“, kuriame išvardijamos žinios, gebėjimai ir savybės, kurios būtinos ar pageidaujamos kandidatui į šias pareigas.

Įmonėse, kurios rimtai žiūri į įdarbinimą, yra aiški interviu schema, kurioje nustatoma atrankos metodika ir pokalbio struktūra, naudojami klausimai, testai ar verslo žaidimai. Toks dokumentas leidžia žymiai sutaupyti laiko vertinant pretendentus ir padidinti jo objektyvumą, nepaisant pašnekovo profesionalumo.

Pokalbio rezultatams įrašyti patartina parengti kitą dokumentą, kuris, kaip taisyklė, yra kandidato paraiškos formos priedas. Jame pateikiama informacija apie tai, kada ir kas atliko pokalbį, kokią nuomonę kandidatas paliko apie save, koks buvo priimtas sprendimas, ar yra galimybė kandidatą pakviesti dirbti į kitas pareigas ir kt.

Dar prieš prasidedant pokalbiui būtina išstudijuoti kandidato pateiktą gyvenimo aprašymą arba užpildytą anketą. Pareiškėjui užduodami klausimai turi būti suformuluoti pagal jau žinomą apie jį informaciją, prireikus ją papildant trūkstama informacija.

Pasiruošimas kandidato pokalbiui

Pareiškėjui reikia dar kruopščiau ir detaliau pasirengti pokalbiui. Eidami į pokalbį su potencialiu darbdaviu turite iš anksto pagalvoti apie savo išvaizdą ir pasiruošti protiškai. Tik tokiu atveju galite tikėtis, kad norima laisva vieta atiteks kitam kandidatui.

Norėdami tai padaryti, pirmiausia turite surinkti kuo išsamesnę ir objektyviausią informaciją apie įmonę, kurioje planuojate dirbti. Padėkite į ieškant informacijos Gali padėti internetas, vietinė žiniasklaida, susitikimai su žmonėmis, kurie dirbo ar šiuo metu dirba dominančioje įmonėje.

Geras sąmoningumas, viena vertus, padės suprasti, kad siūloma laisva vieta yra būtent tai, ko jums reikia. Juk remdamiesi šia informacija galėsite paruošti savo klausimus dėl būsimų darbų. Kita vertus, tai patvirtins darbdavys, nes parodys susidomėjimą siūlomomis pareigomis jų komandoje. Be to, galimos darbo vietos specifikos ir taisyklių išmanymas padės pasirinkti tinkamą aprangos stilių ir elgesį būsimame pokalbyje.

Būtina iš anksto paruošti dokumentų paketą, kurio jums gali prireikti pokalbio metu. Išsilavinimo laipsniai, pažymėjimai, pažymėjimai, spaudos leidiniai, rekomendaciniai laiškai – viskas, kas susiję su Jūsų laukiama pareigybe. Galbūt, be rekomendacinių laiškų, jums reikės sąrašo žmonių, kurie potencialiam darbdaviui galėtų suteikti informacijos apie jus. Tai gali būti kolegos, pažįstami ir net giminaičiai. Tokį sąrašą taip pat reikia apgalvoti ir paruošti iš anksto.

Visi jūsų rengiami dokumentai turi įtikinamai apibūdinti jūsų akademinius pasiekimus ir ankstesnes darbo vietas. Jie turi patvirtinti jūsų kvalifikacijos lygį ir jūsų karjeros augimo troškimą bei kitas jūsų savybes.

Nepaisant to, kad kiekviena įmonė naudoja savo interviu metodus, yra klausimų, kuriuos tikrai užduosite. Taip pat patartina į juos paruošti atsakymus, pasveriant kiekvieną žodį. Pokalbio metu, kaip ir kitais atvejais, nepriekaištingai veikia įstatymas, kad geriausias ekspromtas – pasiruošimas namuose.

Čia yra pavyzdinis klausimų, kurie greičiausiai bus užduodami pokalbio metu, sąrašas:

Papasakokite apie save. Kaip jūs apibūdintumėte save?
– Papasakokite apie savo paskutinę darbo vietą, apie ankstesnį viršininką. Kodėl palikote ankstesnį darbą? Kas jums patiko ir nepatiko ankstesniame darbe? Kas turi pasikeisti paskutiniame darbe, kad norėtum grįžti?
– Kodėl norite dirbti su mumis? Kuo Jus traukia siūloma laisva darbo vieta? Ar jūsų išsilavinimas ir ankstesnė darbo patirtis atitinka tai? Kuo galite būti naudingas mūsų įmonei?
– Kokius savo asmenybės aspektus laikote stipriais? kokios tavo silpnybes? Kokių rimtų klaidų padarėte ankstesniame darbe?
– Ar mokate pats planuoti savo darbo dieną? Kokias priemones tam naudoji?
– Kokį darbą mėgstate (ir nemėgstate) dirbti?
– Kuo domitės be darbo? Kaip leidžiate laisvalaikį?
-Koks tavo gyvenimo tikslas? Ką planuojate pasiekti? Kuris iš jūsų planų jau įgyvendintas?
– Ar norėtumėte ką nors pakeisti savo praeityje?

Labai tikėtina, kad klausimai apims situacines užduotis ir testus. Todėl verta pagalvoti, kokių kritinių situacijų gali kilti dirbant naujose pareigose ir kokie bus jūsų veiksmai tokiu atveju. Galbūt savo žodžius patvirtinsite pasakojimu apie realias situacijas ir savo veiksmus iš ankstesnės praktikos. Pavyzdžiai, patvirtinantys jūsų profesinę kvalifikaciją ir gebėjimą prisiimti atsakomybę, turi būti atrinkti iš anksto.

Svarbu, kad visi jūsų atsakymai parodytų jūsų gebėjimą susikaupti darbui ir norą jį atlikti. Nenuvertinkite savo sugebėjimų ir galimybių, bet ir neperdėkite jų, laikykitės saiko. Jei turite kalbėti apie neigiamus savo gyvenimo etapus ar praktikos etapus (atleidimas iš darbo, nesėkmės studijose, teistumas), sugebėkite parodyti, ko ši pamoka jus išmokė, kokias išvadas padarėte iš šios situacijos. Papasakokite, kaip neigiama patirtis išmokė jus įveikti sunkumus ir paskatino asmeninį augimą.

Jei per pokalbį su darbdaviu jums užduodamas klausimas, į kurį nežinote atsakymo, jokiu būdu nebandykite apgauti pašnekovo. Toks triukas gali tik pakenkti. Daug geriau atsakyti nuoširdžiai, kad nežinai atsakymo arba anksčiau apie tai negalvoji. Tačiau ruošiantis pokalbiui tokius sunkius klausimus geriau atpažinti sau ir pabandyti į juos sugalvoti atsakymus.

Skirkite laiko savo klausimų sąrašui sudaryti darbdaviui. Tai padės nepasimesti lemiamu momentu ir išsiaiškinti visus jums rūpimus niuansus. Be to, klausimų paruošimas padės tiksliau nustatyti, ko tikitės iš darbo ir kokius reikalavimus keliate būsimai veiklai. Savo ruožtu darbdavys pagal jūsų klausimus galės dar kartą patikrinti jūsų kompetenciją ir susidomėjimą įsidarbinti.

Apytikslis klausimų sąrašas darbdaviui gali atrodyti taip:

Kiek tai svarbu įmonei?
– Kokios pagrindinės mano užduotys šiose pareigose jūsų įmonėje?
– Kaip atrodys mano darbo diena?
– Kas bus mano tiesioginis vadovas? Ar galiu su juo susitikti ir pasikalbėti?
– Ar žmonės bus man pavaldūs? Ar galiu juos sutikti?
– Dėl kokios priežasties ankstesnis darbuotojas paliko šią vietą?
– Ar turiu profesinio ir karjeros augimo galimybių šiose pareigose?

Išklausius pašnekovo atsakymus, patartina pateikti su jais tiesiogiai susijusių pavyzdžių iš savo gyvenimo ar profesinės patirties. Tai patvirtins jūsų teisingą situacijos supratimą ir susidomėjimą laisva darbo vieta.

Jūsų klausimai turėtų būti sutelkti į tai, ką galite suteikti įmonei. Bet jei pašnekovas pokalbio metu nekelia jūsų atlyginimo klausimo, nedvejodami paklauskite to patys. Atminkite, kad kompetentingas specialistas moka save vertinti, o jūsų atlyginimas gali labai priklausyti nuo to, kaip sugebėsite save pristatyti. Be to, pokalbis egzistuoja būtent tam, kad abi pusės išspręstų visus joms rūpimus klausimus.

Taip pat reikia iš anksto apgalvoti ir apskaičiuoti savo maršrutą iki susitikimo vietos. Jokie kamščiai ar force majeure aplinkybės neturėtų trukdyti atvykti laiku. Tai bus jūsų atsakomybės ir susidomėjimo darbu rodiklis. Visada geriau palikti šiek tiek papildomo laiko, nei vėluoti.

Iš anksto pasiruoškite drabužius, kuriuos vilkėsite pokalbiui su darbdaviu. Jis turi būti tvarkingas, reprezentatyvus ir savo stiliumi tinkantis darbo vietai ir numatomoms pareigoms. Svarbu apgalvoti kiekvieną smulkmeną: ne tik bendrą kostiumo išvaizdą, bet ir aksesuarus, papuošalus, šukuoseną. Moterims ne mažiau svarbus ir tinkamas makiažo pasirinkimas. Atkreipkite dėmesį į savo batus. Patyrę specialistai ir verbuotojai mano, kad batai dažnai gali daug daugiau pasakyti apie žmogų nei jo drabužiai.

Jūsų išvaizda turi būti paremta psichologiniu pasirengimu. Turėtumėte elgtis ramiai, pasitikėdami savimi ir draugiškai su visais, kuriuos sutinkate biure. Jūsų pagrindinė užduotis – nuo ​​pirmųjų sekundžių padaryti gerą įspūdį. Tai gali atlikti esminį vaidmenį einant interviu.

Priklausomai nuo tikslo ir tipo, interviu vienas nuo kito gali labai skirtis. Tačiau yra bendrų rekomendacijų, kaip sėkmingai įveikti susitikimą su darbdaviu.

Pasitikėjimas niekada neturėtų virsti arogancija. Jūsų gestai ir kalba turėtų byloti apie vidinę ramybę ir atvirumą. Pažiūrėkite pašnekovui į akis, nusišypsokite, vadinkite jį vardu, kuriuo prisistatė. Neatsisakykite siūlomos kavos ar arbatos, o atsisėskite tik tada, kai ji jums bus pasiūlyta.

Turite pateikti tik teisingą informaciją apie save. Būkite tikri: bet koks klaidingas pateikimas ar apgaulė bus atskleista ir tik pakenks jūsų reputacijai.

Atidžiai klausykite klausimų ir informacijos, kurią jums pateiks pašnekovas. Neturėtumėte atsakyti į klausimus vienaskiemeniais „taip“ arba „ne“, tačiau žodiškumas su nereikalingomis detalėmis taip pat bus netinkamas.

Kalbėkite ne tik apie savo stipriąsias puses, bet ir apie savo trūkumus. Tačiau iš anksto pagalvokite, kaip pateikti savo trūkumus, kad darbdaviui jie taptų teigiamų savybių tąsa.

Dirbkite su savo kalba. Silpnumą demonstruoja „minkštinančios“ neapibrėžtos frazės („man pavyko ką nors pasiekti“, „būčiau apsidžiaugęs“ ir kt.), kvalifikacinės (“beveik viskas“, „tarsi“, „matyt“, „šiek tiek“). ir žmogaus neryžtingumas darbdavio akimis. Jie turėtų būti pašalinti iš leksikos kartu su „papildomais“ žodžiais („tai“, „reiškia“ ir kt.).

Atkreipkite dėmesį į savo kalboje vartojamus veiksmažodžius. Patartina vartoti tobulos formos veiksmažodžius („sukūrė“, „sukūrė“, „atliko“, „padarė“ ir pan., o ne „dirbo“, „dalyvavau“, „atsakė“). Toks pasirinkimas pašnekovui suteiks konkrečių pasiekimų įspūdį, o ne tik aktyvumo iliuziją.

Nemėginkite pademonstruoti savo kitų kalbų žinių įterpdami į savo kalbą atskirų svetimžodžių. Tai greičiausiai parodys, kad nemokate kalbų ir verslo etikos. Natūralu, kad slengas ir šnekamosios kalbos posakiai taip pat bus netinkami.

Jūsų laikysena, gestai, veido išraiškos ir kalba turi atitikti vienas kitą ir kalbėti apie jus kaip apie pasitikintį ir pasirengusį prisiimti atsakomybę asmenį. Nemažinkite įspūdžio apie save save menkinančiais posakiais („neturiu daug patirties“, „aš naujokas“, „man nereikėjo to daryti“, „neturiu tokių sugebėjimų). “ ir tt).
Ruošdamiesi pokalbiui su darbdaviu galite repetuoti, kaip prisistatysite ir ką pasakysite apie save. Tai padės susidoroti su nervingumu ir galima baime susitikimo metu. Įrašykite savo prisistatymą į magnetofoną, klausykite, analizuokite ir dirbkite su savo klaidomis. Paprašykite savo šeimos ar draugų žaisti su jumis vaidmenimis. Leiskite jiems užduoti jums klausimus, kurie gali būti užduoti pokalbio metu, ir, išklausę jūsų atsakymus, pateikite atsiliepimą apie jūsų susidariusį įspūdį. Bent jau atsisėskite prieš veidrodį ir apklauskite savo atspindį.

Pasiruošimas pokalbiui apima ir psichologinį požiūrį. Interviu išvakarėse detaliai prisiminkite situaciją, kurioje jūs buvote nugalėtojas. Galbūt tai bus sėkmingas jūsų ankstesnis interviu. Kuo daugiau detalių atsiminsite, tuo lengviau galėsite grįžti į tą būseną. Išeidami iš namų vėl pajuskite šią sėkmingą situaciją, „įeikite“ į ją. Tuo pačiu įsivaizduokite, kaip išeinate iš interviu su maloniais pojūčiais ir teigiamais jausmais. Šis sėkmės mąstymas padės labiau pasitikėti savimi ir sulaukti teigiamos pašnekovo reakcijos.

Tikėtinas pokalbio rezultatas

Kruopštus pasiruošimas pokalbiui padės sutelkti dėmesį į sėkmę ir susidoroti su nerimu. Tai žymiai padidins jūsų galimybes užimti norimą poziciją. Atminkite, kad pokalbis yra puiki proga parodyti savo geriausias puses – tiek profesines, tiek asmenines. Teisingai prisistatyti pokalbyje yra daug lengviau nei tai padaryti atliekant testus ar klausimynus.

Tačiau visada turėtumėte atsiminti, kad pokalbis vyksta keliais etapais. Tai reiškia, kad palankų įspūdį darbdaviui turėsite padaryti ne kartą. Jei leisite sau atvykti į bet kurį pokalbio etapą nepasiruošus, greičiausiai prarasite norimą poziciją.

Tačiau būtina atsižvelgti į tai, kad jūsų konkurentai taip pat ruošiasi susitikimui su darbdaviu ir pasirinkimas gali tekti vienam iš jų. Todėl priimkite galimą nesėkmę ne kaip asmeninę tragediją, o kaip duotybę. Kaip rodo statistika, sėkmingų pokalbių, po kurių gauni darbą, ir nesėkmingų susitikimų santykis yra 1:20. Tai reiškia, kad bus visiškai normalu, jei iš 20 pokalbių, kuriuos praei, tik vienas atneš norimą rezultatą. .

Pasitaiko ir taip, kad po pokalbio darbdavys palieka jūsų kandidatūrą „atsargoje“, jei prieš jus esantis konkurentas nepateisins jam dėtų lūkesčių ir neišlaikys bandomojo laikotarpio. Į tai taip pat reikia žiūrėti ramiai.

Pokalbio pabaigoje darbdavys privalo jus informuoti apie visus savo sprendimus ir aptarti tolesnius veiksmus bei galimybes. Dėl susitikimo rezultatų neturėtumėte abejoti. Jei įmonės darbuotojas sako, kad „jie jums perskambins“, būtinai nurodykite laikotarpį, per kurį tikimasi skambučio. Be to, paprašykite telefono numerio ir nurodykite, kiek laiko galite skambinti, kad sužinotumėte galutinį atsakymą.

Bet koks pokalbio rezultatas turi būti suvokiamas kaip jūsų darbo rezultatas, kaip žingsnis sėkmės link.

Šio pokalbio dokumento paskirtis – būti Jūsų cheat sheet, kuriuo galėsite vadovautis, nuosekliai tikrindami kandidato patirtį, kompetenciją ir motyvaciją.

3. Atidėkite pagaliuką vėlesniam laikui ir naudokite morką

Visų pirma, būk žmogumi, o ne viršininku. Pokalbis kiekvienam kandidatui yra didžiulis stresas. Jūsų užduotis yra sumažinti šį stresą ir leisti kandidatui atsiverti. Kaip tai padaryti? Labai paprasta.

Šypsokitės, juokaukite, klauskite, stenkitės suprasti. Nekritikuokite ir nejuokinkite blogų sprendimų. Kartais netgi galite padėti atsakyti (tik protingumo ribose – jūs nekalbate patys).

4. Laikykitės aiškios interviu struktūros

Pokalbis kelia stresą ne tik kandidatui, bet ir vadovui. Turite ne tik klausytis, bet ir įvertinti atsakymą, užfiksuoti jį raštu, atkreipti dėmesį į kandidato duodamus neverbalinius ženklus, palyginti kitą atsakymą su ankstesniais ir pagalvoti, kokį klausimą užduoti toliau.

Kad neapkrautumėte savęs, svarbu, kad būtų laikomasi nustatytos interviu struktūros automatiškumo. Ar prisimeni, kaip šiandien iš namų atėjai į darbą? Lažinuosi, kad ne – viskas buvo autopilotu. Tas pats ir pokalbio metu – reikia išlaisvinti galvą nuo visos nereikalingos veiklos ir susitelkti į kandidatą.

Išmokę laikytis patikrintos procedūros, galite iš anksto būti tikri, kad pokalbio užduotys bus išspręstos.

Optimali interviu struktūra

1. Įžanginė dalis (3 min.)
   1. Prisistatyk.
   2. Sužinokite, kiek kandidatas turi laiko. Ar prisimeni, ką rašiau aukščiau apie meduolius? Būk geras berniukas – gerbk kitų laiką. Suplanuokite savo pokalbio laiką taip, kad iš kandidato išvyktumėte laiku.
   3. Papasakokite apie būsimo interviu struktūrą. Praneškite kandidatui, kad šiek tiek vėliau bus laiko jo klausimams.
2. Kandidato prisistatymas (10 min.)
   1. "Kas aš esu"
   2. "Ką aš pasiekiau"
   3. "Ko aš siekiu"
3. Jūsų klausimai ir jo atsakymai (35 min.)
   1. Atskleiskite savo įgūdžius atlikdami pratimus
   2. Atskleiskite savo motyvaciją ir vertybes
   3. Išsiaiškinkite kompensacijos lūkesčius
4. Jo klausimai ir jūsų atsakymai (10 min.)
   1. Papasakokite apie laisvą vietą
   2. Atsakykite į kandidato klausimus
5. Interviu užbaigimas. Kiti veiksmai (2 min.)
   1. Kaip pasirinksite kandidatą, kuris priims sprendimą?
   2. Kada duosi atsakymą?
   3. Į ką ir kaip kreiptis netikėtų pokyčių atveju

Iš viso: 60 minučių. (Kodėl tik valanda? Nes ilgesnių interviu nuovargis daro juos neveiksmingus).

5. Leiskite kandidatui prisistatyti

Nors patyrusiems kandidatams ši dalis bus jau gerai surepetuoto numerio atlikimas, kandidato prisistatymas vis dar labai svarbus.

Paprašykite kandidato per 10 minučių trumpai atsakyti į tris klausimus:

1. kas tu dabar esi?
2. Ko tu sieki?

Kodėl trumpas?

Kandidato prisistatymo laikas turi būti ribotas:

1. Jums nereikia ilgos, nevaldomos istorijos – reikia skirti laiko pratimams ir savo klausimams.
2. Suprasite, kiek jis vertina kitų žmonių laiką ir ar gali laikytis nustatytų terminų.
3. Suprasite, kiek jis gali apibendrinti ir tiesiog kalbėti apie sudėtingus dalykus.

kas tu dabar esi?

Klausydami atsakymo į šį klausimą suprasite:

1. Kiek kandidatas supranta savo tikslą? Ar jis apie tai pagalvojo? Tai svarbu, nes refleksija yra svarbus gebėjimo tobulėti elementas.
2. Ar kandidatas supranta (taigi ir moka tikslingai jas panaudoti) savo stipriąsias puses?

Kokie jūsų pasiekimai ir kokiais skaičiais galėtumėte juos apibūdinti?

Ką mes tikriname:

1. Ar žmogus galvoja apie rezultatus ar procesą? "Aš padariau" yra blogai. "Aš dalyvavau" yra dar blogiau. "Mes norėjome" yra visiškai iš piršto laužtas. „Aš padariau“, „Aš pasiekiau“ - gerai. „Galiu išdidžiai pasakyti, kad aš asmeniškai pasiekiau“ – solidų „penketuką“.
2. Ar orientuojatės į skaičius? Jei žmogus laisvai operuoja numeriais savo buvusiai veiklai, tai reiškia, kad jis gali patobulinti jam skirtą sritį. Juk kaip rašė Druckeris, gerėja tik tai, kas išmatuojama.

Apibūdindami pasiekimus visada paklauskite, koks buvo kandidato vaidmuo. Per didelis įvardžio „mes“ vartojimas yra raudona vėliava. Bet net jei kandidatas to nepasako, visada prasminga paklausti: „Ar jūsų aprašyti pasiekimai yra kokio dydžio komandos rezultatas? Koks buvo jūsų vaidmuo siekiant tai?

Ko tu sieki?

Paskutinė savęs pristatymo dalis. Madinga tai laikyti motyvacijos diskusijų sėkla. Išsamiau savo motyvaciją paaiškinsite kitoje pokalbio dalyje.

6. Tapk žmogaus rentgenu. Vadovo klausimai pokalbio metu.

7. Neskubėkite atsakydami į kitą klausimą.

Kiekvieną kartą, kai atrodo, kad kandidatas baigė savo atsakymą, padarykite 5 sekundžių pertrauką. Šiuo metu įdėmiai pažiūrėkite į jį ir sąmoningai papurtykite galvą.

Kam? Nes išgirdus pirmąjį „budintį“, paviršutinišką atsakymą, kandidato mąstymas vis dar vyksta. Šiuo metu jis vis dar kritikuoja tai, ką pasakė sau, ir po pauzės gali vėl pradėti kalbėti, papildydamas tai, kas jau buvo pasakyta.

Ir tada išgirsite tikrą, gilų atsakymą, kuris daug labiau atspindi kandidato pasaulėžiūrą.

8. Saugokite ir išsaugokite įrašus

Kai tikrai norite pasamdyti kokybišką kandidatą, bus daug pokalbių.

Iš savo patirties galiu pasakyti, kad pakalbinus penkis ar du kandidatus, neįmanoma prisiminti visų smulkmenų apie kiekvieną. Atitinkamai, priimti teisingą sprendimą dėl finalininko pasirinkimo bus labai sunku, jei kiekvieno pokalbio metu neužsirašysite pastabų.

1. Kiekvienam pokalbiui atsispausdinu kandidato gyvenimo aprašymą.
2. Pokalbio su kandidatu metu man svarbius užrašus rašau paraštėse tose vietose, kur aprašomi karjeros etapai, kuriuos komentuoju.
3. Kai ateina laikas analizuoti atvejus ar kalbėti apie kandidato motyvaciją, aš atverčiau gyvenimo aprašymo lapą į kitą pusę ir ten labai trumpai surašau pagrindinius kandidato atsakymus.

Rezultatas yra toks, kad kiekvienam kandidatui turiu pokalbio užrašus, kuriuos laikau tol, kol bus užimta laisva vieta, tai yra, kol į darbą ateis idealus kandidatas. Šiuos įrašus galite naudoti patys priimdami sprendimus arba, jei reikia, galite juos parodyti kolegoms ir vadovams.

9. Su kolega susitarkite dėl slaptų ženklų

Jei darbdavio pusėje dalyvauja keli žmonės (pavyzdžiui, jūs ir jūsų įdarbinimo darbuotojas arba jūs ir jūsų vadovas), tuomet turite iš anksto susitarti, kaip koordinuosite savo veiksmus. Dažnai turėjau situacijų, kai, bandydamas sutaupyti viso laiko, pagrindinis pašnekovas anksti baigė pokalbį, klaidingai manydamas, kad kitas komandos narys prarado susidomėjimą kandidatu.

Paprastas būdas to išvengti yra iš anksto susitarkite dėl dviejų ženklų, kurie reikš „tęsti“ arba „baigti“. Pavyzdžiui, aš naudoju trikampį, kurio viršūnė nukreipta į viršų („tęsti“) arba žemyn („baigti“). Pokalbio metu stebėkite, ką jūsų kolega piešia ant popieriaus lapo priešais jį. Jei matote, kad jūs abu turite ženklą „mes sulenkiame“, nustokite klausinėti ir paleiskite kandidatą. Jei jūsų piešiami ženklai skiriasi, vienas iš jūsų turi būti kantrus ir laukti, kol kitas patenkins savo smalsumą.

10. Nepraleiskite progos ko nors išmokti

Akivaizdu, kad interviu metu jūs, logiškai mąstant, sutinkate žmones, kurie žino ar gali padaryti mažiau nei jūs. Tačiau kiekviename mano pokalbyje galimybė išmokti ko nors naujo:

• Kaip dirba konkurentai
• Kaip jūsų funkcija valdoma kitose įmonėse?
• Kas vyksta rinkoje
• Kaip galite kitaip išspręsti savo problemas?
• O kartais – gauti dar vieną patvirtinimą, kad turimų problemų negali išspręsti kiti (taip būna!)

11. Leiskite pareiškėjui atsiverti savo klausimais

Baigę atsakyti į klausimus, būtinai suteikite kandidatui galimybę užduoti jums klausimus. (Tai paskutinė mūsų optimalios interviu struktūros dalis, ar atsimenate?)

Nuostabu, kiek daug žmogus gali pasakyti apie save vien užduodamas klausimus. Pirmiausia apie jo prioritetus ir motyvaciją – nuo ​​ko jis pradės užduoti savo klausimus, kai ateis laikas? Kai žmogus pareiškia, kad darbe jam svarbiausia – įdomios užduotys, o pirmas jo klausimas – apie darbo valandas ar nedarbingumo pašalpą, susimąsčiau.

12. Valgykite dramblį dalimis

Kai man reikėjo įdarbinti mūsų įmonės rinkodaros vadovą, supratau, kad to tiesiog nebus:

• Kandidatas turėjo būti ne tik plačių pažiūrų profesionalas ir minčių lyderis.
• Jis taip pat turėjo būti geras vadovas, turintis norą laimėti ir orientuotis į rezultatą.
• Jis turėjo turėti pagrindinių žinių apie norimus reklamuoti produktus.
• Jam tektų daug aiškinti sudėtingas sąvokas neprofesionalams ir įtikinti juos esąs teisus, todėl jis turėtų turėti struktūruotą mąstymą ir būti talentingu derybininku.

Šioje situacijoje neturėjau nė vienos galimybės priimti sprendimo dėl kandidato per pokalbiui skirtą valandą.

Sprendimas buvo interviu padalijimas į dvi dalis: pirmasis buvo savęs pristatymas ir atsakymas į kandidato klausimus, o antrasis, kuris vyko kitą dieną su mane dominančiais kandidatais, buvo skirtas mano klausimams ir problemų sprendimui.

Išvada

Atminkite, kad svarbiausias dalykas, kurį turite kaip lyderį, yra jūsų komanda. O interviu įgūdžiai yra raktas į čempionų komandą. Paklausk savęs - Kuriuo iš pirmiau nurodytų dalykų galite kreiptis per kitą pokalbį??

Ar perskaitėte iki galo? Aš džiaugiuosi, kad tau patiko!

Kaip malonę, atsakykite į vieną klausimą komentaruose:

Kokias klaidas dažniausiai daro vadovai pokalbių metu?

Pokalbio (ar pokalbio) procedūra vienodai suinteresuotos abi pusės – tiek darbdavys, tiek būsimas darbuotojas. Pagrindinės užduotys ir tikslai darbdavio pokalbio metu yra šie: pretendento asmeninių savybių nustatymas ir profesinių žinių, įgūdžių ir gebėjimų nustatymas. Kandidatas yra suinteresuotas gauti atsakymus apie darbo sąlygas ir atlyginimą šioje organizacijoje.

Pirmajame etape - pokalbį veda personalo valdymo tarnybos darbuotojas iš anksto pranešus kandidatui apie pokalbio vietą ir laiką. Kas svarbu? Prieš susitikdamas su pareiškėju vadovas turėtų turėti bendros informacijos apie jį savo gyvenimo aprašyme arba užpildytoje anketoje.

Koncepcija

Darbo pokalbis vyksta kaip pokalbis.

Interviu - informacijos apie kandidatą rinkimo būdas pokalbio metu, siekiant gauti reikiamus duomenis profesiniams įgūdžiams nustatyti.

Tikslas

Pokalbio su kandidatu į laisvą vietą tikslas yra gauti išsamią informaciją apie potencialų darbuotoją, siekiant nustatyti jo profesinį tinkamumą organizacijoje. Taip pat atrinkti geriausią kandidatą iš galimo pretendentų skaičiaus.

Privalumai ir trūkumai

Pažvelkime į pokalbio su kandidatu privalumus ir trūkumus. Teigiama pokalbio procedūros pusė yra ta, kad jūs gaunate išsamų kandidato vaizdą. Naudodami įvairius metodus darbo pokalbio metu turėtumėte įvertinti ir nustatyti jo asmenines ir profesines savybes. Nustatykite jo reakciją neįprastose situacijose naudodami sudėtingus klausimus. Atskleiskite jo bendravimo įgūdžius.

Trūkumai iš darbdavio pusės: subjektyvus vertinimas kandidatas į pokalbį dėl tam tikrų asmeninių priežasčių. Pareiškėjo palyginimas su tam tikru standartiniu darbuotoju.

Kandidatas savo ruožtu gali netiksliai atsakyti į interviu klausimus, bandydami išaukštinti savo savybes ir įgūdžius.

Rūšys

Išskiriami šie dalykai:
1. Pagal kandidatų skaičių. Galbūt vienišas. Paprastai grupė vykdoma su dideliu skaičiumi norinčiųjų, siekiant preliminariai atrinkti nekvalifikuotus ar netinkamus darbuotojus.
2. Pagal interviu tipą:

• struktūrizuotas arba standartizuotas interviu(taip pat vertinamasis) – apima tam tikrą standartinių klausimų, į kuriuos reikia išsamaus atsakymo, seką;
• situacinis interviu, kuriame pašnekovas siūlo tiriamiesiems spręsti įvairias situacijas. Siekiama atskleisti kandidato asmenines savybes;
• – apima sudėtingus ir provokuojančius klausimus, skatinančius kandidato priešiškumą pašnekovams. Padeda nustatyti būsimo darbuotojo atsparumo stresui lygį.

Etapai

Nuo to momento, kai pateikiate savo gyvenimo aprašymą organizacijai iki galutinio sprendimo dėl įsidarbinimo, vyksta keli pokalbio etapai.

Pažvelkime į darbo pokalbio etapus:

1. Pokalbis telefonu(personalo pokalbis). Kai įdarbinimo specialistas susisiekia su būsimu kandidatu telefonu ir, pateikdamas tolesnius klausimus, patikrina kandidato gyvenimo aprašyme pateiktą informaciją. Tada nustatoma kito pokalbio data ir laikas.
2. Grupinės treniruotės– Tai antrasis pokalbio etapas, kurio tikslas – išravėti netinkamus kandidatus. Kandidatams pateikiama bendra informacija apie organizaciją, įskaitant jos pagrindinius tikslus ir vystymosi kelius. Tada 2-ajame pokalbio etape kiekvienas kandidatas turi prisistatyti kitiems, įrodyti, kad yra vertas šio darbo. Antrasis darbo pokalbis – tai kvalifikacinis pokalbis pagal šio etapo rezultatus, atrinkti kandidatai siunčiami į kitą pokalbį.
3. Pokalbis su personalo tarnybos vadovu. Šiame etape pokalbis vyksta tarp kandidato ir vadovo vienas prieš vieną. Tai personalo atrankos pokalbio būdu metodas, kuris vyksta pokalbio forma, pagal kurio rezultatus atrenkamas vienas arba du būsimi kandidatai. Personalo darbuotojas teikia informaciją apie darbo sąlygas, atlyginimą ir karjeros galimybes.
4. Pokalbis su įmonės vadovu(finalinis). Dažniausiai tai vyksta laisvo pokalbio forma, kai pasirinktas kandidatas prisistato vadovui. Šis etapas yra pagrindinis kreipiantis dėl darbo, paprastai po pokalbio su vadovu priimamas galutinis sprendimas.
5. Pokalbis su tiesioginiu vadovu. Šiame etape jau priimtas teigiamas sprendimas užimti pareigas, o vadovas supažindina darbuotoją su visomis įmonės subtilybėmis, susijusiomis su jo atsakomybe.

Struktūra

Neįmanoma pateikti, kaip atrodo aiški pokalbio struktūra, nes tai tiesiogiai priklauso nuo tiriamojo atsakymų ir individualių darbdavio metodų.

Bendras vaizdas gali atrodyti maždaug taip:

Bendravimas prasideda nuo pasisveikinimo ir paaiškinti konkrečius klausimus, susijusius su pagrindine informacija apie kandidatą.

Tada užduodami bendri klausimai – apie ankstesnę veiklą, apie jo nuopelnus ir pasiekimus, kurie sklandžiai virsta lūkesčiais iš naujos darbo vietos. Toliau darbuotojas pateikia pareiškėjui bendrą informaciją apie įmonę dėl darbo sąlygų organizavimo.

Tolesnė pokalbio eiga priklauso nuo darbdavio pasirinkto pokalbio tipo. Tai gali būti kandidato įtraukimas į vaidmenų žaidimą arba stresinės situacijos sukūrimas, kai darbuotojas turi kažkaip įrodyti save.

Kaip sekasi?

Pažiūrėkime į dialogo pavyzdį darbo pokalbio metu.

Standartizuotas interviu:

1. Laba diena, (vardas, patronimas), papasakokite apie save.
2. Papasakokite apie savo ankstesnę darbo vietą. Kodėl nusprendėte keisti darbą?
3. Kodėl pasirinkote mūsų įmonę? Ko tikitės iš naujo darbo? Kokį atlyginimo dydį svarstote?
4. Kalbėkite apie savo stipriąsias ir silpnąsias puses. Apie savo pasiekimus. Apie savo pomėgius ir pomėgius.
5. Dėkojame, kad skyrėte laiko pabendrauti su mumis. Susisieksime su jumis per artimiausias 2-3 dienas ir susitarsime dėl kito susitikimo.

Situaciniai klausimai:

1. Parduok man mėnulį (lėktuvą, pasaulį).
2. Iš karto gavote kelis darbo pasiūlymus, kurį pasirinksite sau?
3. Atsakykite į prieštaravimą: „Šis dulkių siurblys turi mažiau funkcijų nei tas, tai kodėl turėčiau pirkti šį už didesnę kainą?

Rezultatai

Remiantis informacijos rinkimo rezultatais, pokalbio su darbdavi metu kandidatai vertinami pagal šiuos kriterijus:

1. Asmeninės savybės(bendravimo įgūdžiai, atsparumas stresui, gebėjimas dirbti su prieštaravimais).
2. Profesionali kokybė(specialaus išsilavinimo prieinamumas, tokio pobūdžio veiklos patirtis, kompetencija su užimamomis pareigomis susijusiais klausimais).
3. Nuopelnai ir pasiekimai ankstesnėse darbo vietose.

Kandidato įvertinimas nustatomas atsižvelgiant į kiekvieno vadovo nuomonę.

Be pokalbių, pokalbio metu naudojami asmeninių ir profesinių gabumų klausimynai, padedantys gauti išsamesnės informacijos apie pretendentą.

Pokalbio su kandidatu metodų pasirinkimą kiekvienas įdarbinimo specialistas pasirenka savarankiškai.

Tema Nr.5 . KANDIDATŲ ATRANKOS ORGANIZAVIMAS Į LAISVAS PAREIGAS.

Personalo atrankos procedūros etapai.

Klaidos vertinant ir atrenkant kandidatus į laisvą vietą.

Ekonominiai personalo atrankos aspektai

Saugumo klausimai šia tema:

Išvardykite personalo atrankos procedūros etapus.

Apibūdinkite išankstinės atrankos etapą.

Įvardykite gyvenimo aprašymų tipus.

Išvardykite gyvenimo aprašymo struktūrinius elementus.

Ko neturėtų būti CV?

Apibūdinkite pradinio pokalbio su kandidatu etapą.

Kaip turėtumėte paskirstyti savo interviu laiką?

Kokie yra pagrindiniai klausimai, kuriuos reikia užduoti pokalbio metu?

Išvardykite interviu tipus.

Kokios yra pagrindinės pokalbio vedimo taisyklės?

Paaiškinkite interviu metu naudojamus metodus.

Koks kandidato vertinimo tikslas?

Kaip tikrinami kandidato pateikti dokumentai?

Apibūdinkite paskutinį pokalbio etapą.

Kaip priimamas galutinis sprendimas dėl įdarbinimo?

Kas yra įdarbinimo klaida?

Įvardykite klaidų tipus pagal jų pakartojamumo kriterijų.

Apibūdinkite kandidatų psichologinio suvokimo klaidas.

Apibūdinkite ekonominius personalo atrankos aspektus.

*Parašykite gyvenimo aprašymą dėl darbo.

*Išanalizuokite savo kolegos gyvenimo aprašymą.

Personalo atrankos procedūros etapai.

1 etapas. Preliminari kandidatų į paskelbtą laisvą vietą atranka

Šio etapo tikslas – sumažinti personalo samdymo išlaidas sumažinant vertinamų kandidatų skaičių. Ji vykdoma pagal formaliai nustatytus minimalius reikalavimus, kurie nustatomi kiekvienai pareigybei individualiai, atsižvelgiant į atliekamų funkcijų specifiką. Preliminarią atranką atlieka personalo vadovas, remdamasis stojančiųjų gyvenimo aprašymų (anketų) analize. Atlikus analizę, informacija apie pareiškėjus įvedama į įmonės duomenų bazę.

CV tipai:

chronologinis – informacija apie pretendentą pateikiama nuosekliai, pradedant nuo naujausių profesinės veiklos įvykių;

profesionalus – pristatyme akcentuojami pasiekimai tam tikroje veiklos srityje, kurie yra svarbūs sėkmingam darbui laisvoje vietoje tam tikroje įmonėje;

funkcinis – sudaryta pretendentų, turinčių darbo patirties keliose įmonėse, kurios specializuojasi tam tikrose veiklos srityse; nuosekliai nubrėžiamas profesinis ir kvalifikacijos tobulinimas kiekvienoje iš karjeros augimo sričių.

Gyvenimo aprašymo tipo pasirinkimą lemia įmonės specifika ir laisvos darbo vietos ypatybės.

CV struktūra:

Vardas, pavardė, adresas ir telefono numeris (mobilusis ir namų);

Gimimo data ir vieta;

Šeimos statusas;

išsilavinimas;

kvalifikacija;

darbo patirtis (pradedant nuo paskutinės darbovietės) pagal metus: laikotarpiai, įmonės pavadinimas ir adresas, pareigos, pagrindinių pareigų sąrašas, darbo rūšys;

papildoma informacija (spaudiniai);

Į gyvenimo aprašymą neturėtų būti įtraukta:

1. nepatikimi veiksniai;

2. struktūros trūkumas;

3. nerūpestingumas;

4. gramatinės klaidos;

5. apimtis – daugiau nei 2 puslapiai.

Nesant gyvenimo aprašymo, preliminari atranka atliekama remiantis pirminės anketos analize, kurią pareiškėjas užpildo pirmojo apsilankymo įmonėje metu. Anketą personalo tarnyba rengia atsižvelgdama į pareigybės specifiką. Anketa yra standartinės formos, joje pateikiama biografinė informacija apie pretendentą, jo išsilavinimą, darbo stažą ir darbo patirtį. Remiantis anketos duomenimis, ruošiamasi pirminiam pokalbiui.

2 etapas. Pirminis pokalbis su kandidatu

Pokalbis yra pagrindinis kandidato į laisvą vietą atrankos būdas. Tikslas – išsamiau pažinti kandidatą ir nustatyti jo tinkamumą būsimam darbui. Vykdo personalo specialistai, kurių pagrindinė užduotis yra gauti ir analizuoti informaciją apie kandidatą. Tai reiškia, kad kandidatui pateikiama informacija apie būsimą darbą, kuri leidžia nustatyti kandidatų susidomėjimo siūlomu darbu laipsnį ir vėliau sumažinti darbuotojų kaitą.

Interviu laiko pasiskirstymas:

• Kandidatas kalba 70 % laiko;

  Pašnekovas kalba 30% laiko.

Pagrindiniai klausimai, į kuriuos reikia atsakyti pokalbio metu:

ar kandidatas yra pajėgus atlikti šį darbą;

ar kandidatas atliks darbą;

ar šis kandidatas bus geriausias šiam darbui.

Pokalbiui atlikti galima naudoti standartinę schemą arba klausimų rinkinį (6.1 lentelė), tačiau patartina kiekvienai laisvai pozicijai sudaryti klausimų rinkinį atskirai, atsižvelgiant į jos specifiką.

5.1 lentelė – Anketa pokalbiui su kandidatu į laisvą vietą atlikti

Klausimynas"Supokalbis su kandidatu į laisvą vietą“

Visas vardas_______________________________________________ Data ____________________

Klausimai

Aprašykite savo darbo istoriją iki šiol

Apibūdinkite savo dabartinį darbą

Kokie yra geriausi ir blogiausi jūsų dabartinio darbo aspektai?

Kokios užduotys jums atrodo lengvos ir sunkios atliekant savo darbą?

Kokios jūsų stipriosios ir silpnosios pusės?

Ką laikote didžiausiais savo pasiekimais ir nesėkmėmis? Kodėl?

Kokie jūsų santykiai su viršininku sename darbe?

Kokie jūsų santykiai su kolegomis sename darbe?

Kokiomis savybėmis, jūsų nuomone, turėtų pasižymėti idealus viršininkas?

Ko ieškai naujame darbe?

Kuris naujojo darbo aspektas jums yra svarbiausias?

Kas jus traukia naujame darbe?

Kodėl norėtumėte dirbti pagal šią specialybę?

Ką darysite kritinėje situacijoje?

Koks darbas tau patinka?

Kokiu vadovavimo stiliumi norėtumėte dirbti?

Kokie pasiekimai teikia didžiausią pasitenkinimą?

Kokio atlyginimo tikitės?

Ką žinote apie mūsų įmonę?

Kur matai save po penkerių ar dešimties metų?

Interviu tipai priklausomai nuo kandidatų atrankos tikslų ir uždavinių:

Ppreliminarus interviu užima palyginti nedaug laiko ir yra skirtas nustatyti, ar kandidatas turi minimalią kvalifikaciją. Jos rezultatai yra tolesnio, išsamesnės pažinties su pretendentu į darbą pagrindas.

Irindividualus interviu– pareiškėjo ir įmonės atstovo pokalbis (naudojamas priimant į darbą administracijos darbuotojus). Jis naudojamas tada, kai itin aiškios paties darbo ypatybės ir specifika, o darbdavys aiškiai suvokia, kam jam reikia ir ko iš kandidato reikalaujama.

Grupinis interviu (skydelis) atliekama dalyvaujant įmonių atstovų grupė. Naudojamas samdant aukščiausius vadovus ar bet kurios srities profesionalus (gydytojus, teisininkus). Kartais kandidatas atskirai susitinka su skirtingais pašnekovais, kurie vėliau lygina savo įspūdžius. Tokioje įmonės atstovų grupėje dažnai yra personalo skyriaus specialistas, būsimas kandidato vadovas ir darbo grupės, su kuria kandidatas turės dirbti ir susisiekti, jei bus priimtas į darbą, nariai. Dalyvauti pokalbyje gali būti kviečiami kitų įmonės struktūrinių padalinių (skyrių), kurie veikia kaip „klientai“ skyriaus, kuriame kandidatas turėtų būti priimtas (t. y. naudojasi šio skyriaus paslaugomis), atstovai. Grupės narių skaičius – 3-5 įmonės atstovai. Kai kuriais atvejais, pavyzdžiui, apklausiant aukščiausio lygio vadovus, kurių kvalifikaciją kartais labai sunku nustatyti, pokalbyje gali dalyvauti nuo šešių iki aštuonių ar daugiau žmonių.

nnestruktūrizuotas interviu apima pagrindinių klausimų, kurie sudaro pagrindą vesti pokalbį arba nustatyti interviu temą, sąrašą. Jis vykdomas, jei grupei neduodama jokių fiksuotų užduočių. Pašnekovas arba jų komanda klausia visko, kas, jų nuomone, yra tinkama, remdamasi pareigybės aprašymu, kuris yra pokalbio pagrindas. Manoma, kad yra aukštos kvalifikacijos pašnekovas. Trūkumas- visi grupės nariai gali nesąmoningai sutelkti dėmesį į tuos pačius klausimus, remdamiesi bendra darbo idėja, taip palikdami be dėmesio konkretesnius punktus.

Struktūrinis interviu apima iš anksto parengto klausimų sąrašo naudojimą. Kiekvienas pašnekovas turi savo interviu klausimus ir užduotį. Trūkumas– ne visi pokalbius vedantys darbuotojai turi vienodą kvalifikaciją ir dėl to kai kurios žinios apie kandidatą gali būti neatskleidžiamos. Jis taip pat naudojamas dirbant su daugybe pretendentų.

Koncentruotas interviu apima svarbiausių aptartinų temų išryškinimą. Trūkumas– potencialios kandidato savybės gali likti neatskleistos tik todėl, kad įmonės vadovybė apie jas nepagalvojo ir dar nesuvokė, kad jų apskritai reikia. Jei jie būtų atrasti per mažiau susikaupusį pokalbį, jie galėtų būti naujų idėjų ir galimybių įmonei šaltinis.

Interviu emociškai įkrautoje aplinkoje(streso interviu) – nustatoma kandidato reakcija ir jo stabilumo laipsnis specialiai imituojamoje stresinėje situacijoje. Rekomenduojama naudoti renkantis kasininkus, banko darbuotojus, ugniagesius, policijos pareigūnus, personalo specialistus. Trūkumas– geriausių kandidatų išvykimas; tikimybė, kad bus įdarbinti žemos savigarbos žmonės. Standartiniame interviu apie stresą scenarijuje daroma prielaida:

darbdavio atstovas kurį laiką vėluoja į pokalbį;

nedėmesingumo demonstravimas pareiškėjo nuopelnams, laipsniams, titulams;

kandidato gyvenimo aprašymo praradimas;

nepatogių sąlygų sudarymas (paduota kėdės koja, labai aukšta kėdė, ryški šviesa akyse, pareiškėjo pastatymas centre);

asmeninių ir intymių problemų buvimas pokalbyje;

netikėti verbuotojo veiksmai.

Situacinis (hipotetinis) interviu apima hipotetinės situacijos sukūrimą kandidatui, kad būtų priimtas tolesnis sprendimas. Vertinamas ne tik atsakymo teisingumas, bet ir kūrybiškumas, pusiausvyra, gebėjimas išlikti ramiam. Naudojamas kartu su kitų tipų interviu.

Pagrindinės pokalbio vedimo taisyklės:

Pokalbis turi būti suplanuotas ir paruoštas. Kuo kruopščiau apgalvoti jo etapai ir nustatytos diskusijų temos, tuo geresnis rezultatas.

Anonimiškumas turi būti išlaikytas. Visa gauta informacija turi būti uždaryta pašaliniams asmenims.

Nepriimtina pokalbį ir gautą informaciją naudoti asmeninei naudai.

Pašnekovo elgesys turėtų būti mandagus ir taktiškas, ką pašnekovai dažnai pažeidžia.

Interviu turėtumėte pasirinkti patogią patalpą, kurioje nebus lankytojų ir telefono skambučių.

požiūris į teigiamą požiūrį į pareiškėją. Būkite pasirengę išklausyti kandidatą. Susikoncentruokite į pašnekovo mintis ir jausmus – tik nuoširdžiai domitės žmogumi, galite adekvačiai įvertinti jo profesines ir asmenines savybes. Tarp požiūrių, trukdančių klausytis ir adekvačiai įvertinti tai, kas išgirsta, yra panieka, ryškus nepasitikėjimas, agresija kandidato atžvilgiu. Stenkitės neleisti savo mintims klajoti.

Stenkitės nepertraukti pareiškėjo, išklausykite atsakymus iki galo, nes tik po išsamaus atsakymo gali atsirasti papildomų niuansų, kuriuos reikia paaiškinti.

Įsitikinkite, kad jūsų žodžių ir gestų reikšmė nesiskiria nuo kitų.

Pasistenkite, kad kandidatas pokalbio metu nesijaustų suvaržytas.

Pokalbio metu įrašykite pareiškėjo informaciją, kitaip yra didelė tikimybė, kad kai kurie svarbūs jo biografijos punktai gali būti praleisti.

Metodai, kuriuos pokalbio metu naudoja pašnekovai:

a) Organizaciniai ir procedūriniai metodai.

Dauguma metodų prisideda prie tam tikro pokalbio atmosferos „karščio“, o tai savo ruožtu leidžia įvertinti kandidato atsparumą stresui ir psichologinį saugumą.

– Kurioje stalo pusėje?

„Pasipirk sau kėdę“.

„Jei galite, jauskitės patogiau“.

Vaizdo įrašymo naudojimas.

Ignoravimas.

b) Psichologiniai metodai:

Tikslas yra paveikti pašnekovą – įvesti jį į susierzinimą, žaisti jo išdidumu ar kitomis psichinėmis savybėmis. Skirtingai nuo organizacinių ir procedūrinių metodų, šios grupės metodus stiprus kandidatas gali panaudoti prieš pašnekovą. Šiuo atveju laimi tas, kurio „nervai stipresni“, o savikontrolė didesnė.

Dirginimas.

Neaiškių žodžių ir terminų vartojimas.

Staigus tempo pasikeitimas.

Prisitaikykite prie priešininko bangos ilgio.

• Provokacija.

  Ramybė.

  Nesusipratimas.

  Aktyvus klausymas.

  Skatinimas būti atviram.

V)lloginiai triukai:

Iškraipymo klausimai.

Peržiūrėkite klausimus.

Nekonkretus klausimas.