Ko je zaposlenik. najamni radnik je

fizička lica koja su sa rukovodiocem preduzeća bilo kog oblika svojine ili fizičkim licem zaključila pismeni ugovor o radu, ugovor ili usmeni ugovor o uslovima rada, za koje primaju ugovorenu isplatu u trenutku zaposlenja u novcu ili u vrsta. Prelazak na tržišne odnose zahtijeva precizniju regulaciju, posebno u formi ugovora. Ugovor se razlikuje od ugovora o radu po tome što je hitan, zaključen u pisanoj formi; radne funkcije zaposlenog, njegove službene dužnosti su detaljno navedene i naznačen je konačni rezultat koji zaposleni mora osigurati; definiše postupak i uslove za odgovornost za neizvršenje ugovorenih obaveza, propisuje postupak razmatranja sporova, razloge za raskid ugovora; Predmet ugovora mogu biti ne samo radni odnosi, već i građansko pravo, uključujući socijalne i životne uslove.

Čitavo njegovo biće protestiralo je protiv ovoga; nije mogao da krade. Krao je, i bilo ga je sramota.
I. Ilf, E. Petrov "Dvanaest stolica"

Zdravo, prijatelji.

Mislim da vam neću otvoriti Ameriku ako kažem: bez odgovarajuće kontrole, unajmljeni operateri kradu.

Kradu pojedinačno ili kolektivno, nesofisticirano ili planirano, neki kradu s pravednim osjećajem za pravdu i hrabrošću Che Guevare, drugi sa krivnjom i strahom od hipotekarnog kredita. Ne sve i ne svuda, ali mnogo i često. Otprilike 80% zaposlenih sklono je korporativnom kriminalu ako su im kolege, a posebno menadžment, lojalni tome, a samo 10% nikada neće uzeti tuđe. To je statistika.

Šta kradu? Da, sve što je dobro i loše: novac, sastojci, benzin, kancelarijski materijal, informacije... Možete koristiti auto za lične svrhe, možete puniti Auchan kafu, i prodavati kafu vlasnika, možete sipati ostale sastojke u vreću ili odvod i odnesite kući, možete koristiti korisne informacije prodati konkurentu itd. itd.

Pa, šta hoćeš da uradiš sa tim?

Prilika za krađu stvara lopova.
Francis Bacon, engleski mislilac

Metode kontrole zaposlenih

1. Prije nego što zaposlite osobu, obavezno koristite metodu 360. Njegova suština je da se što više sazna o kandidatu za konkurs: gdje je radio, koje dužnosti je obavljao, zašto je dao otkaz, kakvo obrazovanje, bračni status, krivični dosije, loše navike, da li postoje krediti. Preporučljivo je sve ovo potvrditi pregledom ličnih dokumenata, pozivom prethodnog poslodavca, traženjem informacija o osobi na internetu (crne liste, reputacija) itd. Uočeno je da su se kao rukovaoci automata slabo dokazali nebliski rođaci, koji nisu lično zainteresovani za razvoj poslovanja, ali po svom statusu uživaju neke privilegije zbog srodstva. Takođe, unutrašnje nezadovoljstvo zaposlenog povezano sa neusklađenošću pozicije sa ličnim statusom loše utiče na rad operatera – reč je o osobama sa visokim obrazovanjem, velikim ambicijama i naduvanim samopoštovanjem.
2. U fazi intervjua, zaposlenik bi trebao obavijestiti da nepoznavanje zakona ne oslobađa od odgovornosti, te ga podsjetiti na postojanje člana 158. Krivičnog zakona Ruske Federacije „Krađa“, za čije kršenje prijeti kazna od 10 godina zatvora i novčana kazna od milion rubalja. A prilikom zapošljavanja, zaposlenik mora potpisati službeni dokument istog zastrašujućeg sadržaja.
3. Za angažovanog operatera, jasan servisni priručnik automata. Poželjno dijele odgovornosti održavanja i prikupljanja između različitih ljudi. Novac u mašini mora biti nedostupan tehničkom osoblju (brave za kutije, posebni uređaji za plaćanje). Unovčenje može izvršiti ili vlasnik mreže, ili njegov ovlašteni predstavnik. Osoba od povjerenja uzima očitanja brojila, potkrepljuje ih fotografijama i donosi kutije zatvorene i zapečaćene. Vodi se striktna dokumentacija: popunjavaju se akti o naplati, svi poslovi su potkrijepljeni potpisima odgovornih osoba.
4. Koriste se, koji vam omogućavaju da vizuelno posmatrate radnje mašine i osoblja i uporedite ove podatke sa stvarnim.
5. Proizvedeno planirano i neplanirano inventar u skladištima. Također održano interna i eksterna revizija same mašine. Opremljeni su prostori za skladištenje sastojaka i maloprodajni objekti sistemi za praćenje, automobili - sistemi za praćenje.
   
6. Postoji stroga politika protiv nesavjesnih radnika. Operater uhvaćen u krađi - odustaje. Loš primjer je zarazan. Dešava se i da se unutar istog grada vlasnici prodajnih mreža dogovaraju i prave "crne liste" takvih "defektnih" radnika - takva pozitivna praksa smanjuje rizik od naleta na lopova-operatera.
7. Uvodi se pravičan sistem kazni i nagrada. Kazne i nagrade treba da budu lične. Rasprostranjena praksa podjele manjka na sve zaposlene dovodi do kolektivno planirane ideološke „pljačke“. Odvojeno, ističem ohrabrenje uzbunjivača - prema statistikama, više od 40% krađa unutar kompanija otkriva se signalom drugih zaposlenih.
   

   Za informaciju, opća statistika otkrivanja krađe izgleda ovako:
   42% - na signal;
   16% - istrage upravljanja;
   14% - interna revizija;
   7% - šansa;
   7% - usaglašavanje računa;
   4% - analiza izvještaja;
   ostalo je eksterna revizija, informacije sa video kamera i tako dalje.

8. Created dobra atmosfera u kompaniji promovisanje poštenog rada osoblja. Ovo je, po mom mišljenju, veoma važan faktor. Mnogo manje zloupotreba je uočeno u onim organizacijama gdje se plate isplaćuju na vrijeme, zaposleni poštuju, postoji sistem plaćanja dodatnih sati rada, a vrijeme za ovaj rad je ograničeno. Gdje postoji korporativni duh i postoji osjećaj da nemarni zaposlenik ne krade od direktora, već od cijelog tima.
   Gdje je vodstvo strogo, ali pravedno: nisu lojalni nasilnicima, ali sami igraju poštenu igru ​​- "riba trune s glave".

Sve ove mjere možda ne daju 100% garanciju protiv krađe, ali će u kombinaciji pomoći da se minimizira vjerovatnoća zloupotrebe. Barem ovakvim pristupom, vlasnik prodajne mreže ne prijeti da će se jednog jutra probuditi uništen krivnjom nesavjesnog zaposlenika.

Hvala vam na pažnji.

Osnovna razlika je u tome što jedan kombinuje svoje i interese kompanije, a drugi deluje samo u svom interesu.

Zaposleni u organizaciji mogu se uslovno podijeliti u dvije kategorije: "plaćenici" i "zaposleni". Prilikom podjele u obzir se uzima doprinos zaposlenika postizanju rezultata, njegova zainteresovanost za rad u vašoj kompaniji, prisutnost produktivnih ideja i tzv. uključenost u proces.

Sigurno u svakom timu postoje ljudi koji rade sa visokim stepenom povrata, i ljudi koji se formalno odnose na svoje obaveze. Svaki od ovih radnika ima svoje ciljeve koje nastoji postići.

Osnovna razlika je u tome što jedan kombinuje svoje interese i interese kompanije u svom delovanju, drugi deluje samo u svom interesu.

Plaćenik ili zaposlenik?

Ranije je riječ "plaćenik" označavala profesionalne i kompetentne ljude sa kojima je zaključen ugovor o obavljanju određenog posla, na primjer služenja vojnog roka. Sporovi oko plaćeničke vojske često se svode na ideju pouzdanosti: teško je predvidjeti kako će se "plaćenik" ponašati u kritičnoj situaciji i da li od njega očekivati ​​takav osjećaj kao što je patriotizam. Ako osoba radi samo za novac, onda se može naći neko ko će ponuditi više. Entuzijazam za zajedničku ideju, po pravilu, podstiče osobu da daje više. “Plaćenik” i “zaposleni” su radničke pozicije koje se uglavnom formiraju na osnovu iskustva i pod uticajem potreba. Odnos zaposlenih prema kompaniji u velikoj meri je određen odnosom kompanije prema osoblju uopšte, a posebno prema njemu. Kako razlikovati "zaposleni" od "plaćenika"?

Zaposlenik koji se sa pozicije „zaposlenog“ odnosi na posao i kompaniju:
- ima veliki interes za zajedničku stvar;
- čini sve što je u njegovoj moći da postigne dobre rezultate i ciljeve;
- djeluje u interesu društva;
— osjeća se lično odgovornim za reputaciju kompanije;
- “pali mozak”, radeći svoj posao;
— daje izvodljiv doprinos uspjehu kompanije (inicijativa);
- Efikasno sarađivati ​​sa odeljenjima unutar kompanije.

Zaposlenik koji se odnosi na posao i kompaniju sa pozicije “plaćenika” (ekstremna opcija):
- ne zanima ništa drugo osim zadatog područja rada;
- obavlja svoje funkcije formalno: ako je radni dan završen, može prekinuti posao u sredini;
- osnovni izrazi: „Sve sam uradio po uputstvu“, „ali mi to nisi rekao“, „ovo se mene ne tiče“, „nisam plaćen za ovo“ itd.;
- ostvaruje isključivo lične interese;
- odgovornost za propuste prebacuje na vanjske faktore (kao što su: kupci, tržište, država, itd.);
- Loša komunikacija sa drugim odeljenjima kompanije.

Želim još jednom da naglasim da “plaćenik” nije isto što i loš zaposlenik. Često je to zaposlenik kojeg menadžer nije mogao učiniti igračem u svom timu.

Osim toga, možemo govoriti o predispoziciji za određeni tip. Evo nekoliko upečatljivih "portreta".

Romantično

Osoba koja stvara atmosferu u timu, ima samopouzdanje i u stanju je da pruži podršku. Aktivan učesnik u organizaciji praznika i čestitanja; dobar izvođač; efikasan u timskom radu kada su postavljeni dugoročni ciljevi. Povoljni su demokratski stil vođenja, zajedničke pobjede nad vanjskim „neprijateljima“ ili okolnostima. Na njega negativno i destruktivno utječe unutarkorporativna konkurencija, odnosno ono što je prati. Prioriteti "romantičara" su društvene potrebe - osjećaj pripadnosti nečemu ili nekome, razumijevanje drugih, osjećaj društvene interakcije, naklonosti i podrške. Takvi ljudi mogu promijeniti posao ako u timu bujaju intrige, tračevi i neprijateljstvo.

U prijateljskom timu, “romantičari” su veoma efikasni u fazi “mladosti” kompanije, jer im je altruizam više svojstven. Vrlo često idu sa kompanijom sve do gašenja njenih aktivnosti. Takve ljude karakteriše strah od promjena, “slavna prošlost” je od velike vrijednosti. Čak iu situaciji kada dobiju zanimljivu ponudu, u stanju su je odbiti, osjećajući dužnost prema vođi, timu i cilju.

Profesionalno

Za razliku od "romantike" ne pridaje veliku važnost odnosima u timu. Njegovi prioriteti su profesionalnost, uspjeh i kompetentnost. Prema A. Maslowu, takvi ljudi uviđaju potrebu za poštovanjem (samopoštovanje, lična dostignuća, kompetencija, poštovanje drugih, priznanje). Sa stanovišta teorije D. McClellanda, "profesionalci" se mogu pripisati ljudima koji shvaćaju potrebu za moći. Pokazuju se kao iskreni i energični ljudi koji se ne boje konfrontacije i nastoje odbraniti svoje izvorne pozicije. „Profesionalci“ su efikasni u situacijama kada se kompanija suočava sa zadatkom stabilizacije (faza „zrelosti“).

Međutim, ne izvinjavaju se kada je radnik s kojim komuniciraju neprofesionalan i dovodi posao u opasnost. Oni preferiraju jasno vođstvo. To može biti i autoritarni stil, glavna stvar je da postoji pametan i iskusan vođa.

Za ljude ovog tipa značajni su: karijera, profesionalni rast, prestiž rada, slava kompanije, poslovni odnosi sa neposrednim rukovodiocem, efektivna organizacija posla, osećaj sopstvene važnosti u timu, tehnička opremljenost radnog mesta.

Inovator

Inicijativan i preduzimljiv, rijetko propušta priliku da nešto poboljša ili ponudi nešto novo. Ono se suštinski razlikuje od "windbag" u potrebi da realizuje svoju ideju. Ovo je najbolja nagrada za "inovatora". Opisujući svoje inovacije, neće govoriti o autorstvu, već o rezultatu njihove implementacije.

Glavna stvar u njegovoj motivaciji je želja za samoizražavanjem, realizacijom svog potencijala i ličnim rastom. Prioritet za "inovatora" je potreba za uspjehom - ne proglašenje uspjeha, već proces dovođenja posla do uspješnog završetka.

Takvi ljudi vole situacije u kojima mogu preuzeti ličnu odgovornost za pronalaženje rješenja za problem.

„Inovatori“ su efikasni kada kompanija ima potrebu za modernizacijom. Najpotpunije se ostvaruju pod vodstvom osobe koja podržava inicijativu, koja “inovatoru” pruža određeni stupanj slobode i ne ograničava njegove mogućnosti.

Rudar

Češće se manifestuje iz pozicije "plaćenika". Karakteristična je povećana briga za materijalno blagostanje. To se dešava u vezi sa promjenom bračnog statusa, pojavom djece, potrebom rješavanja stambenog problema itd. Češće je to privremena dominanta pod koju mogu pasti "profesionalac", "inovator" i "romantičar". Ako kompanija ima dovoljno mogućnosti da omogući zaposleniku da zadovolji materijalne potrebe, tada prioritetni motivi „provajdera“ mogu postati motivi koji su važni za kompaniju.

Među "dobitima" može se izdvojiti takav podtip kao što je "porodični čovjek". Ovu kategoriju ljudi karakterizira porodična orijentacija. Istovremeno, ne govorimo o razumnoj ravnoteži između profesionalne i porodične komponente života osobe. Teško je očekivati ​​da "porodični čovjek" provede praznike ili vikende na poslu, čak i ako mnogo toga ovisi o tome. Za ovu vrstu radnika veoma je važan socijalni paket koji uključuje usluge za porodicu. Takve ljude je najlakše pronaći u javnom servisu. Razne beneficije za letovanje, lečenje, obuku su sidro koje takvog radnika čvrsto drži u kompaniji. Takva pozicija ne isključuje dobar profesionalni nivo.

Flyer

Nema “zaposlenog” zbog kratkotrajnog zaposlenja. Prepoznatljiv po impresivnoj listi poslova. Razlozi čestih promjena posla su različiti i nisu uvijek „negativni“:
- neformirani sistem motiva i profesionalnih interesa dovodi do jake zavisnosti od spoljnih faktora. Ne postoje unutrašnji prioriteti;
— fokusiranje na sticanje novog iskustva, naprednu obuku; međutim, stečeno znanje "letači" nisu u stanju kreativno primijeniti;
- nespremnost za obavljanje rutinskih poslova - nekontrolisano težiti zanimljivim sadržajima. Glavni argument: „Znam sve u ovom poslu, više me ne zanima“;
- lični problemi: konflikt, svadljiva priroda, fakultativno, itd. U konfliktnim situacijama češće koriste strategiju „bježanja“ teatralnim gestikulacijama (lupanje vratima, periodično podnošenje ostavke i sl.). Ako nemaju vremena da to prvi urade, inicijativa za odbijanje njihovih usluga može pripasti poslodavcu;
- nedostatak volje, "štap".

Vlasnik

Imati takvu osobu među svojim "zaposlenicima" je velika stvar, jer na poziciji "plaćenika" može predstavljati skrivenu prijetnju preduzeću. Po pravilu, ovo je dobar vođa: inteligentan i svrsishodan, nezavisan i energičan. Prema svakom poslu se ponaša kao da je njegov. Pozitivna stvar u tome je što je takva osoba samostalna u postizanju svojih ciljeva i u pravilu koristi svoj puni potencijal. Obrnuta strana medalje: on će, eksplicitno ili implicitno, voditi stalnu borbu za vlast, šireći krug moći itd.

Najekstremnija i vrlo uobičajena opcija: može stvoriti konkurentan posao. Prioriteti za "vlasnika" su nezavisnost, zadovoljstvo poslom, sposobnost aktivnog uticaja na tok događaja i visok nivo odgovornosti. U nekim situacijama ima za cilj stjecanje novog iskustva, veza, znanja i mogućnosti za stvaranje karijere. Treba razlikovati "vlasnike" od "lažnih vlasnika" - kategorije ljudi koji vlastiti biznis vide samo kao priliku za visoke prihode i nemaju potrebne sposobnosti. "Udica" za zaposlene na poziciji "vlasnika" je mogućnost da dobiju udio u poslovanju poslodavca.

Companion

Prilično situaciono. Može biti jako dobar specijalista, ali zbog nedostatka mogućnosti da pronađe idealnu firmu ili posao, pristaje na postojeću ponudu. Opasno je to što ovaj posao doživljava kao privremeni. Raspoloženje „na koferima“ veoma negativno utiče na lojalnost takvog radnika kompaniji. S takvim raspoloženjem može raditi više od godinu dana i, čim dobije odgovarajuću ponudu, može bez oklijevanja napustiti sve.

Šta daju informacije o prioritetima u motivaciji zaposlenih?

Sistem nagrađivanja i kazni, lojalnost zaposlenog kompaniji, njegov uspeh i efikasnost povezani su sa motivacijom. Očekivanja poslodavca, obim ovlašćenja i odgovornosti zaposlenog, njegovo planiranje karijere prilagođavaju se u zavisnosti od prioriteta u motivaciji potonjeg. Ako menadžer poznaje prioritete u motivisanju zaposlenih, ima određene poluge kontrole, sposobnost da predvidi ponašanje svojih podređenih. Pokušajte analizirati svoje iskustvo, sjetite se kako kandidati formulišu razloge za promjenu posla (ili nezadovoljstvo njime).

Čak i najnapredniji sistemi motivacije ponekad nisu dovoljno efikasni zbog činjenice da korišteni poticaji nisu prioritet za određenu osobu. O tome svjedoči situacija kada zaposlenik napusti vrlo dobar posao ili odbije financijski povoljnu ponudu, profesionalni ili karijerni rast u korist dobrog tima itd.

Po nekim očiglednim znakovima može se suditi o poziciji zaposlenog ili kandidata za upražnjeno radno mjesto. Prilično je lako doći do informacija o prioritetima u motivaciji zaposlenih.

Postoji nekoliko pitanja koja vam omogućavaju da odredite prioritete u motivaciji kandidata ili zaposlenika:
- Šta vas zanima u vašem poslu?
- Šta vas najviše zanima?

- Pod kojim uslovima radite najefikasnije?
- Pod kojim uslovima doživljavate interese kompanije kao svoje?
Na šta obraćate pažnju prilikom razmatranja ponude (odluke) o zaposlenju?
Šta vam se nije svidjelo na prethodnom poslu?
— Šta biste željeli postići radom u našoj kompaniji?
Opišite svoje idealne uslove rada.

Pored intervjua, koriste se i sljedeće metode: rangiranje (sve predložene motive zaposleni/kandidat raspoređuje po važnosti), grafička skala (utvrđuje se nivo intenziteta svakog motivacionog faktora), testiranje.

Obje strane – zaposlenik i kompanija – pristupaju zapošljavanju sa svojim potrebama i mogućnostima. Prilikom zapošljavanja radnika, kompanija mora da realizuje svoje potrebe i da ima dovoljno mogućnosti da zadovolji potrebe zaposlenog. Zaposleni, zauzvrat, mora imati dovoljno sposobnosti da zadovolji potrebe kompanije. Ako zapošljavanje posmatramo kao saradnju, onda obe strane treba da realizuju svoje potrebe i ciljeve u najvećoj mogućoj meri. Mogućnosti takve saradnje možete unaprijed procijeniti, znajući šta zaposleni može i želi, kao i šta kompanija može i želi. Pažnja prema stvarnim potrebama zaposlenog je ozbiljan preduslov za formiranje „zaposlenog“.

Efikasnost "zaposlenog" će uvijek biti veća od one "plaćenika".

A koga je više u vašoj organizaciji - "plaćenika" ili "zaposlenih"?

Književnost
Abraham Maslow. Teorija ljudske motivacije // Psihološki pregled, 1943. N 50.
David C. McClelland. Dva lica moći // Journal of International Affairs, 1970, vol. 24.

Foto: PamelaVWhite flickr.com/pamelav

Poslovni magazin BizKiev.com

Obično se zaključuje ugovor o radu.

Poslodavac može biti:

• državna preduzeća i organizacije;
• nedržavna (komercijalna i nekomercijalna) preduzeća i organizacije;

Zaposleni

Zaposleni(tzv. proleter) - lice, u pravnoj terminologiji, pojedinac angažovan za obavljanje poslova za druga privatna/fizička lica ili za organizaciju (pravna lica, privatna ili državna preduzeća). U skladu s marksističkom ideologijom, najamni radnici počeli su se definirati kao posebna društvena klasa koja nosi revolucionarnu energiju. U skladu s ovom posebnom teorijom, smatra se da su se radnici prvi put pojavili krajem srednjeg vijeka tokom industrijske revolucije, koja je zahvatila Holandiju od 17. stoljeća, a Rusko carstvo od 19. stoljeća. Do početka 20. stoljeća najamni radnici su postali jedna od dvije glavne društveno-ekonomske klase kapitalističke formacije, a revolucionarna misija proletarijata bila je uništenje tradicionalnog društva i države, kroz uništenje klase vladajuća elita. Prema ovoj teoriji, najamni radnici su uglavnom pripadali velikom, ali siromašnom, imanju, koje su ranije činili robovi i/ili zavisni seljaci i koji su bili lišeni osnovnih socijalnih prava i sada bi trebali postati hegemon u društvenom red.

U drugoj polovini i početkom 21. vijeka, status i društveni položaj radnika se ubrzano mijenja.

Dobrovoljačko osoblje oružanih snaga

Radnici i namještenici organizacija i ustanova Oružanih snaga, primljeni po ugovoru o radu, koji posjeduju potrebne stručne sposobnosti i sposobni su iz zdravstvenih razloga (što se, po pravilu, potvrđuje godišnjim stručnim uvjerenjem i godišnjim ljekarskim pregledom (liječničkim pregledom)) . U Oružanim snagama SSSR-a, civilno osoblje nazivalo se "radnicima i službenicima sovjetske (Crvene) armije". Radna aktivnost civilnih specijalista regulisana je Zakonom o radu (Zakon o radu u SSSR-u, sada "Zakon o radu Ruske Federacije"), kao i opisima poslova i uputstvima, u vezi sa svakodnevnim aktivnostima vojne jedinice.

Dobrovoljci rade u gotovo svim strukturama Oružanih snaga, počevši od Ministarstva odbrane, u istraživačkim, medicinskim i drugim ustanovama, organizacijama pa do jedinica za podršku i organizacijama za popravku i održavanje, zauzimajući kako čisto civilne položaje, tako i zamjenske pozicije običnih i mlađih. komandanti (ali ne samo - civilni civilni specijalista može, na primjer, biti načelnik odjeljenja, u čijoj podređenosti mogu biti vojna lica, uključujući i oficirske činove). U određenom broju slučajeva, civili dobijaju posebne uniforme i (ili) vojne uniforme (bez oznaka vojnih lica). Poslovna zaduženja mogu uključivati ​​direktan rad sa vojnom opremom i oružjem. Za cijelo vrijeme rada u vojnoj jedinici civili ne podliježu vojnim pristojbama (za prekvalifikaciju), a u slučaju mobilizacije, nakon raspisanog poziva na službu, moraju biti upućeni u vojnu jedinicu u mjesto prethodnog rada.

Tokom Drugog svjetskog rata u SSSR-u, borbeni gubici među civilnim stručnjacima Crvene armije bili su izjednačeni s gubicima redova Crvene armije Oružanih snaga SSSR-a.

Civilno osoblje po sličnom sistemu ima široku primenu u nizu drugih armija sveta. Na primjer, u američkoj vojsci, pored civilnog osoblja koje stalno radi u vojnom sistemu, praktikuje se i privlačenje lica na određeno vrijeme, odnosno sklapa se ugovor sa specijalistima koji su trenutno potrebni u vojsku na određeno vreme pod dogovorenim uslovima.

vidi takođe

Napišite recenziju na članak "Zaposleni"

Bilješke

Linkovi

Izvod koji karakteriše najamnog radnika

"Molim vas, požurite", rekao je.
Zlato je bilo novo. Rostov je ustao i otišao do Teljanina.
„Daj da vidim torbicu“, rekao je tihim, jedva čujnim glasom.
Pomerajućih očiju, ali i dalje podignutih obrva, Teljanin je pružio torbicu.
"Da, lijepa torbica... Da... da..." rekao je i odjednom problijedio. „Vidi, mladiću“, dodao je.
Rostov je uzeo novčanik u ruke i pogledao ga, i novac koji je bio u njemu, i Teljanina. Poručnik je pogledao oko sebe, po svojoj navici, i kao da je odjednom postao veoma veseo.
"Ako smo u Beču, ostaviću sve tamo, a sada nema kuda u ovim usranim malim gradovima", rekao je. - Hajde, mladiću, idem.
Rostov je ćutao.
- A ti? i doručkovati? Oni su pristojno hranjeni”, nastavio je Teljanin. - Hajde.
Ispružio je ruku i uzeo novčanik. Rostov ga je pustio. Teljanin je uzeo torbicu i počeo da je stavlja u džep pantalona, ​​a obrve su mu se nehajno podigle, a usta se lagano otvorila, kao da je govorio: „Da, da, stavio sam torbicu u džep, i veoma je jednostavno, i nikoga nije briga za ovo.”
- Pa, šta, mladiću? rekao je, uzdahnuvši i pogledavši Rostovu u oči ispod njegovih podignutih obrva. Neka vrsta svjetlosti iz očiju, brzinom električne iskre, potrčala je iz Teljanjinovih očiju u Rostovljeve oči i natrag, natrag i nazad, sve u trenu.
„Dođi ovamo“, rekao je Rostov, hvatajući Teljanina za ruku. Skoro ga je odvukao do prozora. - Ovo je Denisovov novac, uzeo si ga... - šapnuo mu je na uvo.
„Šta?… Šta?… Kako se usuđuješ?“ Šta?... - rekao je Teljanin.
Ali ove su riječi zvučale kao žalosni, očajnički vapaj i molba za oproštaj. Čim je Rostov čuo ovaj zvuk glasa, ogroman kamen sumnje pao je iz njegove duše. Osećao je radost, a istog trenutka mu je bilo žao nesrećnika koji je stajao pred njim; ali je bilo potrebno završiti započeti posao.
„Ovdašnji ljudi, Bog zna šta bi mogli da misle“, promrmlja Teljanin, zgrabi svoju kapu i zaputi se u malu praznu prostoriju, „treba da se objasnimo...
„Znam to i dokazaću to“, rekao je Rostov.
- JA SAM…
Teljaninovo uplašeno, bledo lice počelo je da drhti svim mišićima; oči su mu i dalje bježale, ali negdje ispod, ne dižući se do Rostovovog lica, i čuli su se jecaji.
- Grofe! ... ne upropastite mladića ... evo vam ovaj nesrećni novac, uzmite ga ... - Bacio ga je na sto. - Moj otac je starac, moja majka!...
Rostov je uzeo novac, izbegavajući Teljaninov pogled, i bez reči izašao iz sobe. Ali na vratima se zaustavio i vratio. „Bože moj“, rekao je sa suzama u očima, „kako si mogao ovo da uradiš?
"Grofe", reče Teljanin, prilazeći kadetu.
„Ne diraj me“, rekao je Rostov povlačeći se. Ako ti treba, uzmi ovaj novac. Bacio je novčanik na njega i istrčao iz gostionice.

Uveče istog dana u Denisovljevom stanu vodio se živ razgovor među oficirima eskadrile.
„Ali kažem ti, Rostov, da se moraš izviniti komandantu puka“, rekao je, okrećući se prema grimiznocrvenom, uznemireno Rostovu, visokom štabnom kapetanu, sa sedom kosom, ogromnim brkovima i krupnim crtama naboranog lica. .
Štab kapetan Kirsten je dva puta degradiran u vojnike zbog časti i dva puta izliječen.
"Neću dozvoliti nikome da vam kaže da lažem!" povikao je Rostov. Rekao mi je da lažem, a ja sam njemu da laže. I tako će i ostati. Mogu me i svaki dan dežurati i uhapsiti, ali me niko neće tjerati da se izvinjavam, jer ako on kao komandant puka smatra da je nedostojan da mi daje satisfakciju, onda...
- Da, čekaj, oče; slušaj me, - prekinuo je kapetan štap svojim bas glasom, mirno zaglađujući svoje dugačke brkove. - Kažete komandantu puka pred ostalim oficirima da je oficir ukrao...
- Nisam ja kriv što je razgovor počeo pred drugim policajcima. Možda nije trebalo da govorim pred njima, ali nisam diplomata. Ja sam se tada priključio husarima i otišao, misleći da tu nisu potrebne suptilnosti, ali on mi kaže da lažem...pa neka mi da zadovoljštinu...
- U redu je, niko ne misli da si kukavica, ali nije to poenta. Pitajte Denisova, da li liči na nešto da kadet traži satisfakciju od komandanta puka?
Denisov je, grizući se za brkove, sumornim pogledom slušao razgovor, očigledno ne želeći da se meša u njega. Na pitanje kapetanskog štaba, negativno je odmahnuo glavom.
„Razgovarate sa komandantom puka o ovom prljavom triku pred oficirima“, nastavio je štabni kapetan. - Bogdanič (Bogdanich se zvao komandant puka) vas je opkolio.
- Nije opsedao, već je rekao da ja lažem.
- Pa da, i rekao si mu nešto glupo, i treba da se izvini.

U svakom preduzeću u radne odnose su uključene dvije strane: poslodavac i zaposleni. Ovi odnosi se po pravilu sastoje od određenih prava i obaveza, koje su propisane ugovorom o radu ili ugovorom. Drugim riječima, svi zaposleni su obični zaposlenici koji obavljaju određene poslove u kancelariji ili u proizvodnji. Svaki poslodavac nastoji da zaposli kvalifikovanog radnika, i to na duže vreme. Ali to se odnosi samo na one slučajeve kada je potrebno svakodnevno obavljati određenu količinu posla. Osim toga, svaka organizacija ili privatna kompanija ima potrebe za uslugama koje nisu tipične za proizvodnju i koje se ne poklapaju sa specifičnostima postojeće organizacije. Ovo posebno važi za male firme:

• potrebno je napraviti kozmetičke popravke u uredu, ne možete bez graditelja;
• trebate zamijeniti slavinu koja curi, potreban vam je vodoinstalater;
• Utičnica ne radi, potrebne su usluge električara;
• postojala je potreba za preseljenjem ili kupovinom novog kancelarijskog nameštaja, potrebna je pomoć utovarivača;
• od uslužnog osoblja (npr. kuvar, konobar, mašina za pranje sudova i sl.) neko se razbolio ili je hitno dao otkaz, ali je nemoguće naći zaposlenog u kratkom roku;
• s vremena na vrijeme kompanija prima i šalje razne terete, potrebna je pomoć stručnjaka iz oblasti logistike.

Maloprodajnim objektima i ugostiteljskim objektima često su potrebni unajmljeni radnici kao što su pakeri, selidbe, kuriri, merchandiseri. Postoji beskonačan broj primjera. Svaka kompanija ima svoje specifične potrebe za ovakvim uslugama.
Osim toga, postoji mnogo takozvanih sezonskih poslova. Ovo je uglavnom tipično za poljoprivredu, ribarsku industriju, industriju nafte, pejzažno uređenje i transportne usluge. Kada dođe do takve situacije, pred bilo kojim vođom se postavlja pitanje: šta da radi? Uostalom, potrebni su najamni radnici, ali malo ko će pristati na privremeni rad, jer svi, po pravilu, teže stalnoj zaradi. A ako je osoba zaposlena na neodređeno vrijeme, kako mu se onda mogu isplaćivati ​​plaće kada proizvodnja miruje? Sve je to opterećeno nepotrebnim finansijskim gubicima koji neće dovesti ni do čega dobrog.
U takvim slučajevima preporučljivo je pribjeći kratkotrajnim vezama. Poslodavac može samostalno tražiti unajmljene radnike, utrošivši mnogo vremena i truda, a još nije činjenica da će njegov trud biti okrunjen uspjehom. Nije isključeno da rezultat može biti jednak nuli. Stoga je bolje kontaktirati posebne organizacije koje su specijalizirane za takve usluge.
Jedna takva kompanija je STS Group. Već dugi niz godina posluje na tržištu HR outsourcinga, pružajući usluge iznajmljivanja osoblja vodećim ruskim kompanijama. "STS Group" će Vam pomoći da u vrlo kratkom roku riješite sve kadrovske probleme koji su nastali. Osoblje ove kompanije čine stručni i iskusni radnici koji su u stanju da pruže različite usluge ne samo organizacijama, već i običnim ljudima. Obraćajući se kompaniji "STS Group", uštedećete energiju, vreme i novac.