Kdo je zaposleni. najeti delavec je

fizične osebe, ki so z vodjo podjetja katere koli oblike lastnine ali posameznikom sklenile pisno pogodbo o zaposlitvi, pogodbo ali ustni dogovor o pogojih dela, za katere prejmejo plačilo, dogovorjeno ob zaposlitvi, v denarju ali prijazen. Prehod na tržna razmerja zahteva natančnejšo ureditev, predvsem v obliki pogodbe. Pogodba se od pogodbe o zaposlitvi razlikuje po tem, da je nujna, sklenjena v pisni obliki; podrobno so določene delovne funkcije zaposlenega, njegove uradne dolžnosti in naveden je končni rezultat, ki ga mora zagotoviti zaposleni; določa postopek in pogoje za odgovornost za neizpolnitev dogovorjenih obveznosti, določa postopek za obravnavanje sporov, razloge za odpoved pogodbe; predmet pogodbe so lahko ne samo delovna razmerja, ampak tudi civilno pravo, vključno s socialnimi in življenjskimi razmerami.

Vse njegovo bitje je protestiralo proti temu; ni mogel ukrasti. Ukradel je in bilo ga je sram.
I. Ilf, E. Petrov "Dvanajst stolov"

Pozdravljeni prijatelji.

Mislim, da vam ne bom odprl Amerike, če rečem: brez ustreznega nadzora najeti operaterji kradejo.

Individualno ali skupinsko krajo, nezahtevno ali načrtovano, nekateri kradejo s pravičnim čutom za pravičnost in pogumom Che Guevare, drugi s krivdo in strahom pred hipotekarnim posojilom. Ne vsi in ne povsod, ampak veliko in pogosto. Približno 80 % zaposlenih je nagnjenih h korporativnemu kriminalu, če so njihovi sodelavci in predvsem vodstvo temu zvesti, le 10 % pa jih nikoli ne bo vzelo tujega. To je statistika.

Kaj kradejo? Da, vse, kar je dobro in slabo: denar, sestavine, bencin, pisalne potrebščine, informacije ... Lahko uporabljaš avto za osebne namene, lahko tovoriš kavo Auchan in prodajaš lastniško kavo, lahko natočiš ostale sestavine. v vrečko ali odtok in odnesete domov, lahko uporabite uporabne informacije prodate konkurentu itd. in tako naprej.

No, kaj bi rad naredil s tem?

Priložnost za krajo ustvari tatu.
Francis Bacon, angleški mislec

Metode nadzora zaposlenih

1. Preden zaposlite osebo, se prepričajte, da uporabite metodo 360. Njegovo bistvo je izvedeti čim več o kandidatu za prosto delovno mesto: kje je delal, katere naloge je opravljal, zakaj je odpovedal, kakšna je izobrazba, zakonski stan, kazenska evidenca, slabe navade, ali obstajajo posojila. Vse to je priporočljivo potrditi s pregledom osebnih dokumentov, klicem prejšnjega delodajalca, iskanjem podatkov o osebi na internetu (črne liste, ugled) ipd. Opaziti je, da so se kot operaterji avtomatov slabo izkazali nebližji sorodniki, ki osebno niso zainteresirani za razvoj poslovanja, vendar imajo zaradi svojega statusa nekatere privilegije zaradi sorodstva. Tudi notranje nezadovoljstvo zaposlenega, povezano z neskladnostjo položaja z osebnim statusom, slabo vpliva na delo operaterja - govorimo o ljudeh z visoko izobrazbo, velikimi ambicijami in napihnjeno samozavestjo.
2. V fazi razgovora naj bi zaposleni obvestiti, da nepoznavanje zakona ne izključuje odgovornosti, in ga spomnite na obstoj 158. člena Kazenskega zakonika Ruske federacije "Tatvina", za kršitev katerega grozi 10 let zapora in denarna kazen milijon rubljev. In ob zaposlitvi mora zaposleni podpisati uradni dokument z enako zastrašujočo vsebino.
3. Za najetega operaterja jasno servisni priročnik za avtomate. Zaželeno delijo odgovornosti za vzdrževanje in zbiranje med različnimi ljudmi. Denar v avtomatu ne sme biti dostopen tehničnemu osebju (ključavnice za škatle, posebne naprave za plačevanje). Unovčitev lahko izvede lastnik omrežja ali njegov pooblaščenec. Zaupanja vredna oseba odčita števce in jih podkrepi s fotografijami ter prinese zaprte in zapečatene škatle. Vodi se stroga dokumentacija: akti o zbiranju so izpolnjeni, vse operacije so podprte s podpisom odgovornih oseb.
4. Uporabljajo se, ki vam omogočajo vizualno opazovanje dejanj stroja in osebja ter primerjavo teh podatkov z dejanskimi.
5. Proizvedeno načrtovano in nenačrtovano inventar v skladiščih. Prav tako potekalo notranja in zunanja revizija sami stroji. Opremljeni so skladišča sestavin in maloprodajna mesta sistemi za sledenje, avtomobili - sistemi za sledenje.
   
6. Obstaja stroga politika proti brezvestnim zaposlenim. Operater ujet pri kraji - odpoved. Slab primer je nalezljiv. Zgodi se tudi, da se v istem mestu lastniki prodajnih omrežij dogovorijo in ustvarijo "črne sezname" takšnih "pomanjkljivih" delavcev - takšna pozitivna praksa zmanjša tveganje, da bi naleteli na operaterja tatu.
7. Uvaja se pravičen sistem kaznovanja in nagrajevanja. Kazni in nagrade naj bodo osebne. Razširjena praksa delitve manka med vse zaposlene vodi v kolektivno načrtovan ideološki »rop«. Ločeno opozarjam na spodbujanje žvižgačev - po statističnih podatkih je več kot 40% tatvin v podjetjih odkritih s signalom drugih zaposlenih.
   

   Za informacijo, splošna statistika odkrivanja tatvin izgleda takole:
   42% - na signalu;
   16 % - vodstvene preiskave;
   14 % - notranja revizija;
   7% - možnost;
   7% - uskladitev računov;
   4% - analiza poročil;
   ostalo je zunanja revizija, podatki iz video kamer itd.

8. Ustvarjeno dobro vzdušje v podjetju spodbujanje poštenega dela zaposlenih. To je po mojem mnenju zelo pomemben dejavnik. Veliko manj zlorab je opaziti v tistih organizacijah, kjer so plače izplačane pravočasno, zaposleni spoštovani, obstaja sistem plačevanja dodatnih ur dela, čas za to delo pa je omejen. Kjer je korporativni duh in je občutek, da malomaren uslužbenec krade ne direktorja, ampak celotno ekipo.
   Kjer je vodstvo strogo, a pošteno: niso zvesti kršiteljem, sami pa igrajo pošteno igro - "riba gnije od glave."

Vsi ti ukrepi morda ne zagotavljajo 100-odstotnega jamstva proti kraji, vendar bodo v kombinaciji pomagali zmanjšati verjetnost zlorabe. Vsaj s tem pristopom lastniku prodajne mreže ne grozi, da se bo nekega jutra zbudil uničen po krivdi malomarnega uslužbenca.

Hvala za vašo pozornost.

Bistvena razlika je v tem, da eden združuje svoje in interese podjetja, drugi deluje le v svojem interesu.

Zaposlene v organizaciji lahko pogojno razdelimo v dve kategoriji: "plačanci" in "zaposleni". Pri delitvi se upošteva prispevek zaposlenega k doseganju rezultata, njegov interes za delo v vašem podjetju, prisotnost produktivnih idej in tako imenovana vključenost v proces.

Zagotovo so v vsaki ekipi ljudje, ki delajo z visoko stopnjo donosa, in ljudje, ki se formalno nanašajo na svoje dolžnosti. Vsak od teh delavcev ima svoje cilje, ki si jih prizadeva doseči.

Bistvena razlika je v tem, da eden v svojem delovanju združuje lastne interese in interese podjetja, drugi deluje le v lastnem interesu.

Plačanec ali uslužbenec?

Prej je beseda "plačanec" pomenila strokovne in sposobne ljudi, s katerimi je bil sklenjen dogovor o opravljanju določenega dela, na primer služenja vojaškega roka. Spori o plačanski vojski se pogosto spustijo na idejo o zanesljivosti: težko je predvideti, kako se bo "plačanec" obnašal v kritični situaciji in ali od njega pričakovati takšen občutek, kot je patriotizem. Če človek dela samo za denar, potem se lahko najde kdo, ki bo ponudil več. Navdušenje za skupno idejo človeka praviloma spodbudi, da da več. »Plačanec« in »zaposleni« sta delovni mesti, ki se v veliki meri oblikujeta na podlagi izkušenj in pod vplivom potreb. Odnos zaposlenega do podjetja je v veliki meri odvisen od odnosa podjetja do zaposlenih na splošno in do njega posebej. Kako ločiti "zaposlenega" od "plačanca"?

Zaposleni, ki se na delovno mesto in podjetje nanaša s položaja »zaposlenega«:
- se močno zanima za skupno stvar;
- stori vse, kar je v njegovi moči, da doseže dobre rezultate in cilje;
- deluje v interesu družbe;
— se čuti osebno odgovornega za ugled podjetja;
- "vklopi možgane", opravlja svoje delo;
— realno prispeva k uspehu podjetja (pobuda);
- Učinkovito sodelujte z oddelki v podjetju.

Zaposleni, ki se na delo in podjetje nanaša s položaja "plačanca" (ekstremna možnost):
- ne zanima nič drugega kot dodeljeno področje dela;
- opravlja svoje naloge formalno: če je delovnega dne konec, lahko na sredini preneha z delom;
- osnovni izrazi: "Vse sem naredil po navodilih", "vendar mi tega nisi povedal", "to ni moja skrb", "Nisem plačan za to" itd.;
- zasleduje izključno osebne interese;
- prelaga odgovornost za napake na zunanje dejavnike (kot so: odjemalci, trg, država itd.);
- Slabo komuniciranje z drugimi oddelki podjetja.

Še enkrat želim poudariti, da "plačanec" ni enak slabemu delavcu. Pogosto je to zaposleni, ki ga vodja ni mogel narediti za igralca v svoji ekipi.

Poleg tega lahko govorimo o nagnjenosti k določeni vrsti. Tukaj je nekaj osupljivih "portretov".

Romantično

Oseba, ki ustvarja vzdušje v ekipi, ima zaupanje in zna nuditi oporo. Aktiven udeleženec pri organizaciji praznikov in čestitk; dober izvajalec; učinkovit pri timskem delu, ko so zastavljeni dolgoročni cilji. Ugodni so demokratičen stil vodenja, skupne zmage nad zunanjimi »sovražniki« ali okoliščinami. Nanj negativno in destruktivno vpliva znotrajkorporativna konkurenca oziroma tisto, kar jo spremlja. Prednostne naloge "romantikov" so socialne potrebe - občutek pripadnosti nečemu ali nekomu, razumevanje drugih, občutek socialne interakcije, naklonjenosti in podpore. Takšni ljudje lahko zamenjajo službo, če v ekipi cvetijo spletke, ogovarjanje in sovraštvo.

V prijazni ekipi so »romantiki« zelo učinkoviti v fazi »mladosti« podjetja, saj je zanje bolj značilen altruizem. Zelo pogosto gredo s podjetjem vse do izumrtja njegovih dejavnosti. Za takšne ljudi je značilen strah pred spremembami, »slavna preteklost« je velika vrednost. Tudi v situaciji, ko prejmejo zanimivo ponudbo, jo lahko zavrnejo z občutkom dolžnosti do vodje, ekipe in cilja.

Profesionalno

Za razliko od "romance" odnosom v ekipi ne pripisuje velikega pomena. Njegove prioritete so strokovnost, uspešnost in kompetentnost. Po A. Maslowu taki ljudje spoznajo potrebo po spoštovanju (samospoštovanje, osebni dosežki, usposobljenost, spoštovanje drugih, priznanje). Z vidika teorije D. McClellanda lahko "profesionalce" pripišemo ljudem, ki se zavedajo potrebe po moči. Izkazujejo se kot odkriti in energični ljudje, ki se ne bojijo soočenja in si prizadevajo braniti svoja prvotna stališča. »Profesionalci« so učinkoviti v situacijah, ko je podjetje pred nalogo stabilizacije (stopnja »zrelosti«).

Vendar pa se ne opravičujejo, ko je delavec, s katerim komunicirajo, neprofesionalen in ogrozi delo. Raje imajo jasno vodstvo. Lahko je tudi avtoritaren slog, glavna stvar je, da mora biti pameten in izkušen vodja.

Za ljudi te vrste so pomembni: kariera, poklicna rast, prestiž dela, slava podjetja, poslovni odnosi z neposrednim nadrejenim, učinkovita organizacija dela, občutek lastne pomembnosti v ekipi, tehnična opremljenost delovnega mesta.

Inovator

Iniciativen in podjeten, redko zamudi priložnost, da kaj izboljša ali ponudi nekaj novega. Od "vetrnika" se bistveno razlikuje po tem, da mora uresničiti svojo idejo. To je najboljša nagrada za "inovatorja". Ko opisuje svoje inovacije, ne bo govoril o avtorstvu, temveč o rezultatu njihovega izvajanja.

Glavna stvar v njegovi motivaciji je želja po samoizražanju, uresničevanju svojega potenciala in osebni rasti. Prednostna naloga za "inovatorja" je potreba po uspehu - ne razglašanje uspeha, ampak proces uspešnega zaključka dela.

Takšni ljudje obožujejo situacije, v katerih lahko prevzamejo osebno odgovornost za iskanje rešitve problema.

»Inovatorji« so učinkoviti takrat, ko ima podjetje potrebo po posodobitvi. Najbolj se uresničijo pod vodstvom osebe, ki podpira pobudo, ki "inovatorju" zagotavlja določeno stopnjo svobode in ne omejuje njegovih možnosti.

Rudar

Pogosteje se manifestira s položaja "plačanca". Značilna je povečana skrb za materialno blaginjo. To se zgodi v povezavi s spremembo zakonskega statusa, pojavom otrok, potrebo po rešitvi stanovanjskega problema itd. Pogosteje je to začasna dominanta, pod katero lahko pade »profesionalec«, »inovator« in »romantik«. Če ima podjetje dovolj možnosti, da zaposlenemu omogoči zadovoljevanje materialnih potreb, potem lahko prednostni motivi "ponudnika" postanejo motivi, ki so pomembni za podjetje.

Med "pridobitelji" je mogoče izpostaviti podtip kot "družinski človek". Za to kategorijo ljudi je značilna družinska naravnanost. Pri tem ne govorimo o razumnem ravnotežju med poklicno in družinsko komponento človekovega življenja. Težko je pričakovati, da bo »družinski človek« praznike ali vikende preživljal v službi, četudi je od tega marsikaj odvisno. Za tovrstne delavce je zelo pomemben socialni paket, ki vključuje storitve za družino. Takšne najlažje najdeš v javnih službah. Različne ugodnosti za letovanje, zdravljenje, izobraževanje so tisto sidro, ki takega zaposlenega drži trdno v podjetju. Tak položaj ne izključuje dobre strokovne ravni.

Letak

Zaradi kratkočasne zaposlitve ni “zaposlenega”. Prepoznaven po impresivnem seznamu delovnih mest. Razlogi za pogoste menjave službe so različni in ne vedno »negativni«:
- neizoblikovan sistem motivov in poklicnih interesov povzroča močno odvisnost od zunanjih dejavnikov. Nobenih notranjih prioritet ni;
— osredotočenost na pridobivanje novih izkušenj, izpopolnjevanje; pridobljenega znanja pa »letalci« ne znajo ustvarjalno uporabiti;
- nepripravljenost za opravljanje rutinskega dela - nenadzorovano stremljenje k zanimivim vsebinam. Glavni argument: "Vse vem v tem delu, ne zanima me več";
- osebne težave: konflikt, prepirljivost, neobveznost itd. Pogosteje v konfliktnih situacijah uporabljajo strategijo »bežanja« s teatralnimi gestami (loputanje z vrati, občasno podajanje odpovedi itd.). Če nimajo časa, da bi to storili prvi, lahko pobuda za zavrnitev njihovih storitev pripada delodajalcu;
- pomanjkanje volje, "palica".

Lastnik

Imeti takšno osebo med svojimi "zaposlenimi" je velika stvar, saj lahko v položaju "plačanca" predstavlja skrito grožnjo podjetju. Praviloma je to dober vodja: inteligenten in namenski, neodvisen in energičen. Vsakega posla obravnava kot svojega. Pozitivno pri tem je, da je taka oseba samostojna pri doseganju svojih ciljev in praviloma izkoristi vse svoje potenciale. Hrbtna plat medalje: eksplicitno ali implicitno bo vodil nenehen boj za oblast, širil krog moči itd.

Najbolj skrajna in zelo pogosta možnost: lahko ustvari konkurenčno podjetje. Prioritete za »lastnika« so neodvisnost, zadovoljstvo pri delu, sposobnost aktivnega vplivanja na potek dogodkov in visoka stopnja odgovornosti. V nekaterih situacijah je namenjen pridobivanju novih izkušenj, povezav, znanj in priložnosti za kariero. "Lastnike" je treba razlikovati od "lažnih lastnikov" - kategorije ljudi, ki vidijo svoje podjetje le kot priložnost za visok dohodek in nimajo potrebnih sposobnosti. "Kljuka" za zaposlene s položajem "lastnik" je možnost pridobitve deleža v poslu delodajalca.

Družabnik

Prej situacijsko. Lahko je zelo dober strokovnjak, vendar se zaradi pomanjkanja priložnosti, da bi našel idealno podjetje ali službo, strinja z obstoječo ponudbo. Nevarno je, da to službo dojema kot začasno. Razpoloženje »na kovčkih« zelo negativno vpliva na lojalnost takega zaposlenega podjetju. S takšnim razpoloženjem lahko dela več kot eno leto in takoj, ko prejme pravo ponudbo, brez pomislekov pusti vse.

Kaj daje informacija o prioritetah pri motivaciji zaposlenih?

Z motivacijo so povezani sistem nagrajevanja in kaznovanja, lojalnost zaposlenega podjetju, njegova uspešnost in učinkovitost. Pričakovanja delodajalca, obseg pooblastil in odgovornosti zaposlenega, načrtovanje njegove kariere se prilagajajo glede na prioritete v motivaciji slednjega. Če vodja pozna prioritete pri motiviranju zaposlenih, ima določene vzvode nadzora, možnost predvidevanja vedenja svojih podrejenih. Poskusite analizirati svoje izkušnje, spomnite se, kako kandidati oblikujejo razloge za zamenjavo službe (ali nezadovoljstvo z njo).

Tudi najnaprednejši motivacijski sistemi včasih niso dovolj učinkoviti zaradi dejstva, da uporabljene spodbude za določeno osebo niso prioriteta. O tem priča situacija, ko zaposleni zapusti zelo dobro službo ali zavrne finančno ugodno ponudbo, poklicno ali karierno rast v korist dobrega kolektiva ipd.

Po nekaterih očitnih znakih je mogoče oceniti položaj zaposlenega ali kandidata za prosto delovno mesto. Informacijo o prioritetah pri motivaciji zaposlenih je precej enostavno dobiti.

Obstaja več vprašanj, ki vam omogočajo, da določite prednostne naloge pri motivaciji kandidata ali zaposlenega:
- Kaj vas zanima pri vašem delu?
- Kaj te najbolj zanima?

- Pod kakšnimi pogoji delate najbolj učinkovito?
- Pod katerimi pogoji dojemate interese podjetja kot svoje?
Na kaj ste pozorni, ko razmišljate o ponudbi (odločate se) o zaposlitvi?
Kaj vam pri prejšnji službi ni bilo všeč?
— Kaj bi radi dosegli z delom v našem podjetju?
Opišite svoje idealne delovne pogoje.

Poleg intervjujev se uporabljajo naslednje metode: rangiranje (vse predlagane motive zaposleni/kandidat razporedi po pomembnosti), grafična lestvica (določi se stopnja intenzivnosti posameznega motivacijskega dejavnika), testiranje.

Obe strani – zaposleni in podjetje – pristopata k zaposlovanju s svojimi potrebami in zmožnostmi. Pri zaposlovanju zaposlenega mora podjetje upoštevati njegove potrebe in imeti dovolj možnosti za izpolnjevanje potreb zaposlenega. Zaposleni pa mora imeti dovolj sposobnosti, da zadovolji potrebe podjetja. Če najem obravnavamo kot sodelovanje, potem morata obe strani v največji možni meri uresničevati svoje potrebe in cilje. Možnosti takšnega sodelovanja lahko ocenite vnaprej, tako da veste, kaj lahko in želi zaposleni ter kaj lahko in želi podjetje. Pozornost na dejanske potrebe zaposlenega je resen pogoj za oblikovanje »zaposlenega«.

Učinkovitost "zaposlenega" bo vedno višja od učinkovitosti "plačanca".

In koga je v vaši organizaciji več – »plačancev« ali »zaposlenih«?

Literatura
Abraham Maslow. Teorija človeške motivacije // Psychological Review, 1943. N 50.
David C. McClelland. Dva obraza moči // Journal of International Affairs, 1970, letn. 24.

Foto: PamelaVWhite flickr.com/pamelav

Poslovna revija BizKiev.com

Običajno se sklene pogodba o zaposlitvi.

Delodajalec je lahko:

• državna podjetja in organizacije;
• nedržavna (komercialna in nekomercialna) podjetja in organizacije;

Zaposleni

Zaposleni(aka - proletarec) - oseba, v pravni terminologiji, posameznik, najet za opravljanje dela za druge zasebne / fizične osebe ali za organizacijo (pravne osebe, zasebna ali državna podjetja). V skladu z marksistično ideologijo so se mezdni delavci začeli opredeljevati kot poseben družbeni sloj, ki nosi revolucionarno energijo. V skladu s to posebno teorijo velja, da so se delavci prvič pojavili ob koncu srednjega veka med industrijsko revolucijo, ki je prizadela Nizozemsko od 17. stoletja, Rusko cesarstvo pa od 19. stoletja. Do začetka 20. stoletja so najemni delavci postali eden od dveh glavnih družbeno-ekonomskih razredov kapitalistične formacije, revolucionarno poslanstvo proletariata pa je bilo uničenje tradicionalne družbe in države z uničenjem razreda vladajočo elito. Po tej teoriji so mezdni delavci večinoma pripadali velikemu, a revnemu posestvu, ki so ga prej sestavljali sužnji in/ali odvisni kmetje in ki so bili prikrajšani za osnovne socialne pravice in bi morali zdaj postati hegemon v družbenem svetu. naročilo.

V drugi polovici in na začetku 21. stoletja se položaj in družbeni položaj delavcev hitro spreminja.

Prostovoljno osebje oboroženih sil

Delavci in uslužbenci organizacij in ustanov oboroženih sil, najeti po pogodbi o zaposlitvi, ki imajo zahtevane strokovne sposobnosti in so sposobni iz zdravstvenih razlogov (kar se praviloma potrdi z letnim strokovnim spričevalom in letnim zdravniškim pregledom (zdravniški pregled)) . V oboroženih silah ZSSR so civilno osebje imenovali "delavci in uslužbenci sovjetske (Rdeče) armade." Delovno dejavnost civilnih strokovnjakov ureja delovno pravo (delovni zakonik v ZSSR, zdaj "delovni zakonik Ruske federacije"), pa tudi opisi delovnih mest in navodila v zvezi z vsakodnevnimi dejavnostmi vojaške enote.

Prostovoljci delajo v skoraj vseh strukturah oboroženih sil, začenši z Ministrstvom za obrambo, v raziskovalnih, zdravstvenih in drugih ustanovah, organizacijah in konča s podpornimi enotami ter organizacijami za popravila in vzdrževanje, ki zasedajo tako povsem civilne položaje kot nadomestne položaje navadnih in nižjih. poveljniki (vendar ne samo - civilni civilni specialist je lahko na primer vodja oddelka, v čigar podrejenosti so lahko vojaški uslužbenci, vključno s častniškimi čin). V številnih primerih so civilistom na voljo posebne uniforme in (ali) vojaške uniforme (brez oznak vojaškega osebja). Delovne obveznosti lahko vključujejo neposredno delo z vojaško opremo in orožjem. Za ves čas dela v vojaški enoti civilne osebe niso zavezane vojaški dajatvi (za prekvalifikacijo), v primeru razglasitve mobilizacije pa jih je treba po razpisu poslati v vojaško enoto na kraj prejšnjega dela.

Med drugo svetovno vojno v ZSSR so bile bojne izgube med civilnimi strokovnjaki Rdeče armade izenačene z izgubami pripadnikov Rdeče armade oboroženih sil ZSSR.

Civilno osebje po podobnem sistemu se pogosto uporablja v številnih drugih vojskah sveta. Na primer, v ameriški vojski se poleg civilnega osebja, ki stalno dela v vojaškem sistemu, izvaja tudi privabljanje oseb s pogodbo za določen čas, to pomeni, da se pogodba sklene s strokovnjaki, ki so trenutno potrebni v vojsko za določen čas pod dogovorjenimi pogoji.

Poglej tudi

Napišite oceno o članku "Zaposleni"

Opombe

Povezave

Odlomek, ki označuje najemnega delavca

"Prosim, pohiti," je rekel.
Zlato je bilo novo. Rostov je vstal in šel k Telyaninu.
»Naj vidim torbico,« je rekel s tihim, komaj slišnim glasom.
S premikajočimi se očmi, a še vedno dvignjenimi obrvmi, je Telyanin izročil torbico.
»Ja, lepa torbica ... Ja ... ja ...« je rekel in nenadoma prebledel. "Poglej, mladenič," je dodal.
Rostov je vzel denarnico v roke in pogledal vanjo, denar, ki je bil v njej, in Telyanina. Poročnik se je ozrl po svoji navadi in se je nenadoma zdelo, da je postal zelo vesel.
"Če bomo na Dunaju, bom vse pustil tam, zdaj pa v teh usranih mestecih ni več kam iti," je rekel. - Daj no, mladenič, grem.
Rostov je molčal.
- Kaj pa ti? imaš tudi zajtrk? So dostojno hranjeni,« je nadaljeval Telyanin. - Daj no.
Iztegnil je roko in prijel denarnico. Rostov ga je izpustil. Telyanin je vzel torbico in jo začel dajati v žep svojih hlač, njegove obrvi pa so se mimogrede dvignile in njegova usta so se rahlo odprla, kot da bi rekel: "Da, da, torbico sem dal v žep in zelo je preprosto in to nikogar ne zanima.
- No, kaj, mladenič? je rekel, zavzdihnil in pogledal Rostovu v oči izpod dvignjenih obrvi. Nekakšna svetloba iz oči je s hitrostjo električne iskre tekla iz Telyaninovih oči v oči Rostova in nazaj, nazaj in nazaj, vse v trenutku.
»Pridi sem,« je rekel Rostov in zgrabil Teljanina za roko. Skoraj ga je zvlekel do okna. - To je Denisov denar, vzel si ga ... - mu je šepetal na uho.
"Kaj? ... Kaj? ... Kako si drzneš?" Kaj? ... - je rekel Telyanin.
Toda te besede so zvenele kot žalosten, obupan jok in prošnja za odpuščanje. Takoj ko je Rostov zaslišal ta zvok glasu, se mu je z duše odvrgel ogromen kamen dvoma. Čutil je veselje in v istem hipu se mu je zasmilil nesrečnež, ki je stal pred njim; vendar je bilo treba dokončati začeto delo.
»Ljudje tukaj, bog ve, kaj bi si lahko mislili,« je zamrmral Telyanin, pograbil kapo in se napotil v majhno prazno sobo, »moramo se razložiti ...
"Vem in to bom dokazal," je dejal Rostov.
- JAZ…
Telyanin prestrašen, bled obraz je začel trepetati z vsemi mišicami; njegove oči so še bežale, toda nekje spodaj, ne da bi se dvignile do Rostovega obraza, in slišali so se joki.
- Štejte! ... ne uničite mladeniča ... tukaj je ta nesrečni denar, vzemite ga ... - Vrgel ga je na mizo. - Moj oče je star človek, moja mati! ...
Rostov je vzel denar, izogibal se Telyaninovemu pogledu, in brez besed zapustil sobo. Toda pri vratih se je ustavil in se obrnil nazaj. »Moj bog,« je rekel s solzami v očeh, »kako si lahko to naredil?
"Grofej," je rekel Telyanin in se približal kadetu.
»Ne dotikaj se me,« je rekel Rostov in se umaknil. Če ga potrebujete, vzemite ta denar. Vanj je vrgel denarnico in zbežal iz gostilne.

Zvečer istega dne je v stanovanju Denisova med častniki eskadrilje potekal živahen pogovor.
»Ampak povem ti, Rostov, da se moraš opravičiti poveljniku polka,« je rekel in se obrnil k škrlatno rdečemu, vznemirjenemu Rostovu, stotnik visokega štaba s sivimi lasmi, ogromnimi brki in velikimi potezami nagubanega obraza. .
Štabni stotnik Kirsten je bil dvakrat degradiran v vojake za dejanja časti in dvakrat ozdravljen.
"Ne bom dovolil, da ti kdo reče, da lažem!" je zavpil Rostov. Rekel mi je, da lažem, jaz pa njemu, da laže. In tako bo tudi ostalo. Lahko me postavijo na dolžnost tudi vsak dan in me aretirajo, a nihče me ne bo prisilil, da se opravičim, ker če se on kot poveljnik polka meni, da ni vreden, da bi mi dal zadoščenje, potem ...
- Da, počakajte, oče; poslušajte me, - je kapitan prekinil osebje s svojim nizkim glasom in mirno gladil svoje dolge brke. Poveljniku polka pred drugimi častniki poveste, da je častnik ukradel ...
-Nisem jaz kriv, da se je pogovor začel pred drugimi policisti. Mogoče ne bi smel govoriti pred njimi, a nisem diplomat. Nato sem se pridružil husarjem in šel, misleč, da tu niso potrebne tankočutnosti, vendar mi pravi, da lažem ... zato naj mi da zadovoljstvo ...
- Vse je v redu, nihče ne misli, da si strahopetec, ampak to ni bistvo. Vprašajte Denisova, ali je videti kot nekaj, da kadet zahteva zadoščenje od poveljnika polka?
Denisov, ki je grizel brke, je pogovor poslušal z mračnim pogledom, očitno se ni želel vmešavati vanj. Na vprašanje kapetanovega štaba je negativno zmajal z glavo.
"O tem umazanem triku se pogovarjate s poveljnikom polka pred častniki," je nadaljeval štabni stotnik. - Bogdanich (Bogdanich se je imenoval poveljnik polka) vas je oblegal.
- Ni oblegal, ampak je rekel, da govorim laž.
- No, ja, in rekel si mu nekaj neumnega, zato se moraš opravičiti.

V vsakem podjetju sta v delovnih razmerjih vpleteni dve strani: delodajalec in delavec. Praviloma so ta razmerja sestavljena iz določenih pravic in obveznosti, ki so predpisane v pogodbi o zaposlitvi ali pogodbi. Z drugimi besedami, vsi zaposleni so navadni zaposleni, ki opravljajo določene naloge v pisarni ali proizvodnji. Vsak delodajalec si prizadeva zaposliti kvalificiranega delavca in to za dolgo časa. Vendar to velja samo za tiste primere, ko je potrebno dnevno opraviti določeno količino dela. Poleg tega ima vsaka organizacija ali zasebno podjetje potrebe po storitvah, ki niso značilne za proizvodnjo in ne sovpadajo s posebnostmi trenutne organizacije. To še posebej velja za mala podjetja:

• potrebno je opraviti kozmetična popravila v pisarni, brez gradbenikov ne morete;
• zamenjati morate pipo, ki pušča, potrebujete vodovodarja;
• Vtičnica ne deluje, potrebne so storitve električarja;
• bilo je treba preseliti ali kupiti novo pisarniško pohištvo, potrebna je pomoč nakladalcev;
• od strežnega osebja (na primer kuhar, natakar, pomivalec itd.) je nekdo zbolel ali nujno odpovedal, vendar je nemogoče najti zaposlenega v kratkem času;
• občasno podjetje sprejema in pošilja različne tovore, potrebna je pomoč strokovnjakov s področja logistike.

Maloprodajne trgovine in gostinski objekti pogosto potrebujejo najete delavce, kot so pakirniki, selitelji, kurirji, trgovci. Primerov je neskončno veliko. Vsako podjetje ima svoje posebne potrebe po tovrstnih storitvah.
Poleg tega je veliko tako imenovanih sezonskih del. To je značilno predvsem za kmetijstvo, ribištvo, naftno industrijo, krajinsko oblikovanje in transportne storitve. Ko pride do takšne situacije, se pred vsakim voditeljem pojavi vprašanje: kaj storiti? Navsezadnje so potrebni najeti delavci, le redki se bodo strinjali z začasnim delom, saj si praviloma vsi prizadevajo za stalni zaslužek. In če človeka zaposlijo za nedoločen čas, kako mu potem plačati plačo, ko proizvodnja miruje? Vse to je preobremenjeno z nepotrebnimi finančnimi izgubami, ki ne bodo vodile v nič dobrega.
V takih primerih se je priporočljivo zateči k kratkotrajnim razmerjem. Delodajalec lahko samostojno išče najete delavce, saj je porabil veliko časa in truda, in še ni dejstvo, da bodo njegova prizadevanja okronana z uspehom. Ni izključeno, da je lahko rezultat enak nič. Zato je bolje, da se obrnete na posebne organizacije, ki so specializirane za takšne storitve.
Eno takih podjetij je STS Group. Že vrsto let deluje na trgu zunanjega izvajanja kadrovskih storitev in zagotavlja storitve najema osebja vodilnim ruskim podjetjem. "STS Group" vam bo pomagal rešiti vsa kadrovska vprašanja, ki so nastala v zelo kratkem času. Osebje tega podjetja je sestavljeno iz strokovnih in izkušenih zaposlenih, ki so sposobni nuditi različne storitve ne samo organizacijam, ampak tudi običajnim ljudem. Če se obrnete na podjetje "STS Group", boste prihranili energijo, čas in denar.