Ako viesť pracovný pohovor – základné požiadavky.

Pohovor je jednou z najbežnejších metód výberu a hodnotenia zamestnancov. Napriek zjavnej jednoduchosti aplikácie je to jeden z najnáročnejších procesov, ktorý si vyžaduje povinné školenie zamestnanca, ktorý ho vykonáva. Hlavným účelom rozhovoru je získať informácie, ktoré umožnia:

1. posúdiť, nakoľko je daný kandidát vhodný na navrhovanú pozíciu (teda posúdiť odbornú spôsobilosť uchádzača (jeho odborné znalosti a schopnosti, obchodné, individuálne psychologické a psychofyziologické kvality)
2. určiť, do akej miery daný kandidát vyniká od všetkých, ktorí sa uchádzali o voľné miesto (ktoré vlastnosti a zručnosti prevládajú a ktoré naopak potrebujú ďalej rozvíjať
3. Aké dôležité sú tieto vlastnosti pre voľnú pozíciu?
4. Je možné prijať zamestnanca s podmienkou ďalšieho rastu?
5. bude voľné miesto pre uchádzača „krokom vpred“ alebo už dávno „prerástol“ navrhovanú pozíciu)
6. určiť, či sú informácie poskytnuté uchádzačom spoľahlivé (toto sa týka len počiatočného hodnotenia spoľahlivosti informácií).

V poslednej dobe sa čoraz viac pozornosti venuje nielen tomu, či kandidát spĺňa požadovanú kvalifikáciu, ale aj tomu, ako nový človek „zapadne“ do firemnej kultúry organizácie a či bude schopný akceptovať princípy a normy správania, ktoré platia v organizácii.

Príprava na pohovor

Vedenie pohovoru si vyžaduje starostlivú prípravu. V tejto časti si rozoberieme niektoré činnosti, ktoré vám umožnia čo najlepšie sa pripraviť na pohovor a viesť ho tak, aby bol pre spoločnosť čo najväčší. Okamžite treba poznamenať, že činnosti opísané nižšie sa nazývajú „prípravné“ iba v rámci tohto článku. V systéme výberu a hodnotenia zamestnancov ako celku každý z nich zastáva svoje miesto a plní svoju špecifickú funkciu.

Na kvalitný pohovor teda budete potrebovať:

1. Životopisný profil. Je možné využiť aj iné dotazníky, pomocou ktorých získate nielen biografické informácie, ale aj predstavu o osobných kvalitách kandidáta či jeho odborných názoroch.
2. Popis pracovného miesta alebo kvalifikačné charakteristiky, osobná špecifikácia (dokument popisujúci parametre, ktoré musí mať jednotlivec na úspešné vykonávanie práce). Niektoré spoločnosti používajú dokument nazývaný „náborová žiadosť“, v ktorom sú uvedené vedomosti, schopnosti, zručnosti a vlastnosti, ktoré musí kandidát mať, aby mohol úspešne pracovať na navrhovanej pozícii. Dokumenty tohto druhu zvyčajne uvádzajú povinné aj žiaduce požiadavky.

Viaceré spoločnosti používajú iný dokument, najčastejšie nazývaný „výberová schéma“, ktorý popisuje postup vedenia pohovoru (ktorí zamestnanci sú zapojení do pohovoru a v akej fáze; ako sú rozdelené zodpovednosti medzi zamestnancov spoločnosti, aby sa zabezpečila čo najlepšia výber špecialistov, aké testy, dotazníky a obchodné hry sa používajú). Samozrejme, vytvorenie tohto dokumentu bude vyžadovať prácu. Následne však prinesie výraznú úsporu času pri príprave podkladov na posudzovanie žiadateľov.

Odporúča sa vypracovať ďalší dokument, ktorý bude odrážať výsledky rozhovoru. V niektorých spoločnostiach sú informácie založené na výsledkoch pohovoru zahrnuté vo formulári žiadosti a niekedy v samostatnom dokumente. V každom prípade by informácie o výsledkoch pohovoru mali obsahovať informácie o tom, kto a kedy s uchádzačom viedol pohovor, aký je názor zamestnancov, ktorí viedli pohovor na tohto kandidáta, ako dobre kandidát zodpovedá deklarovanej pozícii, je možné použiť kandidáta v iných zamestnaniach, aké rozhodnutie bolo prijaté (o prijatí alebo odmietnutí prijatia).

Pred pohovorom sa odporúča ešte raz skontrolovať prihlášku alebo životopis žiadateľa a poznamenať si otázky, ktoré by sa mali počas rozhovoru objasniť.

Klasifikácia rozhovorov

Aby bol proces výberu čo najoptimálnejší, je vhodné využiť rôzne možnosti pohovoru. Schopnosť viesť rôzne typy pohovorov vám poskytne ďalšie príležitosti na správne posúdenie uchádzačov a tiež vám umožní dosiahnuť vysoké výkony.

Autor: štruktúru rozhovory sa delia na:

1. Pevné (štruktúrované). Hlavnou črtou tohto typu je predkreslený plán, ktorý definuje témy na rozhovor a otázky pre žiadateľa. Tento rozhovor sa odporúča na posúdenie odborných zručností. Pri príprave otázok na štruktúrovaný pohovor zamestnanec spoločnosti použije popis práce na voľné pracovné miesto a počas bodového rozhovoru starostlivo zisťuje, či uchádzač spĺňa stanovené požiadavky. Nevýhodou tohto rozhovoru je, že niektoré otázky týkajúce sa napríklad osobných vlastností, návykov, motivačnej orientácie zostanú „mimo záber“ rozhovoru.
2. Voľný (nie štruktúrovaný). Tento typ rozhovoru pripomína skôr small talk, v ktorom anketár hrá úlohu sprievodcu. Na jeho realizáciu sú zvyčajne načrtnuté iba hlavné témy. Vždy však existuje nebezpečenstvo, že „pokojný“ a „voľný“ priebeh rozhovoru môže viesť dostatočne ďaleko od hlavnej témy rozhovoru a v konečnom dôsledku môže anketár a uchádzač ostať s pocitom príjemne stráveného času. strávený, no s množstvom nezodpovedaných otázok.
3. Kombinované. Kombinovaný pohovor je optimálny pre čo najkompletnejšie posúdenie uchádzača. S vopred vypracovaným plánom je možné zhodnotiť odborné znalosti a zručnosti uchádzača v presne stanovených medziach a vo voľnom rozhovore objasniť, aké univerzálne ľudské hodnoty potenciálny zamestnanec uznáva.

Autor: forma organizácie rozlišovať:

1. Individuálny pohovor. Pri individuálnom pohovore s každým novým uchádzačom pracuje jeden anketár samostatne, čo umožňuje nadviazanie čo najsilnejšieho kontaktu. Pri správnom prístupe medzi nimi vzniká dôverný vzťah, ktorý uľahčuje podrobnú a dôkladnú diskusiu o všetkých potrebných témach. Tu však môže nastať situácia, keď anketári, zaujatí predchádzajúcimi kandidátmi, nesprávne a subjektívne ohodnotia ďalšieho uchádzača, keďže v porovnaní so svojimi predchodcami môže vyzerať „bledý“ alebo naopak príliš „svetlý“.

   Je tu ešte jeden bod, na ktorý sa často zabúda. Na pohovory často prichádzajú uchádzači, ktorí nie sú príliš vhodní na uchádzajúcu sa pozíciu. Ale ich schopnosti a skúsenosti môžu byť užitočné aj v iných oblastiach spoločnosti. Je veľmi dôležité, aby sa pracovník, ktorý vedie pohovor, vopred orientoval na „paralelný“ výber takýchto kandidátov, vedel o možných a plánovaných zmenách v organizácii, bol informovaný o potrebách rôznych štrukturálnych divízií pre personál (v príp. že pohovor nevedie personálne oddelenie, ale napríklad líniový manažér) a nepristupoval k práci príliš „formálne“. To vám umožní nezmeškať uchádzača, ktorý je pre spoločnosť cenný, a v konečnom dôsledku ušetríte peniaze za výber špecialistov rôznych profilov.

2. Skupinový rozhovor. V tomto prípade so žiadateľom komunikujú viacerí anketári. Takýto rozhovor vytvára pre vypočúvaného najnapätejšiu situáciu a to umožňuje vyhodnotiť, ako „unesie úder“ a ako dobre odoláva tlaku. Potreba uskutočniť skupinový pohovor môže nastať vtedy, keď voľná pozícia predpokladá prítomnosť vysoko špecializovaných znalostí, ktoré zamestnanec personálneho oddelenia nevie posúdiť. Aby uchádzač disponoval potrebnými znalosťami, sú pozývaní špecialisti z oddelenia, do ktorého sa uchádzač prijíma. Skupinová účasť na pohovore navyše poskytuje možnosť zhodnotiť nielen odborné, ale aj osobnostné kvality uchádzača a znížiť pravdepodobnosť, že uchádzač „nezapadne“ do nového tímu.
3. Pri plánovaní tohto typu rozhovoru je potrebné jasne rozdeliť úlohy medzi anketárov. V tomto prípade je však možná situácia, keď rozhovor „vedie“ jeden z anketárov a ostatní sa do rozhovoru podľa potreby zapoja, ak vzniknú dodatočné otázky.
4. Samozrejme, pohovor, ktorý vedie viacero anketárov naraz, ak je správne zorganizovaný, umožňuje presnejšie posúdiť odborné a osobné kvality uchádzača. Zároveň sa znižuje aj možnosť vplyvu subjektívnych faktorov na rozhodovanie (ako už bolo uvedené vyššie). Podľa môjho názoru nie je vždy vhodné odvádzať vedúcich zamestnancov oddelenia z práce, najmä ak ide o pohovory s každým z obrovského množstva uchádzačov. Ale v záverečnej fáze, pokiaľ ide o výber „najlepšieho z najlepších“, by bol múdry skupinový rozhovor.

V niektorých učebniciach a príručkách, ktoré sa zaoberajú problematikou vedenia pohovorov, sa tento typ nazýva „panel“ a „skupina“ označuje pohovor vedený súčasne so skupinou uchádzačov.

Autor: stanoviť ciele Zlatý klinec:

1. Predbežný (skríningový) rozhovor. Jeho úlohou je identifikovať a vybrať z celej masy kandidátov tých, ktorí budú pozvaní na pokračovanie rokovaní. Takýto rozhovor sa dá zorganizovať rôznymi spôsobmi. Pozrime sa len na niektoré z nich.

Skríningový rozhovor vedený telefonicky. Ušetrí čas HR zamestnancom a zbaví kanceláriu veľkého množstva návštevníkov. Zamestnanec, ktorý vedie pohovor, bude zároveň potrebovať skúsenosti s vedením telefonických rozhovorov, čo mu umožní vykonať predbežné hodnotenie uchádzačov „v neprítomnosti“, dôkladnosť, dôslednosť a takt, pretože nie každého kandidáta možno vyzvať na úprimný telefonický rozhovor.

Skríningový rozhovor vedený osobne. Krátky pohovor v kancelárii spoločnosti, prípadne s ponukou na vyplnenie dotazníka, vám umožní zhodnotiť imidž kandidáta a tie vlastnosti, ktoré sa nedajú zistiť pri telefonickej komunikácii.

Pre skríningový pohovor je potrebné zistiť, ktoré body pri hodnotení uchádzača sú najdôležitejšie. Napríklad potrebujete zamestnanca na prácu, ktorá si vyžaduje časté služobné cesty. Preto by bol žiaduci kandidát, ktorý nemá rodinu alebo má dospelé deti a je ochotný často opustiť svoj domov. Či záujemca spĺňa uvedené parametre, je potrebné zistiť už v prvých fázach rokovaní.

Písomná skríningová úloha. V podmienkach všeobecnej informatizácie mnohé firmy ako primárnu skríningovú úlohu začali žiadateľom posielať e-mailom úlohy, na základe ktorých sa primárny skríning realizuje.

Príklad listu

Dobrý deň Pred časom ste nám poslali životopis na voľné pracovné miesto obchodného manažéra. Ak máte aj naďalej záujem o možnosť zmeny zamestnania, sme pripravení s Vami viesť ďalšie rokovania a zorganizovať stretnutie s vedením spoločnosti.

Pred stretnutím potrebujete:

1. zoznámte sa s históriou a činnosťou spoločnosti na webovej stránke www.predpriyatie.ru
2. vyplňte formulár (formulár je v prílohe)
3. odpovedzte na otázky na konci tohto listu.

Odpovede musia byť konkrétne, s maximálnym počtom príkladov a obrázkov v rozsahu 2 strán. Odpovede na otázky a dotazník očakávame do 2. decembra. Po ich obdržaní Vás budeme kontaktovať a dohodneme si stretnutie s vedením spoločnosti. otázky:

1. Čo viete o Enterprise LLC?
2. Ako môžete pracovať v Enterprise LLC?
3. Uveďte tri svoje profesionálne úspechy za posledný rok.
4. Aké máte skúsenosti s predajom?
5. S akými klientmi ste spolupracovali? Uveďte príklady.
6. Aké zdroje využívate na zlepšenie svojej odbornej spôsobilosti?
7. Prečo ste lepší ako ostatní kandidáti?
8. V čom vidíte výhody práce v Enterprise LLC?
9. Aký je minimálny príjem, ktorý chcete získať počas prvých 3 mesiacov, 1 roku práce? Koľko percent by mali byť garantované platby a koľko percent súvisí s finančnými výsledkami vašej práce?

Nezabudnite, že bez ohľadu na to, akú formu skríningového pohovoru si zvolíte, je nevyhnutné poskytnúť uchádzačovi komplexné informácie o voľnej pozícii a o spoločnosti samotnej. Prinajmenšom to diktujú pravidlá podnikateľskej etiky.

2. Skríningový rozhovor. Toto je rozhodujúci rozhovor, počas ktorého sa posudzujú kvalifikácie kandidáta. Podľa potreby je možné nacvičiť sériu skríningových pohovorov, počas ktorých sa uchádzač rozpráva s rôznymi zamestnancami spoločnosti, počnúc pracovníkom oddelenia ľudských zdrojov a končiac napríklad generálnym riaditeľom spoločnosti (v obchodnom literatúra sa nazýva „sériové rozhovory“). Ak sa skríningový rozhovor uskutočnil telefonicky, potom je žiadateľ spravidla pred prvým skríningovým rozhovorom požiadaný o vyplnenie štandardného dotazníka. Ďalej si rozoberieme možné techniky, ktoré vám pomôžu čo najkompletnejšie a najdôkladnejšie vyhodnotiť kandidátov na voľnú pozíciu.

Štruktúra rozhovoru

Štruktúra rozhovoru je najmenej prístupná jasnému popisu. V prvom rade je to kvôli jeho hlbokej „personalizácii“. V procese práce si každý anketár precvičuje známe a rozvíja svoje vlastné techniky a triky, ktoré mu umožňujú čo najlepšie zhodnotiť uchádzača. Špecialista personálneho oddelenia zároveň buduje štruktúru pohovoru na základe vlastných predstáv, pričom sa opiera o vlastné skúsenosti s vedením úspešných a neúspešných stretnutí. Preto je dosť ťažké odporučiť jednu alebo druhú štruktúru pohovoru, ale môžete uviesť niekoľko základných bodov, ktoré vám pomôžu vytvoriť si vlastnú stratégiu hodnotenia uchádzača:

1. Pohovor musí byť jasne naplánovaný a pripravený. To je dôležité najmä pre začiatočníkov. Čím dôkladnejšie sa premyslia fázy rozhovoru a identifikujú sa témy na diskusiu, tým lepší bude výsledok.
2. Anonymita musí byť zachovaná. Všetky informácie získané počas rozhovoru musia byť uzavreté pre neoprávnené osoby.
3. Je neprijateľné využiť rozhovor a získané informácie na osobný prospech.
4. Vaše správanie by malo byť zdvorilé a taktné. Túto zásadu so všetkou jej účelnosťou pomerne často porušujú zamestnanci, ktorí vedú pohovory.
5. Na uskutočnenie rozhovoru by ste si mali vybrať pohodlnú miestnosť, kde vás nebudú rozptyľovať návštevy ani telefonáty.
6. Majte pozitívny vzťah k uchádzačovi. Buďte pripravení ho počúvať a vcítiť sa do toho, čo počujete, skúste ho prijať takého, aký je. Pokúste sa sústrediť na myšlienky a pocity partnera - iba ak máte úprimný záujem o osobu, ktorá sedí oproti, môžete primerane posúdiť jeho profesionálne a osobné kvality. Medzi postoje, ktoré sťažujú počúvanie a adekvátne hodnotenie počutého, patrí pohŕdanie, vyslovená nedôvera a agresivita voči kandidátovi. Snažte sa nenechať svoju myseľ blúdiť.
7. Kvalifikovaný anketár väčšinu rozhovoru kandidáta pozorne počúva a najmenej hovorí sám. Snažte sa neprerušiť žiadateľa, vypočujte si odpovede úplne až do konca, pretože až po úplnej odpovedi sa môžu objaviť ďalšie nuansy, ktoré si vyžadujú objasnenie.
8. Dbajte na to, aby sa významy vašich slov a gest navzájom neodlišovali.
9. Snažte sa zabezpečiť, aby sa kandidát počas pohovoru necítil obmedzovaný.
10. Počas pohovoru si zaznamenajte informácie, ktoré dostanete od uchádzača, inak je vysoká pravdepodobnosť, že niektoré dôležité body v jeho životopise môžu chýbať.
11. Nezabudnite, že počas rozhovoru je potrebné vyhodnotiť nielen primárne údaje získané od uchádzača (odpovede na otázky, vyplnené dotazníky, odporúčacie listy, iné dokumenty, ktoré si uchádzači často prinášajú na pohovor), ale aj sekundárne (nie -verbálne prejavy (jazykové) pohyby), korešpondencia odpovedí na rôzne otázky, kompatibilita úloh rôznych blokov rozhovoru).

Prvá fáza rozhovoru je nadviazanie kontaktu A nadviazanie dôveryhodných vzťahov .

Dodržiavanie dohody o stretnutí sa považuje za dobrú formu. Niektorí anketári zámerne odkladajú začiatok rozhovoru, aby otestovali „odolnosť voči stresu“ kandidáta. Vo väčšine prípadov to však uchádzača iba podráždi a chuť pracovať vo firme zmizne.

Na úplnom začiatku rozhovoru položte niekoľko „svetských“ otázok o počasí, víkende alebo dopravných zápchach. Je to potrebné na vytvorenie atmosféry uvoľnenia a dôvery, ako aj na posúdenie toho, aká je pravdepodobnosť, že sa kandidát zapojí do nekonečných prázdnych rozhovorov a ako rýchlo si zapamätá skutočný účel svojho príchodu do vašej kancelárie.

Vysvetlite uchádzačovi účel pohovoru a ak je to možné, v krátkosti mu predstavte, akými ďalšími testami bude musieť prejsť.

Keď sa kandidát cíti sebavedomo, môžete prejsť k hlavnej časti pohovoru, ktorá je zameraná na získanie základných informácií o uchádzačovi na posúdenie odborných zručností a osobných kvalít.

V tejto časti pohovoru sa naplno ukáže váš talent náborového pracovníka. Len vy sa môžete rozhodnúť, ktorý súbor otázok, úloh, testov a obchodných hier je najvhodnejšie použiť na hodnotenie uchádzača na základe požiadaviek na voľné pracovné miesto a potrieb spoločnosti. Tu je dôležité:

• klásť čo najviac otázok
• pozorne počúvajte žiadateľa (ak po odpovedi nemáte jedinú otázku, najčastejšie to znamená, že ste nepočúvali dobre)
• nenechávajte niektoré body nejasné a všetko si ujasnite až do konca
• Vždy si pamätajte na sedem otázok kriminológie: keď zisťujete črty konkrétneho obdobia života žiadateľa, musíte sa pokúsiť získať odpovede na otázky „kto?“, „čo?“, „prečo?“, „kedy? ", "kde?" "Ako?" a prečo?". Spočiatku, keď zručnosť kladenia otázok ešte nebola vyvinutá, je celkom možné použiť tieto malé „barličky“, ktoré vám pomôžu vybrať smer pre ďalšie otázky.
• vyžadovať potvrdenie toho, čo bolo povedané (skombinovať postupnosť uzavretých a otvorených otázok)
• vyberte typ otázky v závislosti od situácie (klasifikácia otázok je uvedená nižšie)
• choďte na pohovor s vopred napísanými otázkami, ktoré by ste chceli uchádzačovi položiť a pri rozhovore neváhajte použiť ich zoznam.

Bez ohľadu na vaše rozhodnutie venujte niekoľko minút informovaniu uchádzača o očakávaných pracovných povinnostiach a samotnej spoločnosti. V prípade, že o kandidáta nemáte záujem, dá sa to urobiť pomerne stručnou formou, aby ste dodržali „pravidlá slušnosti“. Ak považujete uchádzača za vhodného kandidáta na toto voľné pracovné miesto, poskytnite mu čo najviac informácií - aspoň mu to umožní správne sa zorientovať v očakávaniach od nového zamestnania, a tým znížiť fluktuáciu zamestnancov v budúcnosti , ako aj znížiť náklady na výber a zaškolenie nových zamestnancov. Poslednou fázou rozhovoru je ukončenie rozhovoru. Po získaní všetkých potrebných informácií je vhodné, aby kandidát položil niekoľko „uvoľňujúcich“ otázok, povedal niekoľko fráz, ktoré zaistia hladký koniec pohovoru a informovali ho o budúcich plánoch.

Príklady

• Nábor a výber, Hodnotenie, Trh práce, Adaptácia

Koncepcia a ciele rozhovoru

Pohovor je najpoužívanejšou metódou výberu kandidátov na voľnú pozíciu v. Hlavnou úlohou pohovoru je predstavenie zamestnávateľa a uchádzača a objasnenie všetkých potrebných otázok o prípadnej ďalšej spolupráci. Treba zdôrazniť, že ide o dialóg dvoch strán za rovnakých podmienok, a nie jednostranný rozhovor.

Počas pohovoru sú hlavné ciele zamestnávateľa tieto:
- posúdiť odborné a osobné kvality uchádzača,
- posúdiť jeho vhodnosť a záujem o konkrétne
- pochopiť, aký je potenciál kandidáta, či je možné, aby vo firme v budúcnosti rástol nový zamestnanec,
- porovnať konkrétneho kandidáta s ostatnými uchádzačmi o pozíciu, v čom je nad nimi a v čom je podradený,
- preukázať spoľahlivosť informácií poskytnutých uchádzačom.

Pohovor je na prvý pohľad proces, ktorý si nevyžaduje špeciálnu prípravu, ale v skutočnosti je to pracovne náročný a zodpovedný proces, od ktorého často závisí úspech rozvoja podniku. Vedúci pohovoru musí komplexne zhodnotiť každého uchádzača, psychologické vlastnosti konkrétneho uchádzača a jeho odborné znalosti. Navyše, pre úspešné pôsobenie zamestnanca na novej pozícii sú dôležité nielen jeho odborné schopnosti, ale aj schopnosť stať sa súčasťou tímu a akceptovať firemné pravidlá a normy správania.

Pre uchádzača je pohovor aj príležitosťou posúdiť, nakoľko navrhovaná pozícia spĺňa jeho požiadavky a nakoľko je pre neho vhodný budúci tím a vedenie.

Z tohto dôvodu sa rozhovor často uskutočňuje v niekoľkých fázach. Prvé stretnutie zvyčajne vedie HR manažér. Potom sú možné stretnutia s psychológom, bezpečnostným dôstojníkom, vedúcim oddelenia alebo špecialistom (potenciálnym budúcim manažérom), riaditeľom (alebo iným vyšším manažérom). Tieto stretnutia môžu byť individuálne alebo skupinové v závislosti od zvažovanej pozície a štandardov spoločnosti pre pohovory. Viacstupňová výberová štruktúra sa vyhýba subjektívnemu hodnoteniu kandidáta. Zároveň sa mnohé problémy dajú vyriešiť už v úvodnej fáze pohovoru, čo výrazne šetrí čas zamestnávateľovi aj uchádzačovi.

Klasifikácia rozhovoru

Aby rozhovor priniesol optimálny výsledok, používajú sa rôzne formy a spôsoby jeho vedenia.

Na základe funkčnosti existujú tri hlavné fázy pohovoru - predbežné preverenie, výberové stretnutia a záverečný pohovor.

Premietací rozhovor v prvej fáze sa môže uskutočniť telefonicky alebo pomocou písomných úloh alebo internetu. To vám umožňuje vybrať z celkovej masy uchádzačov niekoľko kandidátov, s ktorými sa oplatí uskutočniť osobné stretnutia. Táto metóda skríningu môže výrazne skrátiť čas potrebný na výber personálu pre zamestnávateľa a voľné pracovné miesto, ktoré je pre uchádzača zaujímavé.

Druhým typom predbežného preverovania je krátke osobné stretnutie v kancelárii, počas ktorého je niekedy žiadateľ požiadaný o vyplnenie konkrétneho dotazníka. Tento typ pohovoru vám umožňuje posúdiť kvality kandidáta, ktoré sa nedajú posúdiť telefonicky: jeho vzhľad, vystupovanie. Dá sa použiť buď samostatne, alebo v kombinácii s telefónnym tienením.

Na vykonanie predbežného skríningu musí zamestnávateľ určiť, ktoré kritériá na hodnotenie žiadateľa sú jeho prioritou. Ak si to vyžaduje napríklad pravidelné služobné cesty, najvhodnejší by bol energický mladý kandidát, ktorý nemá rodinu, alebo naopak skúsený kandidát, ktorý už má dospelé deti a je pripravený často odchádzať za prácou z domu. Písomná úloha môže pomôcť posúdiť odborné zručnosti uchádzača bez časovej náročnosti osobného pohovoru.

Kvalifikačné zápasy sa vykonávajú s tými kandidátmi, ktorí prekonali predbežný skríning. Táto fáza spravidla zahŕňa rozhovor s manažérom ľudských zdrojov a ďalšími odborníkmi podniku. Záverečný rozhovor vykonáva najčastejšie vrcholový manažment s jedným alebo dvoma vybranými kandidátmi, aby bolo možné prijať konečné rozhodnutie. Pre kandidáta, ktorý zostane po predchádzajúcich fázach jediným, sa záverečný pohovor stáva formálnym uvedením do funkcie.

V závislosti od požiadaviek na pozíciu a schémy prijatej spoločnosťou sa vyberie určitá štruktúra pohovoru.

Zamestnávatelia najčastejšie využívajú bezplatný (neštruktúrovaný) pohovor. Navonok môže takýto rozhovor pripomínať obyčajný rozhovor dvoch ľudí, ktorí sa navzájom spoznávajú. Rozhovor sa môže týkať nielen odborných zručností alebo biografických faktov žiadateľa. Môžu to byť otázky, ktorých účelom je zistiť osobné vlastnosti kandidáta.
Pri vedení voľného rozhovoru však vždy existuje riziko odklonu od hlavnej témy rozhovoru. Môže k tomu dôjsť predovšetkým v dôsledku nedostatočných skúseností anketára. V tomto prípade sa môže výsledok stretnutia obmedziť len na neformálne hodnotenie kandidáta, hlavné otázky však môžu zostať nejasné pre obe strany.

Aby sa predišlo možným nedorozumeniam, ak sú výberové kritériá vážne, používa sa štruktúrovaný (rigidný) rozhovor. V tomto prípade má anketár jasný plán s vopred určenými otázkami. Tieto otázky môže kandidát prečítať alebo ich môže vysloviť naspamäť. Ide o jednu z najbežnejších možností pohovoru, ktorá si vyžaduje dôkladné posúdenie profesionálnych kvalít kandidáta. Rôzne dotazníky, testy, špeciálne úlohy súvisiace so vzdelávaním, minulé pracovné skúsenosti pomáhajú plne posúdiť spôsobilosť uchádzača. Na takýto vecný pohovor sú často pozývaní špecialisti z oddelenia, do ktorého sa prijíma nový zamestnanec, potenciálny priamy nadriadený. Sú to tí, ktorí vedia adekvátne posúdiť odbornú spôsobilosť uchádzača.

Náročný rozhovor môže mať aj formu stresového rozhovoru. V tomto prípade je úlohou anketára posúdiť správanie kandidáta v stresovej situácii. Táto metóda pomáha presne predpovedať správanie nového zamestnanca v tíme. Ale táto forma pohovoru si vyžaduje vysokú úroveň zručností od samotného anketára. V opačnom prípade existuje riziko, že zničíte náladu kandidáta a pripravíte sa o možnosť komunikovať s ním na pohovore aj v budúcnosti. Práve pre nedostatočnú zručnosť anketárov použiť stresovú metódu pohovoru vyvoláva medzi uchádzačmi negatíva.

Ďalšou nevýhodou prísne štruktúrovaného pohovoru je, že mnohé otázky týkajúce sa osobnostných charakteristík a motivačnej orientácie uchádzača zostávajú mimo rámca pohovoru. V moderných podmienkach, keď úspech tímu závisí nielen od profesionálnych kvalít každého zamestnanca, ale aj od schopnosti zamestnancov vzájomnej interakcie, je tento faktor veľmi dôležitý.

Kombinovaný (zmiešaný) rozhovor umožňuje vyhnúť sa nevýhodám predchádzajúcich dvoch metód. Zmiešaný pohovor je optimálny pre komplexné posúdenie kandidáta – jeho odborných aj osobnostných kvalít. Tento typ rozhovoru môže zahŕňať všetky vyššie uvedené techniky rozhovoru. Jedinou významnou nevýhodou kombinovaného pohovoru je značný čas strávený komunikáciou s každým kandidátom a spracovaním získaných informácií.

Klasifikácia môže vychádzať aj z formátu rozhovoru (forma organizácie). Výber formy organizácie závisí od cieľov a fázy pohovoru, významu voľného pracovného miesta pre podnik a jeho štrukturálnej štruktúry.

Vo fáze predbežného skríningu alebo pri nábore personálu s nízkou úrovňou kvalifikácie sa používa hromadný pohovor. V tomto prípade jeden alebo viacerí zamestnanci spoločnosti absolvujú stretnutie s veľkým počtom uchádzačov naraz. Pri hromadnom pohovore sú uchádzačom spravidla stručne vysvetlené požiadavky na výber a všeobecné pracovné podmienky. Tento spôsob pohovoru výrazne skracuje čas na prvé kontakty s uchádzačmi a umožňuje osloviť pomerne veľkú cieľovú skupinu.

Pri starostlivom výbere kandidátov sa využíva individuálny pohovor, na ktorom s každým kandidátom osobne pracuje pracovník spoločnosti. V tomto prípade je možné medzi nimi nadviazať dôverný kontakt, čo uľahčuje podrobnú diskusiu o všetkých potrebných otázkach. Individuálny pohovor je však plný subjektívneho, neúplného hodnotenia kandidáta, čo môže negatívne ovplyvniť jeho vyhliadky na prácu na danej pozícii. Preto je individuálny pohovor najčastejšie len jednou z etáp pri výbere kandidáta na voľnú pozíciu.

Na objektívne a komplexné posúdenie uchádzača slúži skupinový pohovor, kedy s jedným uchádzačom komunikuje viacero zamestnancov rôznych hodností a zameraní naraz. V tomto prípade je dôležité si vopred jasne naplánovať nielen otázky, ktoré budú kandidátovi kladené, ale aj úlohy anketárov. Konverzáciu zvyčajne vedie jeden zamestnanec a ostatní sa do konverzácie zapoja iba vtedy, ak sa objavia ďalšie otázky. Skupinový pohovor vám umožňuje nielen starostlivo preštudovať všetky kvality uchádzača, ale aj vytvoriť pre neho stresovú situáciu a zhodnotiť jeho schopnosť odolávať tlaku.

Vedenie skupinového pohovoru je najvhodnejšie v záverečnej fáze pohovoru, keď je potrebné vybrať „najlepších z najlepších“ kandidátov.

Štruktúra rozhovoru

Štruktúra pohovoru sa môže výrazne líšiť v závislosti od toho, aký účel sa sleduje a aký typ stretnutia sa zvolí na výber personálu pre spoločnosť. Priebeh pohovoru navyše výrazne závisí od osobnosti pracovníka, ktorý pohovor vedie, od jeho skúseností a vlastných skúseností s hodnotením kandidátov. Z tohto dôvodu je ťažké poskytnúť jasný opis štruktúry rozhovoru. Akýkoľvek typ rozhovoru však má tendenciu mať určitú postupnosť.

Pohovor sa spravidla začína nadviazaním kontaktu. Táto časť stretnutia môže trvať asi 5 minút a môže zahŕňať niekoľko náhodných otázok od anketára. "Ako sa vám dnes páči počasie?", "Ako ste sa k nám dostali?" - napodobňovanie malých rozhovorov sprevádzaných ponukou šálky kávy alebo čaju umožňuje odborníkovi vytvoriť si prvý dojem o žiadateľovi, posúdiť jeho schopnosť komunikovať bez toho, aby sa nechal uniesť alebo zabudol na účel stretnutia. Okrem toho táto časť pohovoru pomáha kandidátovi vyrovnať sa s úzkosťou a sústrediť sa na nadchádzajúce otázky.

Ďalšou fázou je príbeh o spoločnosti. Na jednej strane je to prejav slušnosti a rešpektu voči kandidátovi. Účelom tohto príbehu je ukázať pozitívne aspekty pripravovanej práce a zaujať uchádzača o voľné pracovné miesto. Na druhej strane pomáha vytvoriť potrebnú úroveň porozumenia medzi kandidátom a osobou, ktorá vedie pohovor.

Hlavnou časťou pohovoru je samotný pohovor s uchádzačom. Môže zahŕňať situačné úlohy, testy, viac či menej štruktúrované otázky o osobných a profesionálnych skúsenostiach. Značná pozornosť sa venuje životopisu kandidáta: vzdelanie, rodinný stav, zdravie, predchádzajúce pracovné skúsenosti - všetky nuansy sú pre zamestnávateľa dôležité. Pohovor môže obsahovať aj otázky o žiadateľových ašpiráciách, cieľoch, túžbach a potrebách. Je to potrebné na úplné posúdenie kompatibility osoby s plánovanou pozíciou a tímom spoločnosti.

Úlohou personalistu v tejto fáze pohovoru je položiť maximálny počet otázok, aplikovať najväčší počet vhodných testov a úloh, obchodných hier, ktoré vám umožnia plne ohodnotiť kandidáta na základe potrieb spoločnosti a požiadavky predložené na voľné pracovné miesto.

Talent a profesionalita náborového pracovníka sa v tejto fáze prejavuje v schopnosti klásť otvorené otázky, pozorne počúvať odpovede uchádzača, identifikovať a objasňovať nesprávne pochopené body a vedieť formulovať dodatočné otázky na základe odpovedí kandidáta. V tomto prípade musí byť anketár schopný určiť spoľahlivosť odpovedí partnera. Na to potrebuje analyzovať nielen verbálne informácie, ale aj neverbálne signály v komunikácii (gestá, mimiku, držanie tela atď.).

Pre kandidáta je táto časť pohovoru cennou príležitosťou porozprávať sa o svojich silných stránkach a úspechoch a predstaviť sa v čo najlepšom svetle. Okrem toho musí sám analyzovať získané informácie o spoločnosti a navrhovanom zamestnaní a porovnať ich so svojimi preferenciami, schopnosťami a zručnosťami.

Po ukončení pohovoru s kandidátom by mal vedúci pohovoru poskytnúť kandidátovi príležitosť klásť otázky. Otázky žiadateľa umožňujú nielen objasniť všetky podrobnosti budúcej spolupráce, ale aj čo najpresnejšie určiť rozsah jeho záujmov a primeranosť jeho vnímania toho, čo sa deje.

Je možné, že otázky kandidáta vyvolajú dodatočné otázky od osoby, ktorá vedie pohovor. V tejto fáze rozhovoru by nemali byť žiadne nejasné body. To je rovnako dôležité pre obe strany.

Absolvovanie rozhovoru nevyhnutne zahŕňa zhrnutie rozhovoru, správne vzájomné poďakovanie za čas venovaný stretnutiu a prejavenú pozornosť. V tejto fáze je tiež dôležité plánovať a diskutovať o ďalšom postupe a vymieňať si kontakty pre spätnú väzbu.

Kandidát by mal zo stretnutia odchádzať s jasnou predstavou, akými ďalšími fázami výberu bude musieť prejsť a v akom čase padne rozhodnutie o jeho zamestnaní. Toto pravidlo musí byť dodržané bez ohľadu na to, aké rozhodnutie o identite kandidáta sa prijme. Ak kandidát nie je splnený, „podmienky“ nezaberú viac ako dve minúty. Ak je uchádzač dôstojným kandidátom na voľné pracovné miesto, najúplnejšie informácie mu pomôžu správne nastaviť jeho očakávania.

Príprava na pohovor

Príprava na pohovor so zamestnávateľom

Aby bol pohovor čo najefektívnejší, musí byť starostlivo naplánovaný a pripravený.

Pri organizovaní miesta na pohovor je potrebné brať do úvahy psychologické faktory komunikácie. Dispozícia účastníkov rozhovoru by nemala vykazovať agresiu alebo konfrontáciu, celá situácia by mala viesť k rovnako priateľskej konverzácii.

Rozhovor sa musí viesť v samostatnej miestnosti, kde budú vonkajšie podnety minimalizované. Ani telefonické hovory, ani vonkajší hluk alebo prítomnosť personálu, ktorý sa nezúčastňuje pohovoru, by nemali odvádzať pozornosť od rozhovoru. Medzi rečníkmi by nemala byť prekážka vo forme stola a osoba, ktorá vedie pohovor, by nemala byť vo výške vzhľadom na žiadateľa.

Predbežná dohoda o stretnutí a jeho včasnom začatí je prejavom dobrých obchodných mravov. Zámerné oneskorenie začatia rozhovoru s cieľom otestovať „odolnosť voči stresu“ kandidáta najčastejšie len podráždi a vytvorí negatívny názor na spoločnosť ako celok.

Hľadanie personálu si vyžaduje, aby zamestnávateľ jasne porozumel požiadavkám na uchádzača. V ideálnom prípade sú tieto požiadavky zakotvené v príslušných dokumentoch, z ktorých každý plní svoju špecifickú funkciu. V prvom rade ide o dotazník, ktorý obsahuje otázky týkajúce sa životopisu kandidáta, jeho osobných kvalít a/alebo profesionálnych názorov. Pri každom voľnom pracovnom mieste musí byť podrobný popis pracovného miesta alebo osobnostná špecifikácia, ktorá načrtáva osobnostné parametre pre úspešný výkon príslušného pracovného miesta. Na základe takýchto pokynov je možné vypracovať „prihlášku do zamestnania“ so zoznamom vedomostí, zručností a vlastností, ktoré sú pre kandidáta na danú pozíciu potrebné alebo žiaduce.

Vo firmách, ktoré to s náborom myslia vážne, existuje jasná schéma pohovorov, ktorá stanovuje metodiku výberu a štruktúru rozhovoru, používané otázky, testy či obchodné hry. Takýto dokument umožňuje výrazne ušetriť čas pri posudzovaní uchádzačov a zvýšiť jeho objektivitu bez ohľadu na profesionalitu anketára.

Na zaznamenanie výsledkov pohovoru je vhodné pripraviť ďalší dokument, ktorý je spravidla prílohou k prihláške kandidáta. Obsahuje informácie o tom, kedy a kým pohovor viedol, akú mienku o sebe kandidát zanechal, aké rozhodnutie padlo, či existuje možnosť pozvať kandidáta pracovať na iných pozíciách atď.

Ešte pred začatím rozhovoru je potrebné preštudovať si životopis alebo vyplnenú prihlášku, ktorú uchádzač poskytne. Otázky položené žiadateľovi by mali byť formulované v súlade s informáciami, ktoré sú o ňom už známe, v prípade potreby ich doplniť o chýbajúce informácie.

Príprava na pohovor uchádzača

Uchádzač potrebuje na pohovor ešte dôkladnejšiu a detailnejšiu prípravu. Keď idete na pohovor k potenciálnemu zamestnávateľovi, musíte na svoj vzhľad myslieť vopred a pripraviť sa psychicky. Len v tomto prípade môžete rátať s tým, že želané voľné miesto nezíska iný kandidát.

Aby ste to dosiahli, musíte v prvom rade zhromaždiť najúplnejšie a najobjektívnejšie informácie o spoločnosti, pre ktorú plánujete pracovať. Pomoc v vyhľadávanie informácií Pomôcť môže internet, lokálne médiá a stretávanie sa s ľuďmi, ktorí pracovali alebo v súčasnosti pracujú v záujmovej spoločnosti.

Dobrá informovanosť vám na jednej strane pomôže pochopiť, že navrhované voľné miesto je presne to, čo potrebujete. Koniec koncov, na základe týchto informácií si budete môcť pripraviť svoje otázky týkajúce sa pripravovaného diela. Na druhej strane to bude schvaľovať zamestnávateľ, pretože prejaví záujem o navrhovanú pozíciu v ich tíme. Znalosť špecifík a pravidiel potenciálneho pracoviska vám navyše pomôže pri výbere správneho štýlu oblečenia a správania na nadchádzajúcom pohovore.

Vopred je potrebné pripraviť balík dokumentov, ktoré budete na pohovore potrebovať. Vzdelávacie tituly, certifikáty, certifikáty, tlačové publikácie, odporúčacie listy - všetko, čo súvisí s pozíciou, v ktorú dúfate. Možno budete okrem odporúčacích listov potrebovať aj zoznam ľudí, ktorí by o vás mohli potenciálnemu zamestnávateľovi poskytnúť informácie. Môžu to byť kolegovia, známi a dokonca aj príbuzní. Aj takýto zoznam si treba vopred premyslieť a pripraviť.

Všetky dokumenty, ktoré pripravíte, musia presvedčivo popisovať vaše akademické úspechy a predchádzajúce zamestnania. Musia potvrdiť úroveň vašej kvalifikácie a vašu túžbu po kariérnom raste a vaše ďalšie kvality.

Napriek tomu, že každá spoločnosť používa svoje vlastné metódy pohovorov, existujú otázky, ktoré si určite položíte. Je tiež vhodné pripraviť si odpovede na ne, vážiť každé slovo. Na pohovore, ako aj v iných prípadoch, bezchybne funguje zákon, že najlepšia improvizácia je domáca príprava.

Tu je vzorový zoznam otázok, ktoré pravdepodobne zaznejú na pohovore:

Povedz nám o sebe. Ako by ste charakterizovali sám seba?
- Povedzte nám o svojom poslednom pracovisku, o svojom predchádzajúcom šéfovi. Prečo ste odišli z predchádzajúceho zamestnania? Čo sa vám páčilo a nepáčilo na vašej predchádzajúcej práci? Čo je potrebné zmeniť na vašom poslednom zamestnaní, aby ste sa chceli vrátiť?
- Prečo chcete s nami pracovať? Čo vás priťahuje na navrhovanom voľnom mieste? Zodpovedá tomu vaše vzdelanie a predchádzajúce pracovné skúsenosti? Ako môžete byť užitoční pre našu spoločnosť?
- Ktoré aspekty vašej osobnosti považujete za silné? Aké sú tvoje slabé stránky? Aké závažné chyby ste urobili vo svojej predchádzajúcej práci?
- Viete si naplánovať vlastný pracovný deň? Aké nástroje na to používate?
- Aký typ práce rád (a nerád) robíš?
- Čo ťa zaujíma okrem práce? Ako tráviš voľný čas?
- Aký je zmysel tvojho života? Čo plánujete dosiahnuť? Ktoré z vašich plánov sa vám už podarilo splniť?
- Chceli by ste niečo zmeniť vo svojej vlastnej minulosti?

Je veľmi pravdepodobné, že súčasťou otázok budú situačné úlohy a testy. Preto stojí za zváženie, aké kritické situácie môžu nastať vo vašej práci na novej pozícii a aké budú vaše kroky v tomto prípade. Možno svoje slová potvrdíte príbehom o reálnych situáciách a vašich činoch z predchádzajúcej praxe. Príklady, ktoré potvrdzujú vašu odbornú kvalifikáciu a schopnosť prevziať zodpovednosť, musíte vybrať vopred.

Je dôležité, aby všetky vaše odpovede demonštrovali vašu schopnosť sústrediť sa na svoju prácu a vašu ochotu ju dokončiť. Svoje schopnosti a možnosti nepodceňujte, ale ani nepreháňajte, držte sa s mierou. Ak musíte hovoriť o negatívnych etapách svojho života alebo etapách praxe (prepustenie, neúspech v štúdiu, register trestov), ​​buďte schopní ukázať, čo vás táto lekcia naučila, aké závery ste z tejto situácie vyvodili. Povedzte nám, ako vás negatívna skúsenosť naučila prekonávať ťažkosti a podnietila osobný rast.

Ak vám na pohovore so zamestnávateľom položí otázku, na ktorú nepoznáte odpoveď, v žiadnom prípade sa nesnažte anketára oklamať. Takýto trik vám môže len uškodiť. Oveľa lepšie je úprimne odpovedať, že odpoveď nepoznáte alebo ste sa nad tým predtým nezamýšľali. Pri príprave na pohovor je však lepšie identifikovať takéto ťažké otázky pre seba a pokúsiť sa na ne nájsť odpovede.

Nájdite si čas na vytvorenie zoznamu otázok pre zamestnávateľa. To vám pomôže nezmiasť sa v rozhodujúcom momente a objasniť všetky nuansy, ktoré sa vás týkajú. Navyše príprava otázok vám pomôže presnejšie určiť, čo od práce očakávate a aké požiadavky máte na svoje budúce aktivity. Zamestnávateľ si zase bude môcť na základe vašich otázok overiť vašu spôsobilosť a záujem zamestnať sa.

Približný zoznam otázok pre zamestnávateľa môže vyzerať takto:

Aké dôležité je to pre spoločnosť?
- Aké sú moje hlavné úlohy na tejto pozícii vo vašej spoločnosti?
- Ako bude vyzerať môj pracovný deň?
- Kto bude mojím priamym nadriadeným? Môžem sa s ním stretnúť a porozprávať sa s ním?
- Budú mi ľudia podriadení? Môžem sa s nimi stretnúť?
- Z akého dôvodu odišiel predchádzajúci zamestnanec z tohto miesta?
- Mám na tejto pozícii možnosti profesionálneho a kariérneho rastu?

Po vypočutí odpovedí partnera je vhodné uviesť príklady z vašich životných alebo profesionálnych skúseností, ktoré s nimi priamo súvisia. Tým potvrdíte svoje správne pochopenie situácie a váš záujem o voľné pracovné miesto.

Vaše otázky by sa mali zamerať na to, čo môžete spoločnosti priniesť. Ak však pohovor počas pohovoru nenastolí otázku vášho platu, neváhajte sa na to opýtať sami. Pamätajte, že kompetentný špecialista sa vie oceniť a váš plat môže do značnej miery závisieť od toho, ako sa dokážete prezentovať. Rozhovor navyše existuje práve preto, aby si obe strany vyriešili všetky záležitosti, ktoré sa ich týkajú.

Aj vašu trasu na miesto stretnutia si treba vopred premyslieť a vypočítať. Žiadne dopravné zápchy ani okolnosti vyššej moci by vám nemali brániť prísť načas. Bude to ukazovateľ vašej zodpovednosti a záujmu o prácu. Vždy je lepšie nechať si nejaký čas navyše, ako meškať.

Vopred si pripravte oblečenie, ktoré si oblečiete na pohovor so zamestnávateľom. Musí byť úhľadný, prezentovateľný a štýlovo primeraný miestu zamestnania a zamýšľanej pozícii. Je dôležité premyslieť každý detail: nielen celkový vzhľad kostýmu, ale aj doplnky, šperky a účes. Pre ženy je správny výber make-upu nemenej dôležitý. Venujte pozornosť svojim topánkam. Skúsení špecialisti a personalisti veria, že topánky dokážu o človeku často prezradiť oveľa viac ako jeho oblečenie.

Váš vzhľad musí byť podporený psychickou pripravenosťou. Ku každému, koho stretnete v kancelárii, by ste mali pôsobiť pokojne, sebavedomo a priateľsky. Vašou hlavnou úlohou je urobiť dobrý dojem od prvých sekúnd. Práve to môže hrať dôležitú úlohu pri absolvovaní pohovoru.

V závislosti od účelu a typu sa rozhovory môžu navzájom výrazne líšiť. Existujú však všeobecné odporúčania na úspešné absolvovanie stretnutia so zamestnávateľom.

Dôvera by sa nikdy nemala zmeniť na aroganciu. Vaše gestá a reč by mali hovoriť o vnútornom pokoji a otvorenosti. Pozrite sa svojmu partnerovi do očí, usmievajte sa, volajte ho menom, ktoré sa predstavil. Ponúknutú kávu či čaj neodmietajte, ale sadnite si až vtedy, keď vám bude ponúknutá.

Musíte o sebe poskytnúť iba pravdivé informácie. Buďte si istí: akékoľvek nepravdivé vyhlásenie alebo podvod bude odhalený a poškodí iba vašu povesť.

Pozorne počúvajte otázky a informácie, ktoré vám dá anketár. Na otázky by ste nemali odpovedať jednoslabičným „áno“ alebo „nie“, ale výrečnosť s zbytočnými podrobnosťami bude tiež nevhodná.

Hovorte nielen o svojich silných stránkach, ale aj o nedostatkoch. Vopred si však premyslite, ako svoje nedostatky prezentovať tak, aby sa pre zamestnávateľa stali pokračovaním pozitívnych vlastností.

Pracujte na svojom prejave. „Zmäkčovanie“ neurčitých fráz („Podarilo sa mi niečo dosiahnuť“, „Bol by som rád“ atď.), Kvalifikátory („takmer všetko“, „akoby“, „zrejme“, „trochu“ ) demonštrujú slabosť a nerozhodnosť človeka v očiach zamestnávateľa. Mali by byť odstránené z lexikónu spolu s „extra“ slovami („toto“, „prostriedky“ atď.).

Venujte pozornosť slovesám, ktoré používate vo svojej reči. Je vhodné použiť slovesá v dokonanom tvare („rozvinutý“, „vytvorený“, „vykonaný“, „urobil“ atď. namiesto „pracoval“, „zúčastnil sa“, „reagoval“). Táto voľba poskytne vášmu partnerovi dojem konkrétnych úspechov a nielen ilúziu aktivity.

Nesnažte sa demonštrovať svoje znalosti iných jazykov vkladaním jednotlivých cudzích slov do reči. To pravdepodobne ukáže, že neovládate jazyky ani obchodnú etiku. Nevhodné budú prirodzene aj slangové a hovorové výrazy.

Vaše držanie tela, gestá, mimika a reč by mali spolu korešpondovať a hovoriť o vás ako o človeku, ktorý je sebavedomý a pripravený prevziať zodpovednosť. Neznižujte svoj dojem zo seba ponižujúcich výrazov („Nemám veľa skúseností“, „Som nový“, „Nemusel som to robiť“, „Nemám túto schopnosť ," atď.).
Pri príprave na pohovor u zamestnávateľa si môžete nacvičiť, ako sa predstavíte a čo o sebe poviete. To pomôže vyrovnať sa s nervozitou a prípadným strachom na stretnutí. Nahrajte si sebaprezentáciu na magnetofón, počúvajte ju, analyzujte a pracujte na svojich chybách. Požiadajte svoju rodinu alebo priateľov, aby sa s vami zahrali. Nechajte ich, aby vám položili otázky, ktoré by mohli byť položené na pohovore, a po vypočutí vašich odpovedí poskytnite spätnú väzbu na dojem, ktorý robíte. Minimálne si sadnite pred zrkadlo a vypočujte si svoj odraz.

K príprave na pohovor patrí aj psychologický postoj. V predvečer rozhovoru si podrobne zapamätajte situáciu, v ktorej ste boli víťazom. Možno to bude váš predchádzajúci úspešný rozhovor. Čím viac detailov si zapamätáte, tým ľahšie sa do tohto stavu vrátite. Pri odchode z domu opäť precíťte túto úspešnú situáciu, „vstúpte“ do nej. Zároveň si predstavte, ako odchádzate z pohovoru s príjemnými pocitmi a pozitívnymi pocitmi. Tento prístup k úspechu vám pomôže byť sebavedomejší a vyvolať pozitívnu reakciu osoby, ktorá vedie pohovor.

Pravdepodobný výsledok rozhovoru

Dôkladná príprava na pohovor vám pomôže sústrediť sa na dosiahnutie úspechu a vyrovnať sa s úzkosťou. To výrazne zvýši vaše šance na získanie požadovanej pozície. Pamätajte, že pohovor je skvelou príležitosťou ukázať svoje najlepšie stránky, profesionálne aj osobné. Správne sa prezentovať na pohovore je oveľa jednoduchšie ako to robiť testovaním alebo dotazníkmi.

Vždy by ste však mali pamätať na to, že pohovor prechádza niekoľkými fázami. To znamená, že na zamestnávateľa budete musieť urobiť priaznivý dojem viackrát. Ak si dovolíte prísť v ktorejkoľvek fáze pohovoru nepripravený, s najväčšou pravdepodobnosťou stratíte požadovanú pozíciu.

Je ale potrebné počítať s tým, že na stretnutie so zamestnávateľom sa pripravujú aj vaši konkurenti a voľba môže padnúť na jedného z nich. Prípadné zlyhanie preto berte nie ako osobnú tragédiu, ale ako danosť. Ako ukazujú štatistiky, pomer úspešných pohovorov, po ktorých získate prácu, a neúspešných stretnutí je 1 ku 20. To znamená, že bude úplne normálne, ak z 20 pohovorov, ktoré absolvujete, vám len jeden prinesie želaný výsledok .

Stáva sa tiež, že zamestnávateľ po pohovore nechá vašu kandidatúru „v zálohe“ pre prípad, že konkurent pred vami nesplní očakávania, ktoré sú naňho kladené, a nesplní skúšobnú dobu. Aj toto treba brať s pokojom.

Na konci pohovoru vás zamestnávateľ musí informovať o každom svojom rozhodnutí a prediskutovať ďalší postup a možnosti. O výsledku stretnutia by ste nemali pochybovať. Ak zamestnanec spoločnosti povie, že „zavolajú vám späť“, určite uveďte časový rámec, v ktorom môžete očakávať hovor. Okrem toho si vyžiadajte telefónne číslo pre spätnú väzbu a uveďte, ako dlho môžete volať späť, aby ste sa dozvedeli konečnú odpoveď.

Akýkoľvek výsledok pohovoru je potrebné vnímať ako výsledok vašej práce, ako krok k dosiahnutiu úspechu.

Účelom tohto dokumentu na pohovor je byť vaším podvádzacím listom, ktorý môžete sledovať a dôsledne kontrolovať skúsenosti, kompetencie a motiváciu kandidáta.

3. Tyčinku odložíme na neskôr a použijeme mrkvu

V prvom rade buďte človek, nie šéf. Pohovor je pre každého kandidáta obrovským stresom. Vašou úlohou je uvoľniť tento stres a umožniť kandidátovi, aby sa otvoril. Ako to spraviť? Veľmi jednoduché.

Usmievajte sa, žartujte, pýtajte sa, snažte sa pochopiť. Nekritizujte a nezosmiešňujte zlé rozhodnutia. Niekedy môžete dokonca pomôcť s odpoveďou (iba v rozumnom zmysle – nevediete pohovor so sebou samým).

4. Dodržujte jasnú štruktúru rozhovoru

Pohovor je stresujúci nielen pre kandidáta, ale aj pre manažéra. Odpoveď si musíte nielen vypočuť, ale aj vyhodnotiť, zaznamenať si ju písomne, všímať si neverbálne znaky, ktoré kandidát dáva, porovnať nasledujúcu odpoveď s predchádzajúcimi a premyslieť si, akú otázku položiť ďalej.

Aby ste sa nepreťažili, je dôležité vniesť automatizáciu do dodržiavania stanovenej štruktúry rozhovoru. Pamätáte si, ako ste sa dnes dostali z domu do práce? Stavím sa, že nie – všetko bolo na autopilota. Rovnako je to aj pri pohovore – treba si oslobodiť hlavu od všetkých zbytočných činností a sústrediť sa na kandidáta.

Keď sa naučíte dodržiavať osvedčený postup, môžete si byť vopred istý, že vaše úlohy na pohovore budú vyriešené.

Optimálna štruktúra rozhovoru

1. Úvodná časť (3 min.)
   1. Predstav sa.
   2. Zistite, koľko má kandidát času. Pamätáte si, čo som písal vyššie o perníkoch? Buď dobrý chlapec - rešpektuj čas iných ľudí. Naplánujte si čas pohovoru tak, aby ste od kandidáta odišli včas.
   3. Povedzte nám o štruktúre nadchádzajúceho rozhovoru. Dajte kandidátovi vedieť, že na jeho otázky bude čas o niečo neskôr.
2. Sebaprezentácia kandidáta (10 min.)
   1. "Kto som"
   2. "Čo som dosiahol"
   3. "Na čo sa zameriavam"
3. Vaše otázky a jeho odpovede (35 min)
   1. Odhaľte svoje zručnosti pomocou cvičení
   2. Odhaľte svoju motiváciu a hodnoty
   3. Ujasnite si očakávania odmeňovania
4. Jeho otázky a vaše odpovede (10 min)
   1. Povedzte nám o voľnom mieste
   2. Odpovedzte na otázky kandidáta
5. Ukončenie rozhovoru. Ďalšie kroky (2 minúty)
   1. Ako si vyberiete kandidáta, ktorý sa rozhodne?
   2. Kedy dáš odpoveď?
   3. Na koho a ako sa obrátiť v prípade neočakávaných zmien

Celkom: 60 minút. (Prečo len hodinu? Pretože únava z dlhších rozhovorov ich robí neúčinnými).

5. Nechajte kandidáta, aby sa prezentoval

Hoci pre skúsených kandidátov bude táto časť predstavením už dobre nacvičeného čísla, sebaprezentácia kandidáta je stále veľmi dôležitá.

Požiadajte kandidáta, aby stručne odpovedal na tri otázky do 10 minút:

1. kto si teraz?
2. Na čo sa zameriavate?

Prečo krátke?

Čas na sebaprezentáciu kandidáta musí byť obmedzený:

1. Nepotrebujete dlhý, neriadený príbeh – musíte si nechať čas na cvičenia a vaše otázky.
2. Pochopíte, ako veľmi si cení čas iných ľudí a či dokáže dodržať určené termíny.
3. Pochopíte, ako veľmi dokáže zovšeobecňovať a jednoducho rozprávať o zložitých veciach.

kto si teraz?

Keď si vypočujete odpoveď na túto otázku, pochopíte:

1. Do akej miery kandidát rozumie svojmu účelu? Zamyslel sa nad týmto? Je to dôležité, pretože reflexia je dôležitým prvkom schopnosti zlepšovať sa.
2. Rozumie kandidát (a teda vie ich cielene využiť) svojim silným stránkam?

Aké sú tvoje úspechy a akými číslami ich môžeš opísať?

Čo kontrolujeme:

1. Myslí ten človek vo výsledkoch alebo v procese? „Urobil som“ je zlé. „Zúčastnil som sa“ je ešte horšie. „Chceli sme“ je úplne mimo. „Urobil som“, „dosiahol som“ - dobre. „Môžem hrdo povedať, že som osobne dosiahol“ - solídnu „päťku“.
2. Zameriavate sa na čísla? Ak človek slobodne pracuje s číslami pre svoje predchádzajúce aktivity, znamená to, že je schopný zlepšiť oblasť, ktorá mu bola pridelená. Veď ako napísal Drucker, zlepšuje sa len to, čo sa meria.

Pri popise úspechov sa vždy pýtajte, aká bola úloha kandidáta. Nadmerné používanie zámena „my“ je červenou vlajkou. Ale aj keď to kandidát nepovie, vždy má zmysel sa opýtať: „Sú dosiahnuté úspechy, ktoré popisujete, výsledkom akého veľkého tímu? Aká presne bola vaša úloha pri dosahovaní tohto cieľa?"

Na čo sa zameriavate?

Záverečná časť sebaprezentácie. Je módne považovať to za zárodok diskusie o motivácii. Svoju motiváciu si bližšie ujasníte v ďalšej časti rozhovoru.

6. Staňte sa ľudským röntgenom. Otázky od manažéra počas pohovoru.

7. Neponáhľajte sa s ďalšou otázkou.

Zakaždým, keď sa zdá, že kandidát dokončil svoju odpoveď, urobte si 5 sekundovú prestávku. V tejto chvíli sa naňho pozorne pozerajte a vedome potraste hlavou.

Prečo? Pretože po vypočutí prvej povrchnej odpovede „v službe“, myšlienkový proces kandidáta stále prebieha. V tejto chvíli je stále kritický k tomu, čo si povedal, a po prestávke môže začať hovoriť znova a doplniť to, čo už bolo povedané.

A potom budete počuť skutočnú, hlbokú odpoveď, ktorá oveľa viac odráža svetonázor kandidáta.

8. Uchovávajte a uchovávajte záznamy

Keď chcete naozaj prijať kvalitného kandidáta, pohovorov bude veľa.

Z vlastnej skúsenosti môžem povedať, že po pohovore s piatimi alebo dvoma kandidátmi je nemožné zapamätať si všetky podrobnosti o každom z nich. Správne rozhodnutie o výbere finalistu bude teda veľmi ťažké, ak si počas každého pohovoru nebudete robiť poznámky.

1. Na každý pohovor si vytlačím životopis kandidáta.
2. Počas rozhovoru s kandidátom si píšem poznámky, ktoré sú pre mňa dôležité, na okraj na tie miesta, kde sú popísané etapy kariéry, ku ktorým sa vyjadrujem.
3. Keď je čas analyzovať prípady alebo hovoriť o motivácii kandidáta, otočím list so životopisom na opačnú stranu a tam veľmi stručne napíšem hlavné odpovede kandidáta.

Výsledkom je, že ku každému kandidátovi mám poznámky z pohovoru, ktoré si uchovávam, kým sa neobsadí voľné miesto, teda kým do práce nepríde ideálny kandidát. Tieto záznamy môžete použiť sami pri rozhodovaní alebo ich v prípade potreby ukázať kolegom a manažérom.

9. Dohodnite sa s kolegom na tajných znakoch

Ak je na strane zamestnávateľa zapojených niekoľko ľudí (napríklad vy a váš náborový pracovník alebo vy a váš manažér), musíte sa vopred dohodnúť na koordinácii svojich činností. Často som mal situácie, keď vedúci pohovor v snahe ušetriť celkový čas ukončil pohovor predčasne, pričom sa mylne domnieval, že iný člen tímu stratil záujem o kandidáta.

Jednoduchý spôsob, ako sa tomu vyhnúť, je dohodnúť sa vopred na dvoch znakoch, ktoré budú znamenať „pokračovať“ alebo „dokončiť“. Napríklad používam trojuholník s vrcholom smerujúcim nahor („pokračovať“) alebo nadol („dokončiť“). Počas pohovoru sledujte, čo váš kolega kreslí na papier pred sebou. Ak vidíte, že obaja máte znamenie „skladáme sa“, prestaňte sa pýtať a nechajte kandidáta ísť. Ak sa znaky, ktoré nakreslíte, rozchádzajú, potom jeden z vás musí byť trpezlivý a počkať, kým druhý uspokojí svoju zvedavosť.

10. Nepremeškaj šancu sa niečo naučiť

Je jasné, že na pohovore sa logicky stretnete s ľuďmi, ktorí vedia alebo dokážu menej ako vy. Avšak na každom pohovore, ktorý som mal príležitosť naučiť sa niečo nové:

• Ako fungujú konkurenti
• Ako je vaša funkcia riadená v iných spoločnostiach?
• Čo sa deje na trhu
• Ako môžete svoje problémy riešiť inak?
• A niekedy - získať ďalšie potvrdenie, že problémy, ktoré máte, nemôžu vyriešiť iní (to sa stáva!)

11. Nechajte žiadateľa, aby otvoril svoje otázky

Keď skončíte so svojimi otázkami, určite dajte kandidátovi príležitosť klásť vám otázky. (Toto je posledná časť našej optimálnej štruktúry rozhovoru, pamätáte?)

Je úžasné, koľko toho o sebe človek dokáže povedať len tým, že sa pýta. V prvom rade o jeho prioritách a motivácii – kde sa začne pýtať, keď príde čas? Keď človek vyhlási, že v práci sú pre neho hlavné zaujímavé úlohy a prvá otázka od neho je o pracovnej dobe alebo nemocenskom, tak by som sa nad tým zamyslel.

12. Jedzte slona po častiach

Keď som potreboval zamestnať vedúceho marketingu pre našu spoločnosť, pochopil som, že sa to jednoducho nestane:

• Kandidát musel byť nielen široko zameraný profesionál a myšlienkový líder.
• Musel byť aj dobrým manažérom s túžbou po víťazstve a orientáciou na výsledok.
• Potreboval mať základné znalosti o produktoch, ktoré chcel propagovať.
• Musel by veľa vysvetľovať ťažké pojmy neprofesionálom a presviedčať ich, že má pravdu, takže by musel mať štruktúrované myslenie a byť talentovaný vyjednávač.

V tejto situácii som nemal jedinú šancu rozhodnúť sa o kandidátovi za hodinu určenú na pohovor.

Riešením bolo rozdelenie rozhovorov na dve časti: prvá bola sebaprezentácia a zodpovedanie otázok kandidáta a druhá, ktorá sa konala v iný deň s kandidátmi, o ktorých som mala záujem, bola venovaná mojim otázkam a riešeniu problémov.

Záver

Pamätajte, že to najdôležitejšie, čo máte ako vodca, je váš tím. A schopnosti viesť pohovory sú kľúčom k náboru tímu šampiónov. Opýtajte sa sami seba - Čo z vyššie uvedeného môžete uplatniť na ďalšom pohovore??

Čítali ste do konca? Som rád, že sa ti to páčilo!

Ako oplatu odpovedzte na jednu otázku do komentárov:

Aké najčastejšie chyby robia manažéri počas pohovorov?

O postup pohovoru (resp. pohovoru) majú rovnaký záujem obe strany, zamestnávateľ aj budúci zamestnanec. Hlavné úlohy a ciele počas pohovoru pre zamestnávateľa sú: určenie osobnostných vlastností a identifikácia odborných vedomostí, zručností a schopností uchádzača. Uchádzač má záujem získať odpovede o pracovných podmienkach a platoch v tejto organizácii.

V prvej fáze - rozhovor vedie pracovník služby personálneho manažmentu po predchádzajúcom upozornení uchádzača o mieste a čase pohovoru. čo je dôležité? Pred stretnutím s uchádzačom by mal mať manažér o ňom všeobecné informácie vo forme jeho životopisu alebo vyplneného dotazníka.

koncepcia

Pracovný pohovor prebieha ako pohovor.

rozhovor - spôsob zhromažďovania informácií o kandidátovi prostredníctvom rozhovoru, s cieľom získať potrebné údaje na identifikáciu odborných zručností.

Cieľ

Účelom pohovoru s kandidátom na voľné pracovné miesto je získanie úplných informácií o potenciálnom zamestnancovi, aby sa zistila jeho odborná spôsobilosť v organizácii. A tiež vybrať najlepšieho kandidáta z možného počtu záujemcov.

Výhody a nevýhody

Pozrime sa na výhody a nevýhody pohovoru s kandidátom. Pozitívnou stránkou postupu pohovoru je, že získate úplný obraz o kandidátovi. Pomocou rôznych techník by ste počas pracovného pohovoru mali zhodnotiť a identifikovať jeho osobné a profesionálne kvality. Určte jeho reakciu v neobvyklých situáciách pomocou zložitých otázok. Odhaľ jeho komunikačné schopnosti.

Nevýhody na strane zamestnávateľa: subjektívne hodnotenie kandidáta na pohovor z nejakých osobných dôvodov. Porovnanie uchádzača s určitým štandardným zamestnancom.

Kandidát zasa môže odpovedať na otázky na pohovore nepresne, snažiac sa vyzdvihovať ich kvality a zručnosti.

Druhy

Rozlišujú sa tieto:
1. Podľa počtu kandidátov. Možno slobodný. Spravidla sa vykonáva skupina s veľkým počtom uchádzačov, aby sa predbežne vylúčil nekvalifikovaný alebo nevhodný personál.
2. Podľa typu rozhovoru:

• štruktúrovaný alebo štandardizovaný rozhovor(aj hodnotiace) – zahŕňa určitú postupnosť štandardných otázok, ktoré si vyžadujú podrobnú odpoveď;
• situačný rozhovor, v ktorej anketár ponúka subjektom rôzne situácie na riešenie. Zamerané na odhalenie osobných kvalít kandidáta;
• – zahŕňa záludné a provokatívne otázky, aby sa u kandidáta vyvinula nevraživosť voči osobám, ktoré vedú pohovor. Pomáha identifikovať úroveň odolnosti potenciálneho zamestnanca voči stresu.

Etapy

Od chvíle, keď organizácii odošlete svoj životopis, až po konečné rozhodnutie o prijatí do zamestnania, prebieha niekoľko fáz pohovoru.

Pozrime sa na fázy pracovného pohovoru:

1. Telefonický rozhovor(personálny pohovor). Keď personalista kontaktuje potenciálneho kandidáta telefonicky a prostredníctvom doplňujúcich otázok overí informácie, ktoré kandidát uviedol v životopise. Ďalej sa nastaví dátum a čas ďalšieho rozhovoru.
2. Skupinový tréning- Ide o druhú fázu pohovoru zameranú na vyradenie nevhodných kandidátov. Kandidátom sa poskytujú všeobecné informácie o organizácii vrátane jej hlavných cieľov a ciest rozvoja. Potom sa na 2. stupni pohovoru musí každý kandidát predstaviť ostatným, dokázať, že si túto prácu zaslúži. Druhý pracovný pohovor je kvalifikačný pohovor na základe výsledkov tejto fázy, vybraní uchádzači sú poslaní na ďalší pohovor.
3. Rozhovor s vedúcim oddelenia ľudských zdrojov. V tejto fáze prebieha pohovor medzi uchádzačom a manažérom jeden na druhého. Ide o spôsob personálneho výberu pohovorom, ktorý prebieha formou pohovoru, na základe ktorého sa vyberie jeden alebo dvaja perspektívni kandidáti. Zamestnanec HR poskytuje informácie o pracovných podmienkach, mzdách a možnostiach kariéry.
4. Rozhovor s šéfom spoločnosti(Konečný). Vo väčšine prípadov prebieha formou voľného rozhovoru, kde sa vybraný kandidát predstaví manažérovi. Táto fáza je hlavná pri uchádzaní sa o prácu spravidla po rozhovore s manažérom.
5. Rozhovor s priamym nadriadeným. V tejto fáze už bolo prijaté kladné rozhodnutie o získaní pozície a manažér oboznámi zamestnanca so všetkými zložitosťami spoločnosti, pokiaľ ide o jeho zodpovednosti.

Štruktúra

Nie je možné poskytnúť, ako vyzerá jasná štruktúra pohovoru, pretože priamo závisí od odpovedí subjektu a jednotlivých metód zamestnávateľa.

Celkový obrázok môže vyzerať asi takto:

Komunikácia začína pozdravom a objasniť konkrétne otázky týkajúce sa základných informácií o kandidátovi.

Potom sa kladú všeobecné otázky – o doterajších aktivitách, o jeho zásluhách a úspechoch, ktoré sa plynule menia na očakávania z nového pôsobiska. Ďalej zamestnanec poskytne žiadateľovi všeobecné informácie o spoločnosti týkajúce sa organizácie pracovných podmienok.

Ďalší priebeh pohovoru závisí od typu pohovoru, ktorý si zamestnávateľ zvolí. Môže ísť o zapojenie kandidáta do rolovej hry alebo vytvorenie stresovej situácie, v ktorej sa zamestnanec musí nejakým spôsobom preukázať.

Ako to ide?

Pozrime sa na príklad dialógu počas pracovného pohovoru.

Štandardizovaný rozhovor:

1. Dobré popoludnie, (krstné meno, priezvisko), povedzte nám o sebe.
2. Povedzte nám o svojom predchádzajúcom pracovisku. Prečo ste sa rozhodli zmeniť prácu?
3. Prečo ste si vybrali našu spoločnosť? Čo očakávate od svojej novej práce? O akej výške platu uvažujete?
4. Hovorte o svojich silných a slabých stránkach. O svojich úspechoch. O svojich záľubách a záľubách.
5. Ďakujeme, že ste si našli čas na rozhovor s nami. V priebehu 2-3 dní Vás budeme kontaktovať a dohodneme si ďalšie stretnutie.

Situačné otázky:

1. Predaj mi mesiac (lietadlo, svet).
2. Dostali ste viacero pracovných ponúk naraz, ktorú si vyberiete?
3. Odpovedzte na námietku: „Tento vysávač má menej funkcií ako ten, tak prečo by som si ho mal kúpiť za vyššiu cenu?

Výsledky

Na základe výsledkov zberu informácií sa počas pohovoru so zamestnávateľom kandidáti hodnotia podľa nasledujúcich kritérií:

1. Osobné kvality(komunikačné schopnosti, odolnosť voči stresu, schopnosť pracovať s námietkami).
2. Profesionálna kvalita(dostupnosť špeciálneho vzdelania, prax v tomto druhu činnosti, kompetencia vo veciach súvisiacich s prijatou pozíciou).
3. Zásluhy a úspechy na predchádzajúcich pracoviskách.

Hodnotenie kandidáta sa určuje s prihliadnutím na názor každého manažéra.

Okrem pohovorov sa pri pohovore využívajú aj dotazníky osobnej a odbornej spôsobilosti, ktoré pomáhajú získať podrobnejšie informácie o uchádzačovi.

Výber metód vedenia pohovoru s kandidátom si volí každý recruiter samostatne.

Téma č.5 . ORGANIZÁCIA VÝBERU KANDIDÁTOV NA VOĽNÚ POZÍCIU.

Etapy výberového konania zamestnancov.

Chyby pri posudzovaní a výbere kandidátov na voľné miesto.

Ekonomické aspekty výberu personálu

Bezpečnostné otázky k téme:

Uveďte fázy výberového konania.

Opíšte fázu predbežného výberu.

Vymenujte typy životopisov.

Uveďte štrukturálne prvky životopisu.

Čo by nemalo byť v životopise?

Opíšte fázu úvodného pohovoru s kandidátom.

Ako by ste si mali rozvrhnúť čas na pohovor?

Aké sú hlavné otázky, ktoré si treba klásť počas pohovoru?

Uveďte typy rozhovorov.

Aké sú základné pravidlá vedenia pohovoru?

Vysvetlite techniky, ktoré anketári používajú počas rozhovorov.

Aký je účel hodnotenia kandidáta?

Ako sa overuje dokumentácia poskytnutá kandidátom?

Opíšte záverečnú fázu rozhovoru.

Ako prebieha konečné rozhodnutie o prijatí do zamestnania?

Čo je chyba pri prijímaní zamestnancov?

Pomenujte typy chýb na základe kritéria ich opakovateľnosti.

Opíšte chyby v psychologickom vnímaní kandidátov.

Popíšte ekonomické aspekty výberu personálu.

*Napíšte životopis pre prácu.

* Analyzujte životopis svojho kolegu.

Etapy výberového konania zamestnancov.

Etapa 1. Predbežný výber kandidátov na ohlásené voľné pracovné miesto

Účelom tejto fázy je znížiť náklady na nábor personálu znížením počtu uchádzačov, ktorí sú predmetom hodnotenia. Vykonáva sa podľa formálne stanovených minimálnych požiadaviek, ktoré sú stanovené pre každú pozíciu individuálne v súlade so špecifikami vykonávaných funkcií. Predbežný výber vykonáva HR manažér na základe analýzy životopisov (dotazníkov) uchádzačov. Výsledkom analýzy sú informácie o žiadateľoch vložené do podnikovej databázy.

Typy životopisov:

chronologické – informácie o žiadateľovi sú prezentované postupne, počnúc najnovšími udalosťami v profesionálnej činnosti;

profesionálny – v prezentácii sa kladie dôraz na úspechy v určitej oblasti činnosti, ktoré sú dôležité pre úspešnú prácu na voľnej pozícii v danom podniku;

funkčné – zostavené žiadateľmi, ktorí majú skúsenosti s prácou vo viacerých podnikoch špecializujúcich sa na určité oblasti činnosti; odborný a kvalifikačný rozvoj v každej z oblastí kariérneho rastu je dôsledne načrtnutý.

Výber typu životopisu je určený špecifikami podniku a charakteristikami voľného pracovného miesta.

Štruktúra životopisu:

Celé meno, adresa a telefónne číslo (mobil a domov);

Dátum a miesto narodenia;

Rodinný stav;

vzdelávanie;

kvalifikácia;

pracovné skúsenosti (od posledného miesta výkonu práce) podľa roku: obdobia, názov a adresa podniku, pozícia, zoznam hlavných zodpovedností, druhy práce;

dodatočné informácie (tlačené diela);

Životopis by nemal obsahovať:

1. nespoľahlivé faktory;

2. nedostatok štruktúry;

3. neopatrnosť;

4. gramatické chyby;

5. zväzok – viac ako 2 strany.

V prípade absencie životopisu sa predbežný výber uskutoční na základe analýzy primárneho dotazníka, ktorý žiadateľ vyplní pri prvej návšteve podniku. Dotazník vypracuje personálna služba s prihliadnutím na špecifiká pozície. Dotazník má štandardnú formu a obsahuje biografické údaje o uchádzačovi, jeho vzdelaní, odpracovanej dobe a pracovných skúsenostiach. Na základe údajov z dotazníka sa pripravia na úvodný rozhovor.

Fáza 2. Úvodný pohovor s kandidátom

Pohovor je hlavnou metódou výberu kandidáta na voľnú pozíciu. Cieľom je bližšie spoznať kandidáta a určiť jeho vhodnosť pre budúcu prácu. Vedú ju personalisti, ktorých hlavnou úlohou je získavať a analyzovať informácie o kandidátovi. Ide o poskytovanie informácií uchádzačovi o budúcej práci, čo umožňuje určiť mieru záujmu uchádzačov o navrhovanú prácu a následne znížiť fluktuáciu zamestnancov.

Rozdelenie času na pohovor:

• Kandidát hovorí 70 % času;

  Anketár hovorí 30% času.

Hlavné otázky, na ktoré treba odpovedať počas pohovoru:

či je kandidát schopný vykonávať túto prácu;

či kandidát bude robiť prácu;

či tento kandidát bude pre danú prácu najlepší.

Na uskutočnenie pohovoru možno použiť štandardnú schému alebo súbor otázok (tabuľka 6.1), ale je vhodné zostaviť súbor otázok pre každú voľnú pozíciu samostatne, berúc do úvahy jej špecifiká.

Tabuľka 5.1 – Dotazník na uskutočnenie pohovoru s kandidátom na voľné pracovné miesto

dotazník"spohovor s kandidátom na voľnú pozíciu“

Celé meno___________________________________________ Dátum _____________________

Otázky

Opíšte svoju doterajšiu pracovnú históriu

Popíšte svoju aktuálnu prácu

Aké sú najlepšie a najhoršie aspekty vašej súčasnej práce?

Aké úlohy považujete v práci, ktorú robíte, za ľahké a ťažké?

Aké sú vaše silné a slabé stránky?

Čo považujete za svoje najväčšie úspechy a neúspechy? prečo?

Aký je váš vzťah so šéfom vo vašej starej práci?

Aký je váš vzťah s kolegami vo vašej starej práci?

Aké vlastnosti by mal mať podľa vás ideálny šéf?

Čo hľadáš v novej práci?

Ktorý aspekt vašej novej práce je pre vás najdôležitejší?

Čo vás priťahuje na vašej novej práci?

Prečo by ste chceli pracovať v tejto špecializácii?

Čo budete robiť v kritickej situácii?

Akú prácu máš rád?

S akým štýlom vedenia by ste chceli pracovať?

Aké úspechy vás najviac uspokojujú?

Aký plat očakávate?

Čo viete o našej spoločnosti?

Kde sa vidíte o päť až desať rokov?

Typy rozhovorov v závislosti od cieľov a cieľov výberu kandidátov:

Ppredbežný pohovor trvá relatívne málo času a je určený na zistenie, či má kandidát minimálnu kvalifikáciu. Jeho výsledky sú podkladom pre následné, podrobnejšie oboznámenie sa s uchádzačom o prácu.

Arozhovor jeden na jedného– rozhovor medzi žiadateľom a zástupcom podniku (používaný pri prijímaní administratívnych pracovníkov). Používa sa vtedy, keď sú charakteristiky a špecifiká samotnej práce mimoriadne jasné a zamestnávateľ má jasnú predstavu o tom, koho potrebuje a čo sa od kandidáta vyžaduje.

Skupinový rozhovor (panel) vykonávané v prítomnosti skupina zástupcov podnikov. Používa sa pri najímaní vrcholových manažérov alebo profesionálov v akejkoľvek oblasti (lekári, právnici). Niekedy sa kandidát stretáva s rôznymi partnermi oddelene, ktorí si potom porovnávajú svoje dojmy. Takáto skupina zástupcov spoločnosti často zahŕňa špecialistu z oddelenia ľudských zdrojov, budúceho manažéra kandidáta a členov pracovnej skupiny, s ktorou bude musieť kandidát v prípade prijatia spolupracovať a kontaktovať. Na pohovor môžu byť pozvaní zástupcovia iných štrukturálnych divízií (oddelení) podniku, ktorí vystupujú ako „klienti“ vo vzťahu k oddeleniu, v ktorom má byť kandidát zapísaný (t. j. využívajúci služby tohto oddelenia). Počet členov skupiny je 3-5 zástupcov podniku. V niektorých prípadoch, napríklad pri pohovoroch s vrcholovými manažérmi, ktorých kvalifikáciu je niekedy veľmi ťažké určiť, môže byť na pohovore zapojených šesť až osem alebo viac ľudí.

nneštruktúrovaný rozhovor zahŕňa prípravu zoznamu základných otázok, ktoré poskytujú rámec pre vedenie rozhovoru alebo určenie témy rozhovoru. Uskutočňuje sa, ak skupina nedostáva žiadne pevné úlohy. Osoba vedúca pohovor alebo jeho tím sa pýta na čokoľvek, čo považuje za vhodné na základe popisu práce, ktorý slúži ako základ pre pohovor. Predpokladá vysoko kvalifikovaného anketára. Chyba- všetci členovia skupiny môžu nevedomky sústrediť svoju pozornosť na rovnaké problémy na základe všeobecnej predstavy o práci, čím ponechajú konkrétnejšie body bez pozornosti.

Štruktúrovaný rozhovor zahŕňa použitie vopred pripraveného zoznamu otázok. Každý anketár má svoje vlastné otázky a úlohy. Chyba– nie všetci zamestnanci, ktorí vedú pohovory, majú rovnakú kvalifikáciu a v dôsledku toho niektoré oblasti vedomostí o kandidátovi nemusia byť zverejnené. Používa sa aj pri práci s veľkým počtom uchádzačov.

Sústredený rozhovor zahŕňa zdôraznenie najdôležitejších tém, o ktorých sa bude diskutovať. Chyba– potenciálne kvality kandidáta môžu zostať neodhalené len preto, že o nich vedenie podniku neuvažovalo a ešte si neuvedomilo, že sú vôbec potrebné. Ak by boli odhalení v menej sústredenom rozhovore, mohli by byť zdrojom nových nápadov a príležitostí pre podnik.

Rozhovor v emocionálne nabitom prostredí(stresový pohovor) zahŕňa zistenie reakcie kandidáta a stupňa jeho stability v špeciálne simulovanej stresovej situácii. Odporúča sa použiť pri výbere pokladníkov, zamestnancov bánk, hasičov, policajtov a personálnych špecialistov. Chyba– odchod najlepších kandidátov; pravdepodobnosť prijatia ľudí s nízkou sebaúctou Štandardný scenár stresového pohovoru predpokladá:

zástupca zamestnávateľa mešká nejaký čas na pohovor;

prejav nepozornosti k zásluhám, titulom, titulom žiadateľa;

strata životopisu kandidáta;

vytváranie nepríjemných podmienok (noha stoličky, veľmi vysoká stolička, jasné svetlo v očiach, umiestnenie žiadateľa do stredu);

prítomnosť osobných a intímnych problémov v rozhovore;

neočakávané akcie zo strany náborového pracovníka.

Situačný (hypotetický) rozhovor zahŕňa vytvorenie hypotetickej situácie pre kandidáta za účelom následného rozhodnutia. Posudzuje sa nielen správnosť odpovede, ale aj kreativita, rozvaha a schopnosť zachovať pokoj. Používa sa popri iných typoch rozhovorov.

Základné pravidlá pre vedenie pohovoru:

Pohovor musí byť naplánovaný a pripravený. Čím dôkladnejšie sa premyslia jeho fázy a identifikujú sa témy na diskusiu, tým lepší bude výsledok.

Anonymita musí byť zachovaná. Všetky prijaté informácie musia byť uzavreté pre neoprávnené osoby.

Je neprijateľné využiť rozhovor a získané informácie na osobný prospech.

Správanie anketára by malo byť zdvorilé a taktné, čo je zo strany anketárov často porušované.

Na pohovor by ste si mali vybrať pohodlnú miestnosť, kde vás nebudú rozptyľovať návštevy a telefonáty.

postoj k pozitívnemu vzťahu k žiadateľovi. Buďte pripravení počúvať kandidáta. Sústreďte sa na myšlienky a pocity partnera - iba ak máte o osobu úprimný záujem, môžete primerane posúdiť jej profesionálne a osobné vlastnosti. Medzi postoje, ktoré sťažujú počúvanie a adekvátne hodnotenie počutého, patrí pohŕdanie, vyslovená nedôvera a agresivita voči kandidátovi. Snažte sa nenechať svoju myseľ blúdiť.

Snažte sa neprerušiť žiadateľa, vypočujte si odpovede úplne až do konca, pretože až po úplnej odpovedi sa môžu objaviť ďalšie nuansy, ktoré si vyžadujú objasnenie.

Dbajte na to, aby sa význam vašich slov a gest nelíšil od ostatných.

Snažte sa zabezpečiť, aby sa kandidát počas pohovoru necítil obmedzovaný.

Počas procesu pohovoru si zaznamenajte informácie o žiadateľovi, inak je vysoká pravdepodobnosť, že niektoré dôležité body v jeho životopise môžu chýbať.

Techniky používané anketármi počas pohovorov:

a) Organizačné a procedurálne techniky.

Väčšina techník prispieva k určitému „teplu“ atmosféry pohovoru, čo zase umožňuje posúdiť odolnosť kandidáta voči stresu a psychickú istotu.

"Ktorá strana stola?"

"Zaobstaraj si stoličku sám."

"Urobte si pohodlnejšie, ak môžete."

Pomocou nahrávania videa.

Ignorovanie.

b) Psychologické techniky:

cieľom je ovplyvniť partnera - uviesť ho do stavu podráždenia, hrať na jeho pýchu alebo iné duševné vlastnosti. Na rozdiel od organizačných a procesných techník, techniky tejto skupiny môže použiť silný kandidát proti anketárovi. V tomto prípade vyhráva ten, ktorého „nervy sú silnejšie“ a jeho sebaovládanie je vyššie.

Podráždenie.

Používanie nejasných slov a výrazov.

Náhla zmena tempa.

Naladenie na vlnovú dĺžku súpera.

• Provokácia.

  Vyrovnanosť.

  Nedorozumenie.

  Aktívne počúvanie.

  Povzbudenie byť úprimný.

V)llogické triky:

Otázky skreslenia.

Kontrolné otázky.

Nekonkrétna otázka.